2. Методика написания, структура и правила оформления магистерской диссертации

2.1. Структура магистерской диссертации

Структура каждой работы может уточняться магистрантом совместно с научным руководителем, исходя из его интересов, степени проработанности данной темы в литературе, наличия научно-практической информации и т.п.

Магистерская диссертация имеет следующую примерную типовую структуру (табл.1).

Таблица 1

Типовая структура выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации)	Содержание разделов выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации)	Примерное количество страниц
Глава 1 1.1 1.2 1.3	Введение Теория и практика исследуемой проблемы Характеристика современного состояния исследуемой проблемы Анализ специальной литературы по проблеме, изучение и обобщение опыта ее решения на практике Основные направления решения исследуемой проблемы	1-2 15-20 5-7 5-7 5-6
Глава 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5	Анализ исследуемой проблемы и методические рекомендации ее решения Краткая характеристика исследуемого объекта Анализ производственной системы (производственно-хозяйственной деятельности) и системы управления ею Анализ состояния проблемы в области управления персоналом на исследуемом объекте Обоснование и разработка методики (методик), способов решения проблемы Организационный механизм решения проблемы на исследуемом объекте	20-25 1-2 5-6 4-5 6-7 4-5
Глава 3 3.1 3.2 3.3 3.4	Практические рекомендации решения проблемы Проверка предложенной методики (методик) и способов решения проблемы на исследуемом объекте Разработка практических рекомендаций (мероприятий) по решению проблемы на исследуемом объекте Расчет социально-экономической эффективности внедрения практических рекомендаций на исследуемом объекте План мероприятий по внедрению практических рекомендаций	15-20 3-4 5-7 4-5 3-4
	Заключение Использованная литература Приложения	1-2 2-3
	Итого	53-70

2.2. Рекомендации по разработке отдельных разделов магистерской диссертации

Указанные выше разделы магистерской диссертации должны выполняться в соответствии с выбранной индивидуальной темой. Рассмотрим содержание разделов магистерской диссертации по теме «Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности в организации».

Во введении должны быть обоснована актуальность выбранной темы и сформулированы конкретные цели и задачи, поставленные в магистерской диссертации, определены объект и предмет исследования. Указываются теоретическая, методологическая, практическая и информационная база исследования, характеризуется практическая значимость, предложенных рекомендаций (мероприятий), и приводятся сведения об апробации результатов, полученных автором при выполнении магистерской диссертации.

Пример (магистерская работа по теме: «Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности», автор А.В. Гагаринский).

Актуальность темы. В настоящее время в российской экономике отсутствуют благоприятные условия для повышения инвестиционной привлекательности рынков, затягивается процесс модернизации промышленных предприятий, по-прежнему высока нагрузка на топливно-энергетический комплекс, переориентация на информационно-технологическое развитие производства не носит централизованного и крупномасштабного характера, велико различие в доходах среди населения государства, социальные программы не затрагивают всех интересов граждан, высок уровень коррупции.

Следует особое внимание уделить различиям в интенсивности развития отраслей экономики. В настоящее время добывающая отрасль имеет наибольшую долю в общем объеме промышленной экономики. В то же время, потребности общества свидетельствуют о том, что необходимо способствовать большему развитию обрабатывающих производств.

Индекс производства по видам экономической деятельности «Добыча полезных ископаемых» и «Обрабатывающие производства» в период с 2008 года по 2010 год имел отрицательную динамику. Данное снижение вызвано общей неблагоприятной экономической обстановкой в мире (так называемой мировой экономический кризис). Благодаря усилиям и поддержке государственных органов, в 2010 году был достигнут докризисный уровень роста производства. Но далее, в 2011 году произошел спад в экономическом развитии производства, сохранившийся и в 2012 году (рис. 1).

Рис. 1. Индекс производства по видам экономической деятельности по РФ и Приволжскому Федеральному округу (в % к предыдущему периоду).

Уменьшение индекса производства по двум важным экономическим направлениям обусловлено нерешенностью тех проблем в промышленной экономики России, которые существовали еще до кризисных явлений. В первую очередь, это низкий уровень производительности труда и отставание в технико-технологической оснащенности производства. Устранение этих проблем позволило бы российской экономике уйти с позиции зависимости от добычи топливно-энергетических ресурсов к повышению роли развития обрабатывающих производств.

Следует отметить, что решение указанных задач в большей степени зависит не от органов государственной власти, а от аппаратов управления предприятиями.

Производительность труда – это процесс использования человеческих ресурсов предприятия в целях создания продуктов (услуг) за единицу установленного времени.

Таким образом, для многих предприятий в условиях рыночной экономики большое значение приобретает более эффективное использование человеческих ресурсов. Это связано со следующими проблемами большинства современных предприятий:

- уход высококвалифицированных работников;

- недостаточная квалификация персонала;

- нехватка рабочих на предприятии;

- недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

- недостаточное понимание значения стимулирования персонала;

- отсутствие учета ожиданий и интересов сотрудников при разработке и внедрении системы стимулирования;

- отсутствие у персонала информации о факторах стимулирования;

- отсутствие мониторинга системы стимулирования;

- неудовлетворительный морально-психологический климат;

- высокий уровень синдрома «профессионального выгорания» у большинства работников.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию организационно-экономического механизма стимулирования трудовой деятельности персонала производственных подразделений предприятий металлообрабатывающей промышленности.

Целевая установка диссертационного исследования определила круг решаемых задач:

1. Исследовать теоретические аспекты экономической теории стимулирования трудовой деятельности.

2. Определить роль стимулирования трудовой деятельности в современных задачах менеджмента предприятий металлообрабатывающей промышленности.

3. Анализ проблем стимулирования трудовой деятельности на предприятиях металлообработки.

4. Определить классификацию факторов, влияющих на систему стимулирования трудовой деятельности персонала производственных подразделений предприятий металлообработки.

5. Разработать модель процесса взаимосвязи систем мотивации, стимулирования с компетентностью работника, основанная на процессно-ориентированном подходе.

Объект исследования система стимулирования трудовой деятельности персонала производственных подразделений предприятий металлообрабатывающей промышленности.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, методы управления системой стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области производительности труда. Из всего многообразия методов исследования в диссертации были использовании эконометрические, математические, эвристические, и также общенаучные методы.

Диалектический метод, метод индукции и дедукции использованы в качестве общенаучных, факторный и финансовый анализ – в качестве эконометрических. Экономико-математическим моделированием представлены математические методы. Метод экспертных оценок представляет эвристические методы. Графические методы изображения данных применялись для наглядности полученных результатов.

Информационная база исследования включает законодательные и нормативно-правовые акты органов государственной власти в области социально-трудовой сферы, представленные в информационной системе «Консультант Плюс»; методические положения и рекомендации по определению затрат работодателя на рабочую силу, по оплате и стимулированию труда работников предприятий; материалы научных конференций. При проведении исследования во внимание принимались материалы правительственных сайтов и сайтов научно-исследовательских институтов и центров; мониторинги ВЦИОМ и RLMS; сведения, опубликованные в периодической печати, а также представленные в сети Интернет.

Научная новизна:

1. Предложена модель управления системой стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

2. Представлена классификация факторов влияющих на систему стимулирования трудовой деятельности персонала производственных подразделений предприятий металлообработки, по уровням: макросреды, мезосреды, микросреды, личностного уровня, что способствует более глубокому пониманию и оценке воздействия факторов на формирование системы стимулирования.

3. Предложена система компетенций персонала производственных подразделений предприятий металлообработки для формирования системы стимулирования трудовой деятельности персонала.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях: Высшее образование. Бизнес. Предпринимательство 2010 (Самара, 2010 г.); Современные аспекты управления человеческими ресурсами: Российская и Германская модели инновационного развития (Самара, 2011 г.), III, Региональный Кадровый Форум «Инновационное управление персоналом», г. Самара (Самара, 2012).

Сформулированные теоретические выводы диссертации используются в учебном процессе ФГБОУ ВПО «СамГТУ», НОУ ВПО «Поволжский институт бизнеса». Модели и методики, рассмотренные в диссертации, апробированы на материалах ООО «СамТЕК» и внедрены в практику менеджмента ООО «СамТЕК».

Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 21 работа авторским объемом 8,76 п.л., в том числе 11 публикаций в ведущих научных журналах и изданиях, определенных ВАК, в авторском объеме 2,71 печ. л.

Структура магистерской диссертации.

Рукопись объемом 159 страниц машинописного текста содержит введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяется объект и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе исследованы теоретические аспекты организационно-механического механизма стимулирования трудовой деятельности персонала производственного подразделения.

Во второй главе проведена разработка организационно-экономического механизма стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности.

В третьей главе представлена методика формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности на основе компетентностного подхода.

В заключении исследования обобщаются его результаты, констатируется выполнение цели и поставленных задач, определяются направления дальнейшего научного поиска.

1. Теория и практика исследуемой проблемы. В этом разделе магистранту необходимо:

• дать характеристику степени проработанности проблемы в литературных источниках (монографиях, журнальных и газетных статьях, материалах конференций и т.д.), а также уровня реализации ее в практике работы организации;

• сформулировать сущность исследуемой проблемы, проанализировать специальную литературу по проблеме, обобщить положительный и негативный опыт решения рассматриваемой проблемы в деятельности зарубежных и отечественных организаций;

• определить, какие процессы (организационно-экономические, социально-психологические) составляют основу рассматриваемой проблемы;

• сформулировать направления, закономерности, принципы и методы решения исследуемой проблемы на практике;

• определить роль и место рассматриваемой проблемы в сложившейся системе управления персоналом.

Выработка методологического подхода к решению изучаемой проблемы является результатом работы магистранта над литературными источниками, данными периодической печати в области методов организации и проведения социологических исследований мотивации трудовой деятельности, форм и систем организации заработной платы, прогрессивного опыта управления мотивацией персонала, способов и форм материального и нематериального стимулирования персонала организаций.

В качестве источников информации для выполнения теоретической части магистерской диссертации могут служить работы таких авторов, как А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, В.П. Пугачева, Г.П. Гагаринской, Т.О. Соломанидиной, П.Э. Шлендера, Б.М. Генкина, С.Д. Резника, Л.В. Губанова, Л.В. Карташовой, М.И. Бухалкова и других.

2. Анализ исследуемой проблемы и методические рекомендации ее решения. Во второй главе необходимо привести исследование мотивационной структуры трудовой деятельности и системы стимулирования персонала на примере конкретной организации.

   1. Краткая характеристика исследуемого объекта. Объектом исследования в диссертационном исследовании является персонал конкретной организации (подразделения), где магистрант работает или проходит практику. Для характеристики объекта исследования необходимо:

• привести краткую справку об организации (подразделении), где проводится исследование – указать форму собственности, дать описание сферы деятельности и выпускаемой продукции (оказываемых услуг), очень кратко охарактеризовать уровень конкуренции в отрасли, региональное расположение организации, условия труда и т.п., с тем, чтобы показать специфику условий, в которых работает персонал организации, участвующий в опросе;

• охарактеризовать половозрастную структуру участников опроса, уровень их образования, должность или категорию (руководитель, специалист, другой служащий).

Приведем пример анализа состояния проблемы предприятий металлообрабатывающей промышленности России в Приволжском федеральном округе на примере магистерской работы по теме: «Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятий металлообрабатывающей промышленности», автор А.В. Гагаринский.

Рост промышленного производства свидетельствует о некотором улучшении рыночных позиций, но это не говорит о росте конкурентоспособности продукции предприятий. Наращивание объема производства в большинстве случаев основано на приспособлении к второстепенным рыночным нишам, эксплуатации прошлых достижений (созданных в советский период научного и технологического задела) без осуществления долгосрочных инвестиций в развитие.

Статистика фиксирует устойчивый рост отечественного производства в докризисный период, но, не смотря на это, развитие предприятий производственного комплекса, всё же, характеризовалось противоречивыми тенденциями. На сегодняшний день, промышленные предприятия находятся в глубоком и болезненном кризисе. Причиной этого стали специфические особенности предприятий, всемирный экономический кризис 2009 года и множество других факторов, сдерживающих экономический рост. Это привело, и одновременно является следствием того, что в настоящее время перед промышленными предприятиями стоит множество серьезных проблем. Эти проблемы, прежде всего, связаны с отсталостью техники и технологии, низким качеством продукции, нехваткой высококвалифицированных кадров, недостаточностью инвестиций и рынков сбыта, недобросовестной конкуренцией и многим другим [162].

Производственные предприятия Приволжского федерального округа (ПФО) занимают одно из первых мест в общем объеме промышленного производства Российской Федерации. Индекс производства ПФО соответствует показателю Сибирского Федерального округа и уступает лишь предприятиям Южного Федерального округа.

По индексу промышленного производства ПФО в среднем на 3,1% превышает значение показателя по РФ. Наибольшие значения зафиксированы в Республике Мордовия, Республике Марий Эл, Пензенской области.

Рис. 1. Индекс промышленного производства по субъектам РФ (в % к предыдущему периоду)

Индекс производства по виду экономической деятельности «Обрабатывающие производства» в ПФО на 4,1% выше, чем по РФ.

Следует особое внимание уделить различиям в интенсивности развития отраслей экономики. В настоящее время добывающая отрасль имеет наибольшую долю в общем объеме промышленной экономики. В то же время, потребности общества свидетельствуют о том, что необходимо способствовать большему развитию обрабатывающих производств.

Индекс производства по виду экономической деятельности «Обрабатывающие производства» в ПФО на 4,1% выше, чем по РФ.

Основными видами экономической деятельности по добывающим и обрабатывающим производствам являются добыча топливно-энергетических полезных ископаемых и металлургическое производство и производство готовых металлических изделий соответственно. Индекс производства по металлургическому виду экономической деятельности, как правило, выше, чем по добыче топливно-энергетических полезных ископаемых [161].

Рис. 2. Индексф производства по отдельным видам экономической деятельности РФ (в % к предыдущему году)

Тем не менее, в настоящее время на предприятиях металлургии наблюдается критический моральный и физический износ оборудования. Из года в год увеличивается износ основных фондов, наблюдается относительно низкий уровень фондоотдачи. Активная часть основного капитала изношена по официальным оценкам на 50 процентов, по неофициальным – на 70-80 процентов и находится в аварийном состоянии. Это ведет к значительному отставанию по производительности труда, падению производственных мощностей, прогрессирующему развалу металлургической промышленности и росту зависимости от импорта высококачественного оборудования.

Производства по добыче полезных ископаемых обладают большей обеспеченностью основными фондами по сравнению с обрабатывающими производствами. Следует отметить, что, несмотря на экономический кризис 2009 года, наблюдается положительная динамика по данному показателю.

Рис. 3. Наличие основных фондов в РФ по видам экономической деятельности по полной учетной стоимости на конец года, %

Кроме того, необходимо отметить, что в связи с резким сокращением объема производства после распада Советского Союза наблюдается избыточность производственных мощностей. Загрузка активной части производственных фондов сегодня не превышает 30 процентов. Отсюда вытекает проблема неудовлетворительного соотношения площадей, непосредственно используемых в основном производстве и общей площади, занимаемой предприятием. Для многих предприятий характерна морально устаревшая инфраструктура производственных мощностей (промышленные коммуникации, внутризаводская транспортная и складская система, экологическая безопасность, санитарные нормы и требования, техника безопасности), также необходимо отметить наличие морально устаревшей конфигурации и архитектуры производственных зданий (излишние габариты, высокая энергоемкость, низкая ремонтопригодность и т.п.) и, соответственно, крайне высокие издержки на их содержание.

Коэффициент обновления основных фондов по видам экономической деятельности ежегодно превышает коэффициент выбытия основных фондов. Коэффициент обновления основных фондов по обрабатывающим производствам несколько выше, чем по производствам по добыче полезных ископаемых.

Коэффициент выбытия основных фондов обрабатывающих предприятий незначительно ниже показателей по предприятиям по добыче полезных ископаемых.

Рис. 4. Коэффициенты обновления и выбытия основных фондов в РФ по видам экономической деятельности, %

Ввод в действие основных фондов по видам экономической деятельности не отличается стабильной динамикой.

