Ответы к ГОСам 2013

1. История менеджмента

Вопрос 1 .Становление и основные этапы развития теории менеджмента (Тейлор, Файоль, Мэйо)

1)Школа научного управления-(1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт, Генри Гантта, Форда, Эмерсона. Считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Уинслоу Тейлор Фредерик (1858-1915) с 1874г. поступает на работу в филадельфийскую компанию, производящую насосы, овладевает профессиями формовщика, механика и на собственном опыте осознает проблемы физического труда и управления организацией.С 1883г. начинает патентовать свои первые изобретения и разработки по усовершенствованию оборудования. С 1893г. становится консультантом по научному управлению крупнейших американских компаний. В 1906г. издает свой главный труд «Искусство резания металла». В дальнейшем он расширяет область использования графиков и сделал их рабочим инструментом управления каждой организации. Но более-менее четкие очертания его система приобрела в 1903г. в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». Он предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки.

Появление школы связано с выходом книги Тейлора «Научная организация труда» в 1911 году. Тейлор отождествлял труд с деятельностью мышц человека. Он сводил труд к физиологическим затратам. Обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха (один час->10-15 мин. перерыв). Были разработаны принципы:

1. Наука вместо традиционных навыков;

2. Гармония вместо противоречий,

3. Сотрудничество вместо индивидуальной работы,

4. Максимальная производительность вместо ограничения производительности;

5. Развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния.

2) Классическая административная школа управления. Представители (1920—1950)— А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, рассматривали работу руководителей высшего управлнения. Целью школы было создание универсальных принципов У, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.

В работе 1916г. «Общее и промышленное управление» А. Файоль определяет 5 важнейших функций управления:

- техническая (охватывает технические операции, без которых невозможно производство, эта функция не может осуществляться без сырья, сбыта готовой продукции, капитала, страховых мероприятий и общей программы работы предприятия)

- коммерческая (операции по покупке, продаже и обмену)

- финансовая (привлечение средств и распоряжение ими)

- страховая (страхование и охрана имущества предприятия)

- учетная (бухгалтерские операции, калькуляция, учет и статистика)

Главный вклад в теорию менеджмента заключается в рассмотрении управления как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. К важнейшим принципам управления относятся следующие:

1)Разделение труда – специализация, выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях

2) Власть и ответственность. Власть - право распоряжаться ресурсами предприятия. Ответственность представляет собой обязательство выполнять. Где есть власть – там и ответственность.

3) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение.

4) Единоначалие. Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя.

5) Единство руководства (дирекции).  Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации

7) Вознаграждение персонала. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию

8) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

9) Скалярная цепь (иерархия). Это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

10) Порядок. Место для каждого и каждому свое место

11) Справедливость. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12) Стабильность рабочего места для персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел.

13) Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. 14) Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия.

3)Поведенческая школа управления (Школа человеческих отношений).в 1-й четверти 20 века зарождается доля умственного труда увеличивается, повышается творческая активность работника. В итоге внедрение анализа человеческого фактора в систему менеджмента и разработка механизмов управления им порождает новую неоклассическую школу (школа человеческих отношений). Пытались решить такие проблемы как производственная дисциплина, текучесть кадров, добросовестное отношение к своим обязанностям. Начало положил американский социолог и психолог ЭнтонМэйо (30-60 гг.).в 1919г. он опубликовал свою первую книгу «Демократия и свобода», посвященную психологическим проблемам политики индустриального общества. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, стиль руководства) на повышение производительности труда пришел к открытию роли число­вого и группового факторов. Политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению те­кущих нужд работников.Мэйо вместе со своим коллегой из Гарварда в 1920-х годах проводят свои Хотторнские эксперименты: на текстильной фабрике (ввели два 10-ти минутных перерыва => текучесть значительно уменьшилась, а производительность возросла); в электротехническойкомпании (решалась проблема освещения, создают работе в группах, вводят паузы для отдыха, отменяют некоторые льготы, проводят постоянные опросы). Публикации этих уникальных экспериментов обрабатывались более 10 лет.

Вопрос №2. Современные школы и подходы к развитию научного менеджмента (поведенческая, эмпирическая, ситуационная).

Школа психологии и человеческих отношений.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США  Гуго Мюнстербергом.

В 20-30-ые годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда и К. Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Эмпирическая школа.

Эмпирическая школа в менеджменте стала новым этапом в развитии представлений об управлении. Наиболее заметными представителями этого направления были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В основе взглядов сторонников этой школы лежало представление о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации. Именно по этой причине данная школа была названа эмпирической. Эмпиризм — это особый подход к знанию, который предполагает уделять особое внимание опытным данным, которые затем обобщаются и объясняются. Роль теорий и, шире, любых теоретических представлений, с позиции эмпиризма не так велика, поскольку теории только объясняют эмпирические (полученные при помощи опыта) факты. Следовательно, эмпирическая школа изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям менеджмента, в частности, поведенческой школе и школе человеческих отношений. Последние подходили к объекту исследования менеджмента «предвзято», то есть заранее зная, в чем заключается его сущность.

 В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса. Во-первых, это практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им они смогли сформулировать много достаточно ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента. Эмпирическая школа в целом негативно относилась к работам университетских профессоров. Во-вторых, эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма. С позиции этой школы современный капитализм существенно отличается от капитализма в стадии его зарождения. Изначально капитализм действительно был основан на эксплуатации человека человеком; в этом отношении эмпирики были согласны с той позицией по отношению к капитализму, которую выразил Маркс и его последователи. На современном этапе, с точки зрения эмпирической школы, люди в капиталистическом обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли. При этом практические исследования, проведенные сторонниками эмпирической школы, стали важным моментом в обосновании: они смогли со ссылкой на результаты практических исследований показать, что в структуре производственных отношений капиталистического общества произошли изменения. По мнению сторонников эмпирической школы, профессия менеджера — это особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками. Во-первых, основная задача менеджера заключается в том, чтобы из разнородных ресурсов и способностей подчиненных сформировать единое, хорошо функционирующее целое. При этом в каждом конкретном случае ситуация уникальна, а потому и менеджеру приходится исходить из того особого сочетания исходных данных, которое имеется у него в наличии. Во-вторых, задача менеджера состоит в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать долгосрочную перспективу. Ни одной другой профессии такие задачи не присущи. Эмпирическая школа ориентировалась в основном на практические рекомендации руководителям. Характерным для нее утверждением является, например, следующее: «Убедитесь в том, что ваши сообщения не противоречат вашим действиям», или: «Поддерживайте обратную связь в процессе общения». Подобные рекомендации носят исключительно практический характер и нередко не предполагают общей теории, которая могла бы их объединить. По этой причине разработки эмпирического направления нередко обвинялись в ненаучности (что в целом было справедливым упреком).

Ситуационная школа

Родоначальниками ситуационной школы считаются М. Фоллет и Р. Стогдилл.

Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Ситуационный подход предполагает использования такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации. Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию, а внутренняя среда является средой внутри организации.

Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннюю среду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет на производство автомобилей. Например, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения безопасных и эффективных топливных выхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается «окружающими представлениями». Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов.

Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платы и гарантией работы? Или работники больше заинтересованны в продвижении, личном развитии и в отношении к их личности?

Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли.

Однако и этот подход подвергается критики. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности.