Часть1. Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина

С редний уровень управления

Знание полной информации о задачах данного уровня. Руководство малыми (рабочими) группами. Ответственность за деятельность этих групп. Осуще­ствление лидерских функций. Управление грушгадинамическими процесса­ми. Ответственное поведение за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства. Мотивирова­ние отдельных работников, а также всей группы. Участие в выполнении всех функций управления. Борьба с конфликтам.

Низовой уровень управления

Оперативное управление функционированием производства. Непосредствен­ный контакт с каждым членом рабочей группы. Осуществление индивиду­ального мотивирования каждого работника. Постоянное общение с члена­ми группы. Организация деятельности исполнителей. Контроль за выполнением заданий. Разрешение деловых и межличностных конфликтов. Решение текущих задач управления. Осуществление обратной связи с пер­соналом.

Решетка менеджмента

Во многих работах по менеджменту приводится методика развития организации, так называемая "решетка менеджмента". Ее авторами являют­ся американские ученые Роберт Блэйк и его со­трудница Джейн С. Моутон. Методика описана в работе этих авто­ров "Психология поведения на предприятии" /16/. Книга переведена на 25 языков мира и издана большими тиражами /3/.

Р. Блэйк и Дж. С. Моутон создали оригинальный подход в оценке типологии менеджеров в целях их дальнейшего обучения. Зная свое место в "решетке менеджмента", каждый менеджер в состоянии оценить самого себя, более четко определить цели и повысить свою квалификацию.

Таким образом, "решетка менеджмента" имеет практическую направленность в целях улучшения работы менеджеров. Она дает возможность представить типологию современных менеджеров и использовать ее в целях улучшения управления.

Р. Блэйк и Дж. С. Моутон выделили два параметра — две "силовые линии", на основании которых построена схема, представляющая пять

В. А. Розанова

т ипов менеджеров. Одна силовая линия — это "внимание к человеку", другая силовая линия — "внимание к производству".

Каждый тип менеджера обозначается определенными цифрами. На каждой силовой линии выделено по пять характерных типов управленческого поведения. Каждый из них имеет соответствую­щую цифру (см. рис. 2).

Внимание к производству Рис. 2. "Решетка менеджмента"

Так, цифра 9.1 означает стиль управления, полностью ориенти­рованный на производство, не уделяющий внимания человеку с его особенностями. Этот тип менеджера соответствует жесткому курсу администратора, для которого главное — результат работы, а не человек, для него человек — никто. Основное направление работы такого менеджера — всеохватывающий контроль. Исполнители при таком руководстве, как правило, отказываются от инициативы в ра­боте и стараются уйти от ответственности.

Следствием такого отношения к работе со стороны персонала является обоюдная неприязнь. Менеджер такого стиля управления

Часп>1. Глава 1. Психология управления - самостоятельная научная дисциплина

ч асто находится в стрессовой ситуации, которую нередко сам ини­циирует. Такой тип управления не считают эффективным.

Противоположный ему тип менеджера обозначен цифрой 1.9. Главное внимание уделяется человеку. Он также не является эф­фективным, поскольку не уделяет должного внимания задачам про­изводства. Главное для него — сохранение хороших отношений с работниками. Он по-настоящему не мотивирует сотрудников на до­стижение успехов в работе. Результатом является отсутствие ини­циативы и потеря интереса к работе. Такой тип управления не является результативным.

В самом центре "решетки менеджмента" находится цифра 5.5. Она означает тип управления, который представляет собой "комп­ромисс". Это — "золотая середина", когда сам менеджер и его исполнители не стремятся ни к положительным результатам тру­да, ни к установлению нормальных человеческих условий для тру­да. Можно предположить, что в организациях, как правило, таких менеджеров почти не встречается, поскольку они неэффективны и неперспективны.

В левом нижнем углу "решетки менеджмента" находится цифра 1.1. Менеджер такого типа не стремится ни к чему. Это "нуль", который равен "нулю" /3/. Такой менеджер не стремится ни к достижению результатов, ни к установлению человеческих отношений. Как правило, менеджеры такого склада не могут занимать руководящие должности. Такой стиль работы очень быстро усваивают сотрудники, которые не хотят по-настоящему быть всерьез чем-то занятыми.