Рис. 5. Ввод в действие основных фондов в РФ по видам экономической деятельности, %

Доля изношенных основных фондов в 2012 году значительно увеличилась по сравнению с 2008 годом. Значения полностью изношенных фондов на производствах по добыче полезных ископаемых превышают аналогичные показатели на обрабатывающих производствах. По зданиям в среднем на 2,6%, по сооружениям на 7%, по машинам и оборудованию на 8,8%, по транспортным средствам на 8,5%.

Рис. 6. Доля полностью изношенных основных фондов в РФ в коммерческих организациях на конец года по отдельным видам экономической деятельности и видам основных фондов, %

Степень износа основных фондов предприятий по добыче полезных ископаемых также превышает значения обрабатывающих предприятий. В 2012 году эта разница составила 3,3%, что на 2% меньше докризисного года.

Рис. 7. Степень износа основных фондов в РФ на конец года по видам экономической деятельности, %

Таким образом, приходится констатировать серьезный упадок основных мощностей. Следует отметить, что Россия остро нуждается в модернизации основных производственных фондов.

Помимо отсталости техники наблюдается технологическое отставание от ведущих производителей. В связи со слабым развитием высокого технологического сектора остро стоит проблема улучшения технологической базы производства на основе замещения устаревших технологий и основных фондов современными более производительными и эффективными. Другой немаловажной причиной технологического отставания является ликвидация многих проектно-конструкторских служб во время перестройки. Кроме того, для применяемых в промышленности технологий характерен высокий уровень накладных расходов, энергоемкости и металлоемкости.

Новое законодательство по нормированию вредных выбросов в атмосферу предусматривает увеличение экологических штрафов. Было объявлено о повышении платы за загрязнение природной среды, что впоследствии вынудит предприятия провести технологическую модернизацию.

Хотя вполне возможен и другой вариант, ужесточение экологического законодательства приведет к закрытию многих предприятий. Новое законодательство по нормированию вредных выбросов в атмосферу будет стимулировать переход на лучшие технологии, а также приведет к повышению уровня ответственности за загрязнение воздуха и существенному повышению штрафов: к 2016 году – в 20 раз.

Рост платежей к 2016 году вырастет в 3,4 раза, а объем поступлений в бюджет – в 8. Предприятия к тому времени в среднем будут платить за свою вредность 1,1% от прибыли. В течение 5-6 лет производства с вредными выбросами должны либо модернизироваться, закупив новое оборудование, либо разориться, не вынеся тяжести экологических штрафов.

Постоянный рост тарифов на энергоносители и транспортные перевозки, увеличение цен на сырье и комплектующие изделия, увеличение заработной платы, а, кроме того, доступ иностранных конкурентов к дешёвым кредитным ресурсам и их готовность продавать оборудование по лизинговым схемам с небольшим удорожанием и рассрочкой на несколько лет, привело к постепенному сокращению ценового разрыва между импортной и отечественной продукцией, что, в свою очередь, стало одной из причин низкой рентабельности производства продукции и снижения темпов роста. Постоянный рост цен на сырьё объясняется, прежде всего, ориентацией российских металлургических комбинатов на экспорт своей продукции, так как зарубежные трейдеры покупают металл крупным оптом и заключают долгосрочные контракты. В России же предприятия вынуждены приобретать сырьё самостоятельно и небольшими партиями, в связи с чем, цены на внутреннем рынке выше мировых. При этом из-за жесточайшей ценовой конкуренции с продукцией азиатских производителей предприятия не могут компенсировать рост на сырьё за счет повышения цен на свою продукцию.

Ещё одной серьезной проблемой отечественных предприятий является слаборазвитая система менеджмента качества продукции (несоответствие международным стандартам качества, включая систему контроля, техническое регулирование, культуру производства), а также разрыв многих кооперационных связей бывших союзных республик СССР и предприятий Российской Федерации.

Снижение качества продукции, затруднение внедрения новых технологий привело, в свою очередь, к потере рынков сбыта продукции. Кроме этого, в отечественной промышленности недостаточной развита (вплоть до полного отсутствия) система сервиса и технической поддержки выпускаемой продукции в течение всего жизненного цикла изделия.

