Анализ действующей системы управления персоналом организации в целом (количественный и качественный состав персонала, текучесть кадров, причина текучести кадров и т.П.)

В Пышминском центре занятости численность персонала предприятия в основном не увеличивается. Следует отметить, что штатная численность персонала в 2014г. составляла 16 чел., а в 2015г. составляет 15 человек.

В 2015 году в связи с сокращением, фактическая численность уменьшилась по сравнению с 2014 годом на одного человека. (Приложение № ?)

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. По состоянию на 1 января 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров центра занятости. Анализ данных за период 2014 – 2015 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание, следующей причиной является пенсия по возрасту. (Приложение 3)

Основными причинами увольнения основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда.

Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.

Стаж работы в службе занятости за 2014 год.

- Менее одного года из всех работников ГКУ «Пышминский ЦЗ» работают 20%.

- От 1 года до 5 лет из всех работников ГКУ «Пышминский ЦЗ» работают 26.67%.

- От 5 лет до 10 лет из всех работников ГКУ «Пышминский ЦЗ» работают 13.33%.

- От 10 лет до 15 лет из всех работников ГКУ «Пышминский ЦЗ» работают 6.67%.

Возраст работников за 2014 год.

- Численность работников до 30 лет составляет 26.67%.

- Численность работников от 31 до 40 лет составляет 13.33%.

- Численность работников от 41 до 50 лет составляет 20%.

- Численность работников от 51 до 60 лет составляет 6.67%.

Стаж работы в службе занятости за 2015 год.

- От 1 года до 5 лет из всех работников ГКУ «Пышминский ЦЗ» работают 42.86%.

- От 5 лет до 10 лет из всех работников ГКУ «Пышминский ЦЗ» работают 14.29%.

- От 10 лет до 15 лет из всех работников ГКУ «Пышминский ЦЗ» работают 7.14%.

Возраст работников за 2015 год.

- Численность работников до 30 лет составляет 14.29%.

- Численность работников от 31 до 35 лет составляет 21.43%.

- Численность работников от 36 до 40 лет составляет 7.14%.

- Численность работников от 41 до 50 лет составляет 14.29%.

Уровень квалификации персонала.

За 2014 год свою квалификацию повысили 2 работника.

За 2015 год количество прошедших повышение квалификации составило 4 работника.

Уровень образования персонала.

За 2014 год:

- высшее профессиональное образование имеют 26.67%

- среднее профессиональное образование имеют 20%

За 2015 год:

- высшее профессиональное образование имеют 28.57%

- среднее профессиональное образование имеют 21.43%

Анализ и повышение эффективности системы управления персоналом

Персонал является одним из ключевых ресурсов организации.

Эффективное управление персоналом заключается в максимальном использовании кадрового потенциала с оптимальными затратами для достижения целей.

Условно показатели эффективности управления персоналом можно разделить на три основные группы:

1)Показатели состояния кадров в организации, в первую очередь кадровый состав и динамика движения персонала. К таким показателям можно отнести: среднесписочную численность персонала;

коэффициент текучести кадров;

отношение управленческого и исполнительского персонала.

Отклонение данных показателей в худшую сторону, дает руководству сигнал о том, что в системе управления персоналом существуют проблемы, требующие решения.

2)Показатели эффективности работы сотрудников.

Показатели эффективности работы сотрудников предоставляют информацию о том, насколько высока отдача от сотрудников. Изменение данных показателей в худшую сторону в первую очередь сигнализирует о неблагополучной системе мотивации и квалификации сотрудников. К таким показателям можно отнести:

производительность труда;

коэффициент использования планового фонда рабочего времени;

3)Показатели эффективности процессов работы с персоналом.

Показатели эффективности процессов работы с персоналом – это ключевые индикаторы тех результатов, на получение которых направлен соответствующий процесс.

Например, это могут быть такие показатели, как:

средняя скорость закрытия вакансии (для процесса подбора);

доля замещения из кадрового резерва (для процесса управления кадровым резервом);

средняя стоимость обучения одного сотрудника (для процесса обучения)

Повышение эффективности персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

хорошая организация рабочих мест,

рациональное использование производственных площадей,

систематическая переподготовка и повышение квалификации работников,

обеспечение стабильности занятости,

разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются:

обеспечение трудовыми ресурсами,

организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1