Особое место в "решетке менеджмента" занимает код под циф­рой 9.9. Это — идеальный тип менеджера, который является наибо­лее эффективным по сравнению с предыдущими, стремящийся по­лучить наилучшие результаты сам и мотивирующий на это своих подчиненных. Он учитывает основные человеческие потребности, включая и социальные. Он строит задания таким образом, чтобы работники могли видеть возможности самореализации и подтверж­дение собственной значимости.

Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами:

1. ощущением вероятности достижения успеха;

2. мотивом поведения как личностного фактора;

В. А. Розанова

3 ) последствиями успеха или неуспеха в решении управленче­ских ситуаций.

Руководители, как и подчиненные, имеющие положительную мо­тивацию к труду, хотят получить удовлетворение от работы. Можно выделить несколько факторов, определяющих эту удовлетворенность:

1. Осознание целей.

2. Достижение успехов в работе.

3. Уверенность в себе.

4. Положительная оценка своих возможностей.

5. Проявление интереса к работе.

6. Положительное отношение к работе.

В Приложениях 1 и 2 к данной главе даются два теста, позволя­ющие: а) оценить эффективность деятельности менеджера; б) опре­делить направленность его на задачу и людей.

Резюме £

1. Психология управления — самостоятельная междисциплинар­ ная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимо­ действует с отраслями психологии: общей, социальной, инженер­ ной психологией.

Психология управления (менеджмент) является частью науки управления. Это — и теория и практика управления.

2. Психология управления изучает основные функции управле­ ния: планирование, организация, мотивация, контроль.

3. Главным субъектом управления в организации является руко­ водитель (менеджер).

4. Основные объекты управления — личность исполнителя, ма­ лая (рабочая) группа, организация в целом.

5. Цель организации — достигнуть успеха в решении значимых для организации проблем, задач.

6. Управление — система скоординированных мероприятий, бла­ годаря которым выполняются организационные цели.

7. Основными понятиями психологии управления являются: орга­ низация; менеджмент (управление); менеджер — лицо, отвечаю­ щее за постановку целей, принятие решений и их реализацию, от­ ветственное за деятельность персонала и малых групп.

_t Часть1. Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина

8 . Организация, как понятие, в психологии управления исполь­ зуется в двух основных смыслах:

а) группа людей, которые сознательно и добровольно объединя­ ются в рамках определенной структуры для достижения общих для этих лиц целей;

б) функция управления по координации деятельности ее отдель­ ных звеньев.

9. Наиболее типичными для организаций являются институцио­ нальный, управленческий и технический уровни управления.

10. В соответствии с имеющимися в организации уровнями управления различают руководителей (менеджеров): высшего (ин­ ституционального) звена; среднего звена и низового звена управле­ ния. Структура организации определяется количеством уровней уп­ равления.

11. Содержание деятельности руководителей определено харак­ тером решаемых ими управленческих задач.

12. Эффективность труда руководителей определяется опосредо­ ванно, по результатам деятельности рабочих групп.

Ключевые слова

Управление (менеджмент) Система скоординированных меропри­ятий, направленных на достижение значимых целей.

Организация а) Структура, в рамках которой ста-

вятся и реализуются определенные цели.

б) Одна из функций управления.

Цель (цели) В организации — это конечные состо-

яния или искомые результаты. Фор­мальные организации определяют цели через процесс планирования.

Мотивация Система побудительных сил человека.

Группа Два или более лица, взаимосвязанных

между собой таким образом, что одна личность влияет на другую.

Оценка деятельности Система

Системный подход Ситуационный подход

Процессный подход

В. А. Розанова

Ф ормальная процедура оценки рабо­ты сотрудника путем сбора информа­ции о выполнении поставленных задач.

Единство, состоящее из взаимосвязан­ных частей, каждая из которых при­вносит что-то конкретное характерис­тики целого.

