Конфликтные ситуации в научном коллективе

Необходимость вести научную деятельность в рамках сложившихся организационных структур, зависимость успехов или неудач ученого от их общего функционирования, конкуренция и стремление к приоритету могут повлечь за собой сложные конфликтные ситуации, отражающиеся на творческой продуктивности ученого и результатах труда всего научного коллектива. Конфликтные ситуации – это столкновение различных точек зрения по вопросам, затрагивающим интересы науки, коллектива, отдельных людей. В научных коллективах они играют двоякую роль. С одной стороны, производство новых знаний, поиск путей их получения нередко сопровождается напряженными дискуссиями, столкновением различных точек зрения. В этом смысле отсутствие принципиальных столкновений по той или иной научной проблеме – вовсе не положительное явление, ибо это может свидетельствовать о пассивности членов коллектива, о прекращении его поступательного движения. Однако при возникновении конфликта на научной почве каждый его участник должен руководствоваться только интересами науки, стремиться найти научный вариант разрешения противоречия. Если конфликт из области научной, деловой, переносится в область личных взаимоотношений, он начинает играть отрицательную роль. В этом случае в действие вступают психологические барьеры: неприязнь, обида, напряженность, препятствующие нормальному взаимопониманию конфликтующих сторон и преодолению возникших противоречий.

Причины нежелательных конфликтных ситуаций в любом коллективе, в том числе и научном: 1) недостатки в области организации труда; 2) недостатки в руководстве; 3) неблагоприятные межличностные отношения, в частности, психологическая несовместимость; 4) появление в коллективе новых лиц, условно – “варягов” или “захватчиков”; 5) критика – независимо от того, справедлива она или нет, доброжелательна или ведется со злым умыслом, исходит от начальника, подчиненного или коллеги.

Критика всегда несет в себе элемент негативизма, в чем-то ущемляя нас. Однако от критики нельзя отказаться даже во имя согласия, так как конструктивная критика необходима, она направлена на совершенствование результатов труда. Следовательно, необходимо изыскивать такие способы влияния на человека, которые, устраняя недостатки, не вызывали бы его недовольства и обиды, не порождали бы конфликтных ситуаций.

Причины конфликтных ситуаций, специфичных для научных коллективов, возникают, как правило, на основе конкуренции, естественной для творческой среды. К ним относится ряд ситуаций.

1. Ситуации, возникающие, когда масштабность мышления одного из членов коллектива столь велика, что недоступна другим членам группы – синдром “непризнанного гения”.

2. Появление в коллективе так называемого “неудачника”, т.е. работника, склонности и способности которого не соответствуют ни роли, предназначенной для него в коллективе, ни содержанию самой работы. Причиной здесь может быть или неправильное распределение “ролей” руководителем, или отсутствие самокритичности у сотрудника.

3. Личная неудовлетворенность научного работника, возникающая из-за неадекватной, с его точки зрения, оценки руководством и коллективом его научных достижений (так называемый феномен “мученика науки”).

4. Сомнения, возникающие у младших членов коллектива в компетентности научного руководителя.

Все эти ситуации обусловлены, во-первых, неправильным распределением руководителем "ролей" в коллективе; во-вторых, несовпадением оценки труда подчиненных руководителем с их самооценкой. Причем происходить это может как по вине руководителя (необъективность оценки, некорректность ее формы, несправедливость ее по существу и т.д.), так и подчиненного – в случае его претенциозности и завышенной самооценки. Проявляется она, как правило, в чрезмерной обидчивости (его "недооценили") или в зависти к сослуживцам (их "переоценили"). В связи с этим следует учитывать, что:

– подчеркивание собственных достоинств, надменность раздражают окружающих;

– причиной излишней обидчивости может быть неадекватно завышенная самооценка; в таком случае логичнее не обвинять окружающих в черствости и грубости, а снизить собственный "уровень притязаний";

– человеку свойственно приписывать другим те ощущения, эмоции, желания, которые он сам в данное время испытывает;

– недопустимо вместо замечания по конкретному поводу давать общую отрицательную оценку личности;

– у каждого есть свои особо уязвимые места, "бить" по которым критикой и упреками нельзя;

– каждый нуждается в достойной оценке своей деятельности, поэтому похвала со стороны авторитетного человека – важный в работе стимул; однако заведомая ложь/лесть вызывает ощущение неловкости и негативно влияет на взаимоотношения в коллективе.

Для предотвращения конфликтов необходимо, чтобы все сотрудники а) разбирались во внутренней интеллектуальной организации, “структуре” вырабатываемого ими знания, умели вычленить крупные и мелкие ячейки; б) имели четкое представление о месте своих исследований в общей структуре знания. Это позволяет эффективнее распределить функции между ними, способствует достижению их взаимопонимания, дает возможность избежать ненужных конфликтов, повысить продуктивность творческого труда. Предотвращению конфликтных ситуаций способствует также соблюдение общих морально-психологических требований всеми членами научного коллектива:

– координировать собственный темперамент, потребности, интересы, настроение с окружающими людьми;

– постоянно контролировать собственное поведение, управлять самим собой;

– терпимо относиться к привычкам, манере поведения, особенностям характера других людей (это качество не должно перерастать в абсолютную терпимость, позволяющую иметь хорошие взаимоотношения с псевдоучеными и аморальными карьеристами);

– стремиться к взаимопониманию, воспитывать в себе умение и желание понять другого;

– совершенствовать собственную нравственную культуру – способность к сочувствию, внимание, чуткость по отношению ко всем членам коллектива.

Высокий уровень взаимного уважения и доверия, требовательности и принципиальности, чуткости и предупредительности создают наиболее благоприятные условия для взаимопонимания между сотрудниками, оптимизации и повышения эффективности научной деятельности коллектива.

96