Часть I. Глава 2. Функции управления

Таблица 3

Причины нежелания подчиненными получать дополнительные полномочия и ответственность (по У. Ньюмену):

1 . Подчиненному удобнее решать проблему не одному, а с помощью ру-

ководителя.

2. Боязнь критики за свои ошибки. Нежелание принять на себя ответ-

ственность увеличивает вероятность критики в свой адрес.

3. Недостаток информации и ресурсов для решения задачи у подчиненного.

4. Перегруженность подчиненных.

5. Отсутствие уверенности в себе.

6. Отсутствие положительных стимулов для принятия ответственности за

работу.

2.3. Функция мотивации

Сущность мотивации

Третья функция управления — мотивация. Под мотивацией понимается система факторов (побуди­тельных сил), способствующих выполнению опреде-

В. А.

Розанова ■

ленной задачи. Это понятие используется для объяснения последо­вательности поведенческих действий, направленных на цель, кото­рая может меняться в зависимости от различных ситуаций.

Как одна из ведущих функций управления, мотивация очень важ­на, поскольку решение всех задач, от которых зависит выполнение основной цели, определяется взаимосвязанной работой людей, уча­ствующих в этом процессе.

М ОТИВАЦИЯ — процесс побуждения себя и других к деятель­ности для достижения личных целей или целей организации.

В ОЗНАГРАЖДЕНИЕ — все то, что человек считает ценным для себя.

В НУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа (достиже­ние результатов, значимости, содержательности, самоуважения).

В НЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - возникает не от работы, а за­дается организацией (зарплата, продвижение по службе, симво­лы служебного статуса и престижа, признание, похвала, а также дополнительные выплаты.

О сновная задача менеджера — создание у работников внутрен-; них побуждений к активной трудовой деятельности. Основными; побуждениями являются: поддержание заинтересованности в тру-j де, потребность в активной деятельности, переживание удовлетво-] ренности от труда, а также положительной мотивации у всех рабо тающих.

При выборе правильных решений руководители координир усилия персонала, учитывая потенциальные возможности людей, а также их побудительные силы, т.е. руководители проводят опреде­ленную работу по мотивированию и стимулированию работников.

В практических целях следует четко различать понятия мотива и стимула. Часто их отождествляет, однако это разные по смыслу термины. МОТИВ — побуждение к выполнению определенной дея­тельности или поступков, в основе которых лежат потребности че­ловека. Система мотивов образует мотивацию поведения человека.

Мотивация выполняет также смыслообразующую функцию, со­общая определенный личностный смысл деятельности. Под моти вированием понимается обычно создание у исполнителей внут-П

Часть I. Глава 2. Функции управления

р енних, т.е. психологических побуждений к трудовой деятельности. Чрезвычайно важными факторами при этом являются заинтересо­ванность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде.

В стимулировании, в отличие от мотивирования, речь идет о по­буждении работников к труду с помощью внешних факторов. Ими обычно бывают: материальное и моральное стимулирование.

Функция мотивирования в у правлении используется для учета последовательности поведенческих действий, с помощью которых реализуется управленческая цель, которая под влиянием опреде­ленных факторов может изменяться.

• Функция мотивирования в процессе управления деятельностью организации является одной из сложнейших, поскольку основным действующим лицом является личность работника. Менеджеры, осу­ществляющие эту функцию, придерживаются схемы действий, пред­ставленной в табл. 4.

Таблица 4

1. З нание самых существенных потребностей исполнителей.

2. Учет личностных особенностей исполнителей.

3. Понимание своих работников, их целей, желаний, стремлений.

4. Применение индивидуального подхода к работникам, когда это требуется.

5. Учет межличностных отношений внутри группы.

6. Умение поощрять работников.

7. Оказание поддержки и помощи исполнителям решений.

8. Знание об отношении к труду у работников.

9. Доброжелательность в общении с подчиненными.

10. Проявление терпимости и доброжелательности в разговоре с испол­ нителями.

10. Уважение к подчиненным.

11. Знание себя и особенностей своего поведения.

В Массачусетсом технологическом институте было проведено исследование более чем на трех тысячах человек, работавших на разных уровнях управления и занимавших разное положение. Ис-

В. А. Розанова

с ледование было начато в связи с тем, что часть квалифицирован­ных специалистов стали терять мотивацию к своей работе. На ос­новании проведенного исследования было выделено пять важней­ших факторов, влияющих на мотивацию и удовлетворенность трудом /1/ (см. табл. 5).

Таблица 5 ,

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом и мотива­цию к труду (по данным американских исследователей)

1 . Многообразие и неоднозначность требований, предъявляемых к специа­листам и их мастерству. Важность соответствия требований и потенци­ала специалиста, способствующих его самовыражению.

2 _; Ясность содержания задачи и чувство отождествления с работой, явля­ющееся активизирующим фактором.

3 . Четкое представление о значении задачи для организации. Ощущение важности своей работы, что является центральным фактором индиви­дуальной мотивации специалиста.

4 . Обратная связь: увеличение удовлетворенности работой вследствие положительной оценки от руководителя, коллег или подчиненных. Хорошее мнение других увеличивает мотивацию к работе. Чувство удовлетворенности работой снижается, если о ней ничего никто не говорит.

5 . Сбалансированность власти и ответственности является важнейшим фактором, влияющим на удовлетворенность работой и повышающим мотивацию к труду. "Самодисциплина — это цена свободы".

С отрудники Р. Уотермена, проанализировав взятые у американс­ких руководителей интервью, считают, что "мотивы — наша глав­ная движущая сила". Приводится одна интересная притча, которую рассказал о различных мотивах человеческого поведения главный управляющий компанией "Порше" Питер Шутц: "Работали как-то три человека, которые что-то строили. Занимались-то все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: "Я дроблю камни", другой сказал: "Я зарабатываю себе на жизнь", третий ответил: "Я строю храм".