Подход к анализу явлений, когда они рассматриваются как система, не сво­димая к своим элементам. Подход, утверждающий, что оптималь­ное решение есть функция факторов среды в самой организации и в окру­жающей среде.

Подход к управленческой теории, ос­новывающийся на концепции, по ко­торой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций.

Ситуация для анализа

В секторе № 2 проектного учреждения "Гидроприбор" работали, в основном, инженеры соответствующего профиля: Их было 8 чело­век. Работали слаженно, успешно, работу свою любили. Руководите­лем их был О.С. И-в, кандидат технических наук. Многие решения в этой группе принимались коллективно, и всем это нравилось. Но случилось так, что их руководитель решил в поисках лучшей жизни уйти из учреждения. Сотрудники к этому событию отнеслись по-разному. Вскоре "сверху" был назначен новый руководитель секто­ра. Человек сравнительно молодой, подающий надежды на хорошее руководство и дальнейший профессиональный рост.

Некоторое время сектор работал по инерции слаженно и друж­но. Но наступил отчетный период, и нужно было составлять новые планы по усложненной тематике. Как и прежде, сотрудники секто­ра хотели внести свои предложения для постановки новых задач. Но не тут-то было. Новый руководитель дал понять, что работать они будут только по принятым им самим решениям. Каждому из

Часть! Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина

и нженеров он дал конкретные задания, которые лишали их иници­ативы и творчества. Это резко сказалось на отношениях,внутри группы. Оцените ситуацию и ответьте, пожалуйста, на вопросы:

а) прав ли новый руководитель по отношению к своим новым подчиненным?

б) в чем состояла его основная ошибка?

в) как бы поступили вы в данной ситуации, если бы оказались: — руководителем; — членом этой группы?

Вопросы для усвоения

1. Когда и кем были впервые сформулированы принципы управ-

ленческого труда?

2. Что такое "школа управления" ?

3. Кто является классиками менеджмента?

4. Какой вклад внес в менеджмент А. Файоль?

5. Кто первый выделил в менеджменте психологические пере-

менные?

6. Чем известна "школа человеческих отношений"?

7. Кто является автором теории человеческих отношений?

8. Когда психологический подход был внедрен в область управ-

ления?

9. Чем характеризуется деятельность руководителя?

10. Кем в организации ставятся цели и для чего? Какие бывают цели?

11. По каким параметрам оценивается труд руководителя?

12. На что должен ориентироваться в своей деятельности ме­ неджер?

13. Каковы особенности содержания труда менеджера разных уровней управления? ^

14. Что такое "Решетка менеджмента"? Кто ее авторы?

15. Какой тип менеджера является наиболее эффективным? Почему?

В. А. Розанова

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Когда возникло управление и с чем было связано его возник-

новение?

2. Как соотносятся психология управления и другие психологи­ ческие дисциплины?

3. Что является предметом психологии управления?

4. Когда возникла теория научного управления?

5. Кто был ее основателем?

6. Какие "школы управления" известны из курса психологии управления?

7. Какие термины входят в понятийный аппарат психологии управления?

8. Как развивался менеджмент?

9. Кто является основным субъектом управления?

10. Кто (что) является объектом (объектами) управления?

11. Что составляет содержание понятия "организация"?

12. Что такое "организационная цель"?

13. От чего зависят уровни управления?

10. Какой фактор имеет основополагающее значение для практи­ ки управления?

Литература

1. Тейлор Ф.У. Менеджмент/ Пер. с англ. — М.: Контроллинг, 1992.

2. ФайольА. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. — М: ЦИТ, 1923.

3. Зигерт В., ЛангЛ.. Руководитель без конфликтов / Пер. с нем. — М: Экономика, 1990.

4. DrukerP. The New Society. № 9, 1962.

5. Розанова В.А. Психология управления. Ч. I и П. — М.: ЗАО "Бизнес- Школа "Интел-Синтез", 1996/97.

6. КунцГ., О'Доннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. I и II / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1981.