Вопрос 49. Подбора, отбор и расстановка кадров в организации.

Поиск и отбор кадров рассматривается как функция кадровых. служб.

Плохо организованной подбор кадров приводит к большой текучести кадров, плох. Моральному климату, низкой трудовой дисциплине.

На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала. Процедура поиска и отбора кадров должна рассм-ся в контексте всей работы управления персоналом.

Осн. предпосылки, опред. эф-ть р-ты по подбору и отбору кадров: ●постановка четких целей ●разр-ка эф-ой орг. стр-ры упр-я ●наличие кадр. план-я, кот. связывает цели организации и орг. структуру управления и является фундаментом пол-ки в отн. Персонала.

Основные положения упр-я персоналом в области подбора и отбора: ●поиск и отбор не должны рассм-ся изолир-но, должны впис-ся в общий контекст кадр. ●при найме необх. принимать во внимание не только ур-нь проф. компет-ти кандидатов, но и как новый раб-к будет впис-ся в культурную и соц. стр-ру орг-и; ●необ-ть полного учета всех требований труд. законорматива и обесп-е справедливого подхода ко всем кандидатам.

Цель подбора (вербовки).: созд-е резервов канд-в на имеющиеся вакансии в соотв. с критериями рабочих мест.

Цель отбора: выбор одного из числа канд-в на данное раб.место наиболее подходящего по предъявляемым требованиям.

Этапы в процессе привлечения и отбора персонала:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутрен­ние. Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.

К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия; предложения о приеме; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.); смежные по профилю предприятия; вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.; работники предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются: объявления о найме на работу во внутрифирменных сред­ствах информации; резерв кадров на выдвижение; выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия; переводимые и перемещаемые работники предприятия; внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки.

«+» внутр. источника: 1)при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в орг-и, мы имеем дело с раб-ками хорошо знающими орг-ю, тех, кто в ней работает. Поэтому вер-ть успеш. раб-ты ↑ за счет более легкой адапт-ии к усл. работы, к новой долж-ти; 2)такая пол-ка ↑ лоял-ть и стим-т людей к большей отдаче в р-те; 3)внутр отбор обходится знач-но дешевле.Внешние источники обходятся дороже, кадры будут более независимы и менее лояльны,но также будут не вполне осведомлены о положении дел в компании

Методы набора кадров.

Источники набора, их преимущества и недостатки. Поиск работников для замещения вакансий может осущ-ся как за счет внутр. источ-в орг-и, так и за счет внешних => разные методы, используемые при внеш и внутр отборе.

Методы внутреннего привлечения: 1)открытое информ-е о наличии вакансий в орг-и; 2)выяв-е потенц.канд-ов через кадр. резерв; 3)привл-е раб-ков через конкурс.

Пр-сс подбора, рассчитанный на внеш источники, решает собст-ые з-чи и отлич-ся специфич.проц-ами и м-дами. Эти методы и средства поиска кандидатов зависят от направ-я деят-ти орг-и, от фин. возмож-тей выделенных на подбор персонала, от хар-ра вакансий и от того насколько срочно д.б. заполнена данная вакансия.

Орг-я может вести поиск персонала 2-мя способами:1)собственными силами(обращ-е к СМИ, исп-е нефор-х каналов,сотруд-во с образоват. орг-ми, обращ-е в проф. клубы и ассоц-и,поиск ч/з раб-в внутри собств фирмы, распр-е приглашений ч/з почту и стенды объявлений,переман-е сотруд-в из др орг-й) 2)с привлеч-ем специализ-ных фирм(ч/з агенорматива по трудоустр-ву, бирж труда; рекрутинговые фирмы,кадр. Агенорматива)

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей ра­боты, системой оплаты труда, социальными услугами пред­приятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Отбор:

После изучения представленных кандидатами анкетных дан­ных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период (момент) для кадровых служб — период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.

1. Оформление в установленном порядке анкетных и авто­биографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

На каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие реше­ния. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в использова­нии всех ступеней