Проблема сбыта продукции и ее низкой конкурентоспособности усугубляется слабой защищенностью российских производителей от недобросовестной конкуренции со стороны импортных производителей. В частности, выявлены случаи изготовления товаров китайскими производителями под марками ведущих российских предприятий, при этом часто не соблюдаются даже заявленные технические параметры продукции. Кроме того, немалая доля физического объема импорта поставляется нелегально, минуя федеральную таможенную службу, что усугубляет конкурентные возможности российского бизнеса, производящего импортозамещающую продукцию.

Одной из основных причин отсталости техники и технологии российских предприятий, выпуска неконкурентоспособной продукции, можно назвать крайне низкий удельный вес инвестиций в основной капитал промышленной отрасли. Это является следствием слишком длительного периода возврата инвестиций, в силу длительности производственного цикла. Также, необходимо отметить высокие кредитные и налоговые нагрузки в России. Так, ставка по кредиту составляет 12-14 процентов, что неподъемно для предприятий, ведь рентабельность производства низкая – максимум 4-10 процентов. Помимо этого, сегодня в России отсутствуют гарантии под кредиты. В связи с этим, по причине низкой рентабельности производства и низкой инвестиционной и кредитной привлекательности металлообрабатывающих предприятий для реализации программ стратегических преобразований (таких как внедрение передовых управленческих организационно-технических решений, модернизация производственной инфраструктуры, подготовка и привлечение квалифицированных кадров, разработка и освоение новых конкурентоспособных видов продукции и услуг) наблюдается дефицит денежных средств.

В рейтинге конкурентоспособности, составленном Всемирным банком (ВБ), Россия за два года опустилась с 51 на 63 место. Аналитики считают, что в условиях роста цен на нефть необходимо использовать дополнительно полученные средства на проведение экономических реформ и улучшения инвестиционного климата.

Правительству необходимо решать проблему оттока денег из страны, уверены специалисты. Зарубежные компании не спешат вкладывать средства в российскую экономику. По данным Equipnet.ru, в феврале 2011 года объем иностранных инвестиций в экономику России сократился на 0,4 процента в годовом выражении – до 461,3 миллиарда рублей. Продолжающееся бегство капитала лишний раз говорит о неблагоприятном инвестиционном климате.

Кроме того, в России не созданы необходимые условия для ведения бизнеса. Иностранцы опасаются осуществлять инвестиции из-за бюрократических препятствий и коррупции, а также отсутствия политической стабильности и гарантий прав собственности.

Как ранее сообщалось, в рейтинге свободных экономик Doing Business-2011, подготовленном Всемирным банком и Международной финансовой корпорацией, Россия второй год подряд занимает 143 место из 179. Ближайшим окружением страны в списке оказались Уругвай и Уганда.

В 2008 году индекс предпринимательской уверенности организаций обрабатывающих производств имел исключительно положительное значение и во много раз превышал положительное значение показателя, достигнутое в 2012 году. Тем не менее, кризисный 2009 год внес свои коррективы, и значение показателя резко вышло в минус. Отрицательное значение индекса предпринимательской уверенности сохранилось вплоть до марта 2012 года.

Таким образом, в настоящее время, многие предприятия испытывают существенный недостаток оборотных и инвестиционных средств, что, в свою очередь, серьезно сдерживает техническое переоснащение отечественных предприятий.

Упадок промышленности в немалой степени обусловлен отсутствием управления отраслью на федеральном уровне, а также отсутствием ее централизованной финансовой поддержки. Кроме того, со стороны государства отсутствует продуманная стратегия развития отрасли.

Рис. 8. Индекс предпринимательской уверенности организаций обрабатывающих производств, %

Недоступность кредитных средств, рост межкорпоративного недоверия, резкое сужение потребительского спроса, макроэкономическая политика государства – все эти факторы стали причиной стагнации инновационной активности в промышленности, темпы которой, крайне недостаточны в конкурентной борьбе с европейскими, азиатскими и американскими компаниями.

Сложная продукция предприятий металлообработки требует разнообразной по профессиям и высококвалифицированной рабочей силы, обследования показывают, что такой рабочей силой предприятия не располагают, что сыграло немаловажную роль в кризисном состоянии промышленности.

