Часть III. Глава 2. Деловое общение и управленческие конфликты

м ожным является ваше волеизъявление и упорство. Важными явля­ются также последовательные шаги по выходу из конфликта обеих противобордтвующих'сторон.

Существуют различные модели поведения в условиях конф­ликтных ситуаций (Н.В. Гришина, 1990 г.), каждая из которых име­ет свои психологические характеристики. Одну из моделей назы­вают "деловой спор" /1/.

В этой модели между участниками существуют разногласия по конкретному вопросу их совместной деятельности. Обе стороны ве­рят в возможность соглашения. В целом характер таких взаимоотно­шений можно назвать как товарищеский, имеющий тенденцию прийти к согласию /1/.

Однако существует ряд ситуаций, когда зона разногласий стано­вится очень широкой. Модель такого типа можно назвать "форма­лизацией отношений". Конфликт касается уже не какого-то одно­го аспекта взаимной деятельности, а нескольких.

В подобной ситуации партнеры по общению не видят возможно­сти соглашения и ищут внешние, официальные способы разреше­ния конфликта. Например, один из способов решения конфликта они видят в обращении за помощью к начальству или коллективу.

Здесь уже не приходится говорить о товарищеских отношениях. В подобных ситуациях партнеры припоминают друг другу ошибки, промахи, позволяют себе переходить на личности.

Возможным является и такой тип взаимодействия между конф­ликтующими сторонами, как "психологический антагонизм". Мо­дель такого типа характеризуется тем, что расширяется зона рас­согласований, она становится более неопределенной, увеличивается субъективизм в подходах к решению проблемы. Существующие раз­ногласия раздуваются, отношения между партнерами приобретают оттенок неприятия друг друга, нет стремления к согласию, неред­ка взаимная враждебность, применяются недозволенные приемы, в том числе задеваются личностные качества. Преобладает стрем­ление к избеганию всяких контактов. Действия партнеров обус­ловливаются негативной установкой /1/.

Конфликтные ситуации могут развиваться различным образом и выходы из конфликтов тоже бывают разные. Они зависят не только от самого характера разногласий, но также определяются восприя­тием ситуации ее участниками и избираемой ими стратегией пове-

В. А. Розанова

\ , из конфликта может быть рациональным и нерацио-

Рациональный способ выхода из конфликта) обычно подразумевает активный поиск пу—1 тей преобразования создавшейся ситуации] и удовлетворение потребностей человека, мобилизацию его¹ усилий для достижения поставленных целей. ,. Возможны, однако, случаи, когда люди не хотят "ввязываться" в создавшийся конфликт. Это связано, как правило, с возникновением отрицательных эмоций. Эти эмоции еще более углубляются, если чело­век принимает для себя позицию постороннего наблюдателя /1, 3/.

Наряду с рациональным путем выхода из конфликта, возможен противоположный ему путь — нерациональный, или, иными сло­вами, нереалистичный путь. Одним вариантов его является от­каз от желаемой потребности. В таком случае человек снижает искусственно ценность своей неудовлетворенной потребности, пытается смягчить эмоциональное напряжение за счет разрядки, что не приводит к достижению поставленной цели.

Стратегии поведения

руководителя

в условиях конфликта

Наиболее известными стратегиями поведения в условиях конфликта явля­ются следующие: противоборство, со­трудничество, компромисс, уход и приспособление (см. приложение 1).

1. Стратегия противоборства характеризуется тем, что руко­ водитель стремится завоевать командную роль относительно дело­ вого партнера, пытается провести свою позицию по спорному воп­ росу, несмотря на возражения его партнеров и проявляет при этом максимум активности, напористости, игнорируя интересы других.

2. Стратегия сотрудничества характеризуется тем, что ру­ ководитель, как и в предыдущей стратегии, проявляет значитель­ ную активность. Но он ориентируется не только на свои собствен­ ные интересы, но и на интересы делового партнера, пытаясь избежать конфликтных ситуаций.

3. Стратегия компромисса характеризуется тем, что руководитель стремится достигнуть нормализации отношений с партнере^ми, пытает­ ся считаться с их интересами и желает привлечь их на свою сторону.

4) Стратегия ухода сводится к стремлению уйти от ответ­ ственности, руководитель боится как ответственности, так и нака­ зания, не хочет принимать самостоятельных решений.