Вопрос 47.Стратегии развития человеческих ресурсов организации. Развитие персонала как важнейшая функция управления персонала: обучение, управление карьерой.

Стратегии развития человеческих ресурсов. Организация управляет стратегиями развития человеческих ресурсов в том смысле, что они разрабатываются в соответствии со стратегическими планами организации и зависят от планов по человеческим ресурсам, которые определяют потребности в профессиональных знаниях, умениях и навыках. Эти стратегии обращаются к вопросам, связанным с развитием способностей отдельных работников и рабочих групп; кроме того, они связаны с поощрением обучения в организации. Цель стратегий развития человеческого капитала — привлечь, удержать человеческий капитал и развить его. Это согласуется с идеей о том, что работники являются инвесторами в человеческий капитал; они будут инвестировать средства туда, где смогут получить наиболее высокий доход. Они хотят повышать свою квалификацию, потенциал и профессиональную востребованность.Стратегии инди­видуального обучения. В организации руководствуются их требова­ниями к человеческим ресурсам, выраженными в умениях, навыках и типах поведения, необходимых для достижения организационных целей. Начальной точкой должны служить подходы к предоставле­нию возможностей для обучения и развития. Под обучением специ­алисты подразумевают повышение уровня знаний и развитие навыков, а под развитием — переход в другое состояние функциони­рования организации.

Стратегия должна отражать:

•  способы определения потребностей в обучении;

•   роль планирования личного развития и самообучения;

•   поддержку индивидуального обучения посредством руководства, консультирования, обучающих центров, наставничества, внеорганизационных курсов (для удовлетворения конкретных потреб­ностей работника), внутренних и внешних тренинговых прог­рамм и курсов (для удовлетворения потребностей группы). Стратегии организационного обучения.  Организации можноназвать постоянно обучающимися системами, а организационное обу­чение — процессом скоординированных системных изменений со встроенными механизмами для индивидуального и группового доступа, формирования и использования информационных ресурсов пред­приятий структуры и культуры в целях развития организационной способности.

Стратегия организационного обучения нацелена на развитие ресурс­ной способности компании. Это созвучно одному из базовых принци­пов управления человеческими ресурсами, а именно необходимости ин­вестирования в людей для развития человеческого капитала, требуемо­го для организации, и увеличения объема знаний, умений и навыков. Принципы организационного обучения:

•   передача работникам четкого и целостного видения организации для повышения осознания необходимости в стратегическом мышлении на всех уровнях;

•   необходимость разработки стратегии в рамках организационного видения, которое помимо убедительности отличается емкостью и недвусмысленностью. Это будет способствовать расширению ди­апазона стратегических возможностей и развитию мышления, а также задаст нужное направление генерации знаний;

•   в рамках видения и целей основными движущими факторами ор­ганизационного обучения становятся процессы регулярного диа­лога, коммуникации и обсуждения;

•   важность стимулирования людей к пересмотру принимаемых на веру предположений;

•  значимость развития стимулирующего обучения и инновацион­ного климата.

Процесс организационного обучения — основа концепции обучаю­щейся организации, которая постоянно совершенствуется благодаря созданию и развитию способностей, требуемых для будущего успеха. Эта организация способствует обучению всех своих членов и посто­янно трансформируется. Она должна уметь адаптироваться к изме­няющимся условиям и развивать свой персонал. Обучающаяся орга­низация обладает умением создавать, приобретать и передавать зна­ние, а также изменять поведение, чтобы учесть новое знание и идеи. В ней реализуются:

1)  экспериментальная деятельность, которая состоит из систе­матических исследований и проверки новых знаний. Программы непрерывного совершенствования ("кайзен") — важная характерис­тика обучающейся организации;

2)  обучение на базе прошлого опыта — обучающаяся организация пересматривает успехи и неудачи, систематически их оценивает и фиксирует полученные уроки доступным для сотрудников способом;

3)  обучение за счет других — выход за рамки непосредственного окружения в целях приобретения новой перспективы нередко со­провождается выдающимися откровениями ("бессовестная кража идей"). Более формальное название этого процесса — "бенчмаркинг" — описывает организованный процесс выявления компаний с "наилуч­шей практикой" и последующего анализа возможности и целесооб­разности копирования их действий с некоторыми модификациями для применения внутри компании;

4)  быстрое и эффективное распространение знания по всей орга­низации посредством поддержки людей с новым экспертным знани­ем или путем обучающих и тренинговых программ, если они откры­то связаны с реализацией.

Стратегия обучающейся организации основана на принципе, что обучение — непрерывный процесс, а не набор дискретных тренинго­вых мероприятий. Она включает стратегии индивидуального, орга­низационного обучения и управления знанием.

Развитие – любое изменение профессиональных и личностных качеств сотрудника востребованное общим бизнес-процессом компании и не отвергаемое самим сотрудником. Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задачв области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

- опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;

- гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

- построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Обучение обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Виды обучения: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское профессиональное образование. Типы: с отрывом от производства (+ получает знание, меняет обстановку; - низкая степень контроля); без отрыва от производства (+ высокий % проверок; - нет смены деятельности); дистанционное (+ незначительные затраты; - высокая степень мотивированности). Причины обучения: изменения, возникшие или ожидаемые в компании и требующие новых качеств персонала; желание генерального менеджера вложиться в улучшение качеств персонала; следование общей моде. Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в определенной сфере, изменение способностей, навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение славы, известности, обогащения. Можно говорить о карьере как роде деятельности.Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, на основе его личных целей, возможностей, способностей, потребностей и склонности, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый работник самостоятельно.Карьерный рост один из методов психологического стимулирования персонала.

Выделяют несколько этапов:

1. Предварительный (до 25)

2. Становление (до 30)

3. Продвижение (до 45)

4. Сохранение ( до 60)

5. Завершение (после 60)

6. Пенсионный (после 65)

Виды карьеры:Вертикальная карьера (административная) – подъем на более высокий уровень в иерархической структуре. Это наиболее распространенное понимание карьеры.

Горизонтальная карьера (профессиональная) – перемещение в другую функциональную область деятельности, например, кадровая ротация. Этот вид карьеры также может быть связан с расширением или усложнением задач на прежней должности. Центростремительная карьера сочетает в себе свойства двух предыдущих видов. То есть человек, ставший заметным профессионалом в своей области, одновременно занимает высокий административный пост. Типы карьеры:• «Трамплин»1. поступательный подъем по службе2. занятие высшей должности и затем длительное время до уходана пенсию• «Лестница»1. поступательный подъем по службе2. занятие высшей должности в пик трудовой активности3. постепенное снижение до ухода на пенсию• «Змея»1. последовательное занятие различных должностей внутрикомпании на горизонтальном уровне2. с возрастом продвижение по вертикальной лестнице• «Перепутье»1. занятие каждой должности ограниченный срок (обычно до 5лет)2. оценка потенциала и принятие решения о дальнейшемпродвижении вверх или вниз по служебной лестнице. Для того, чтобы переходить от одной ступени к другой существуют критерии перехода: общая выслуга; время пребывания в конкретной должности; производственные результаты; участие в обучающих программах и успешность обучения; результаты последней аттестации; отношения в коллективе. Карьерная лестница – последовательность должностных позиций, сменяющих друг друга в соответствии с организационной структурой компании и определяющих траекторию движения сотрудника в определенной последовательности, то есть пошагово. Карьерный путь – движение сотрудника внутри компании с заданными начальными условиями (стартовой должностной позиции и общем пониманием направления его развития).