Динамика производительности труда в экономике РФ имеет тенденцию к понижению. Хотя по обрабатывающим предприятиям она немного выше, чем по предприятиям по добыче полезных ископаемых, за исключением 2009 года, когда произошло резкое увеличение производительности труда на предприятиях по добыче полезных ископаемых и резкое сокращения на обрабатывающих производствах.

Самой востребованной группой специалистов по которым отмечается наиболее значительный дефицит, являются специалисты по разработке и совершенствованию выпускаемых видов продукции, внедрению новых технологий. Часто предприятия испытывают дефицит специалистов основного технологического профиля. Особые трудности наблюдаются с подбором высококвалифицированных рабочих и инженерно-технических кадров.

Рис. 9. Динамика производительности труда в экономике РФ, %

Кроме этого, в условиях рынка одной из наиболее дефицитных групп персонала являются специалисты, занимающиеся маркетинговыми исследованиями, изучением и прогнозированием спроса на продукцию предприятия, это, в свою очередь, приводит к тому, что наряду с технической отсталостью производственной базы отечественные предприятия откровенно слабы в сфере изучения рынков и продвижения готовой продукции. Наблюдается дефицит специалистов по разработке и внедрению информационных технологий, не удовлетворен спрос на специалистов кадровых служб и нормировщиков, наблюдается нехватка экономистов и финансовых работников. Определенная доля проблем связана также с нехваткой специалистов по разработке стратегии развития предприятия. Часто предприятия испытывают дефицит кадров высшего звена. При этом важно отметить, что на многих предприятиях существует морально устаревшая система управления предприятием.

Численность принятых работников списочного состава в РФ по видам экономической деятельности также не имеет устойчивой динамики. Следует отметить, что ежегодно численность вновь принятых работников на предприятиях металлургии и производства готовых металлических изделий в среднем на 38 тысяч человек выше, чем на предприятиях по добыче топливно-энергетических полезных ископаемых.

Рис. 10. Численность принятых работников списочного состава в РФ по видам экономической деятельности

Численность выбывших работников списочного состава в РФ по видам экономической деятельности аналогично не имеет устойчивой динамики. Примечательным является то, что ежегодно численность выбывших работников на предприятиях металлургии и производства готовых металлических изделий ниже, чем на предприятиях по добыче топливно-энергетических полезных ископаемых.

Рис. 11. Численность принятых работников списочного состава в РФ по видам экономической деятельности, %

Но в 2012 году значение данного показателя по предприятиям металлообработки превысило показатель по добывающим производствам.

Потребность организаций обрабатывающих производств в работниках для замещения вакантных должностей значительно превышает аналогичную потребность по предприятиям по добыче полезных ископаемых.

Это можно объяснить тем, что обрабатывающее производство представлено большим количеством предприятий, что в свою очередь, дает возможность предположить наличие большого потенциала для развития указанных предприятий.

Рис. 12. Потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест

Острый дефицит квалифицированных кадров объясняется низкой заработной платой, падением престижа инженерно-технических и рабочих специальностей, обострением социальных проблем.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников металлургических предприятий в 2 раза меньше оплаты труда работников топливно-энергетического комплекса.

Рис. 13. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятлеьности

Кроме того, проблема дефицита кадров усугубляется демографическим кризисом, год от года доля трудоспособного населения сокращается.

Тем не менее, трудно себе представить современную Россию без развитой промышленности. Принципиальные изменения направлений НТП, усиление процесса глобализации, развитие экономики инновационного типа, комплексное внедрение компьютерных технологий – всё это говорит о том, что на современном этапе дальнейшее существование отрасли возможно только на основе преобразования в конкурентоспособный, высокотехнологичный и восприимчивый к инновациям комплекс, интегрированный в систему международного разделения труда. Для этого предприятиям металлообработки необходимо повышать свою инвестиционную привлекательность за счет повышения производительности труда персонала с целью увеличения прибыли предприятий. Увеличение производительности труда должно осуществляться путем стимулирования персонала к высокопроизводительному труду. Необходимо определить отраслевые факторы, влияющие на уровень производительности труда работников производственных подразделений предприятий металлообработки.

