Вопрос 43.Понятие, виды и типы конкурентных (деловых) стратегий: лидерства в низких издержках, фокусирования, дифференциации.

Стратегия лидерства в низких издержках стала применяться на практике первой, является наиболее простой и связана с появлением и развитием маркетинга. Начала применяться еще тогда, когда еще не шла речь о стратегическом менеджменте. Стратегия ориентирована на получение прибыли за счет экономии затрат и понижения цен, в результате чего происходит значительное увеличение продаж на рынке и фирма начинает получать дополнительную прибыль. Снижение цен и стремление диктовать условия поставщикам и конкурентам выступает главным конкурентным преимуществом компании.

Стратегия низких издержек по своей сути является агрессивной и объективно провоцирует ценовые войны. Поэтому может применяться только в следующих случаях:

1. главным источником успеха в этой стратегии является мобилизация внутренних ресурсов компании при снижении расходов на рекламу, НИОКР, соц. сферы и т.д.

2. фирма должны иметь доступ к дешевым источникам сырья и обладать опытом экономии на масштабах производства

3. на рынке существует значительное и большое соперничество поставщиков, но компания при этом контролирует значительную долю рынка

4. компания имеет возможность установления демпинговых цен

5. производимый продукт стандартен и с трудом подается дифференциации

Риски, которые порождает компания:

1. внедрение конкурентами технологических новинок 2. появление на рынке более совершенных товаров 3.неспособность компании уловить необходимую смену продукции 4.рост инфляции, который способствует удорожанию ресурсов

2. сложность оперативной переориентации массового производства с 1 продукта на другой 5.быстрые изменения предпочтений, вкусов потребителей в современных условиях.

Стратегия дифференциации ориентирует компанию на формирование конкурентных преимуществ на основе уникальности, максимального разнообразия и высокого качества продукции, превосходящей товары-конкуренты. При этом предусматриваются высокие, но разумные цены, использование известной товарной марки / бренда.

Преимущества стратегии:

• обеспечивает рост реализации продукции за счет завоевания новых рынков на основе превосходства в технологиях

• способствует разрушению стратегии низких издержек у конкурентов

дифф-ия продукции обусловливает и дифф-ию цен, которая может быть горизонтально (с учетом модификации одного продукта) и вертикальной (если цены на модификацию различаются с учетом качества продукции)

• создает дополнительные барьеры вхождения в отрасль, т.к. усиливается приверженность клиентов к товарным маркам

• создает резервы для повышения цен

• укрепляет связи с потребителями

• ведет к ослаблению угроз со стороны товаров-заменителей

Реализацию стратегии дифф-ии обеспечивают:

технологические нововведения, копирование или имитация, появление новых товаров.

Направления дифф-ии. Продуктовая дифференциация – это предложение продуктов с характеристиками и/или дизайном лучше, чем у конкурентов. Для широко дифференцированных продуктов (автомобили, бытовая техника) следование данной рыночной политике является обычным явлением. Основу продуктовой дифференциации составляет товарный ассортимент продукции предприятия, под которым понимается группа аналогичных или тесно связанных между собой товаров. В рамках продуктовой дифференциации предприятие может предлагать узкий ассортимент продукции, и в этом случае говорят о фокусировании на дифференциации, либо широкий ассортимент продукции. Сервисная дифференциация – это предложение разнообразного и более высокого (по сравнению с конкурентами) уровня услуг, сопутствующих продаваемым товарам (срочность и надежность поставок, установка оборудования, послепродажное обслуживание, обучение и консультирование клиентов). Дифференциация имиджа – это создание имиджа организации и /или продуктов, с лучшей стороны отличающего их от конкурентов.

Стратегия фокусирования (узкой специализации) предполагает выбор компанией целевого сегмента и концентрацию на нем. Такая стратегия наиболее характерна для малого бизнеса, у которого ограничены ресурсы для роста.

Она обусловливается, во-первых, обособленным положением на рынке, во-вторых, способностью фирмы захватывать и качественно обслуживать лишь небольшой рыночный сегмент, который непривлекателен для конкурентов, но имеет относительно высокую прибыль.