2. Анализ производственной системы (производственно-хозяйственной деятельности) и системы управления ею. Дается подробный анализ результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации. Необходимо дать оценку по основным показателям деятельности (производственная структура, объемы производства и реализации, затраты на производство и реализацию, прибыль (доход) и рентабельность, организационно-технический уровень производства, финансовые результаты деятельности).

Для анализа результатов производственно-хозяйственной деятельности необходимо использовать фактические (отчетные) и плановые показатели за интервал времени, обеспечивающий выявление закономерностей в измерении рассматриваемых показателей.

Затем необходимо перейти к анализу состояния системы управления организации. Здесь приводятся анализ подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем системы управления организацией. Этот анализ необходимо производить в поэлементном разрезе: кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, организационная структура управления, механизм выработки управленческих решений.

3. Анализ состояния проблемы в области управления персоналом на исследуемом объекте. Выполнение данного раздела применительно к теме «Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности в организации» предполагает исследование мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение работника к рыночным условиям. Исследование следует производить с помощью социологических опросов, одним из которых может являться анкетирование «Персонал организации и управление трудом». Данная анкета имеет типовую структуру; предназначена для определения проблем мотивации персонала в конкретной организации и позволяет получить следующую информацию:

• определить степень удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни);

• определить основные мотивационные характеристики работников на уровне ценностного сознания;

• определить структуру ценностей труда и выделить приоритетные трудовые ценности;

• определить основные мотивационные характеристики работников на уровне практического сознания;

• определить тесноту связи между основными мотивационными характеристиками.

Кроме того, можно использовать следующие методики для определения уровней мотивации у сотрудников исследуемой организации:

• тест «Структура мотивации трудовой деятельности» (автор К. Замфир);

• опросник «МАС» (автор М. Кубышкина);

• опросник «Определение источников мотивации» (авторы Джон Барбуто, Ричард Сколл);

• опросник «Определение личностных ориентаций» (автор Э. Шостром);

• опросник «Оценка лояльности» (автор Терстоун) и др.

После определения уровня мотивации и мотивационных установок персонала организации необходимо провести общую оценку существующей системы стимулирования персонала.

Стимулирование, как способ управления трудовым поведением работника, состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают материальные стимулирование и нематериальные (в том числе моральное, организационное и др.).

Анализ состояния существующей системы стимулирования персонала в своей организации производится на основе данных, собранных, согласно таблице 2. Для этого магистрант, используя метод сравнительных характеристик, заполняет столбец 3 – «Существующее состояние дел в области стимулирования в исследуемой организации», где приводит описание реального состояния каждого элемента действующей на предприятии системы стимулирования, сравнивая его с нормативными требованиями, приведенными в столбце таблицы 2.

Таблица 2

Описание элементов системы стимулирования персонала организации

Элементы системы стимулирования	Сравнительная характеристика нормативных требования и существующего состояния дел в данной организации
	Нормативные требования к организации стимулирования	Существующее состояние дел в области стимулирования в исследуемой организации (заполняет магистрант)
1	2	3
Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.
Обеспечение реальной заработной платы	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1. Повышение тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом 2. Введения компенсационных выплат. 3. Индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодние бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслуги лет, целевой.
Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях – это разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в % к его доходу (зарплате базовой).
Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогами и поэтому более привлекательные.
Стимулирование свободным временем	Регулирование время занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.).
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: 1) оплата транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами, руководящему персоналу.
Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой % не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств.
Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание.
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования, организация повышения квалификации.
Программы медицинского обслуживания	Выделение средств на эти цели.
Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
Программы связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.
Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
Страхование жизни	Страхование жизни работника за счет средств компании и, за символическое отчисление, членов его семьи. За счет средств, удерживаемых их доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
Программы выплат по временной нетрудоспособности	За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника.
Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей.
Льготы и компенсации не связанные с результатами (стандартного характера)	Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройства жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника.
Отчисление в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
Ассоциации получения кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

В процессе анализа элементов материального стимулирования персонала целесообразно рассматривать такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на 1 рубль зарплаты. Для этого необходимо заполнить таблицу 3.

Таблица 3