Стратегия эффективна только там, где есть возможность производить товар, который имеет низкие издержки и резко отличается от других подобных товаров.

К рискам, связанных с реализацией стратегии относятся:

1. опасность имитации

2. чувствительный разрыв в издержках на продукцию, выпускаемую специализированными предприятиями

3. возможность проникновения конкурентов, способных обеспечить еще более узкую специализацию

4. изменение привлекательности сегмента для крупных компаний.

(у тани)Вопрос 44. Система упр-я персоналом орган-ии. Стр-ра системы УПерсоналом. Ф-ии, место в системе упр-я орг-ей.

Орг-ия – это система, сост из взаимосвяз элементов. Сист. подход к упр-ю орг-ей предполагает рассмотрение фирмы как сложной системы, состоящей из различных подсистем, функции которых зависят от стоящих перед каждой из подсистем целей и задач. Систем подход предполагает наличие особого единства системы со средой, которая определяется как совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы.

Упр-е Персоналом(УП) определяет и устан хар-р взаимоотн и способы их реал-ии между субъектом (руков) и объектом (чел, труд коллектив).

В системе упр-ия УП занимает централ место, т.к. персонал опосредует функционир-е всех иных упр-мых подсистем, обеспечивая конкур-ть орг-ии и ее текущ и долгоср эфф-ть.

УП – открытая система, кот непосред связана с развитием экон пространства и действуя в жесткой конкур среде, к-ль должен правильно и своевременно оценивать окр мир и одновременно приводить своих сотрудников к их личным достижениям, реализуя при этом цели орг-ии.

Структура УП: планир труд р-сов – подбор – отбор – опр-ие зп и льгот – профориент и адаптация – обучение – оценка рез-тов труда – повышения, увольнение и подбор руковод кадров.

В Кадровой службе должны работать: психологи, экономисты, мен-ры и юристы. Они ориент на работу с персоналом и обладают спец особ-ми, делающими их эфф в этой области.

Направления: псих диагностика, тренеры по работе с перс, консультанты по перс. Оценка кадр служб с пом пок-лей: отн-ие бюджета отдела к числ-ти обслужив персонала, удовл-ть работников, текучесть, кол-во нарушений труд дисциплины, жалоб, конфликтов, пок-ли исп-ия персонала, стабильность коллектива.

HR – явл-ся выражением личностного подхода к рабо-кам, вкл спос-ть к творчеству, общую и нравственную надежность и др.

Переход к концепции HR соотв историч этапу развития, кот переживает система в целом. Для эволюции развития хар-ны 4 этапа: 1) классич система упр (1900-1950) – теория науч упр-ия Тейлора. 2) поведенч (1940 – 1950) – теор челов отн Мэйо, Оучи, макгрегор, самый революц этап, изменил философию. 3) школа управл науки (1950-н.в.) теория чел кап Генри Бейкер. 4) системно-ситуац подход (1970-н.в.) методологич основы теории HR – Питерс и Уолтерман.

2 осн школы – классич (экономич чел) и поведенч (соц чел). Теория макгрегора. X: чел не любит работу, избегает ее, его надо принуждать наказанием, сред.чел предпочитает чтобы им руководили, он избегает отв-ти, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. Образ экономич чел, пассивного и контролируемого. Y: работа естественна также, как игра. Внеш к-ль – не единств ср-во возд-вия. Чел может осущ самоконтроль, служа целям, кот он привержен. Сред чел стремится к отв-ти, наделен высоким уровнем воображ и изобретат, самореализующийся чел. Образ соц чел.

Х соотв авторитар стилю упр, жесткому к-лю, У – демокр стиль, обогащение содержания работы. На основе этих теорий возникло 2 теории практической направленности – 2 модели упр-ия людьми: А (США) и Z (Яп.).

А: малые вложения в обучение, обуч конкрет навыкам и формализов оценка, внешние факторы – 1 место, к/ср найм, специализир лестница продвижения, прямые контракты по найму, внеш стимулы, индив раб задания.

Z: круп вложения, общее обучение, неформал оценка, внутр ф-ры, д/ср найм, внтур стимулы, групп ориентации в работе.