5.6 Рух та професійний розвиток персоналу

Плинність кадрів - відтік працівників з підприємства як за власною ініціативою, так і з ініціативи адміністрації. Крім того, відбувається демографічний рух персоналу - переміщення працівників у зв'язку з віковими змінами, по виробничій необхідності (внутріфірмовий рух) і ін.

Фактори, що викликають рух персоналу:

1. фактори, що виникають на самому підприємстві (виробничі) - величина заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації виробництва, перспектива професійного росту і т.п.;

2. особистісні фактори - вік працівників, рівень їхньої освіти, досвід роботи й т.п.;

3. фактори, зовнішні стосовно підприємства, - економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств і т.п.

Рівень плинності кадрів оцінюється за формулою:

, де

ПК - рівень плинності кадрів;

Рпк - число працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації;

Рсс – середньо облікова кількість працівників

, де

Кв – коефіцієнт обороту кадрів з вибуття;

Рзв – загальна кількість працівників, що звільнилась.

, де

Кн – коефіцієнт обороту кадрів з надходження;

Рн – загальна кількість працівників, що надійшли.

Професійний розвиток персоналу

Під професійним розвитком персоналу варто розуміти комплекс заходів, спрямованих на підвищення якості знань, умінь співробітників і їхнього бажання ефективно працювати.

Необхідність професійного розвитку персоналу пов'язана з:

1. удосконалюванням технологій туристичного бізнесу;

2. зміною ринкових відносин і обумовленою цим необхідністю в інноваціях;

3. змінами в системі особистісних цінностей співробітників фірми.

Навчання персоналу потрібно в тих випадках, коли:

• працівник приходить на підприємство;

• працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу;

• у працівника не вистачає навичок для виконання цієї pоботи;

• відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства або в зовнішньому середовищі.

Викладацька концепція для дорослих містить у собі:

• роботу в малих групах - тим, яких навчають, потрібно надати можливість працювати парами або в групах;

• проблемність - вихідним пунктом процесу навчання повинна бути постановка проблем з реального життя, пов'язаних з інтересами і потребами тих, яких навчають;

• погодженість і системність цілей навчання - навчання, що розуміється як зміна поведінки, охоплює всі аспекти ділової компетентності. Зміна поведінки того, якого навчають, можливо лише тоді, коли ця зміна ініційована разом з ним;

• орієнтацію на наявний досвід - ефективне навчання можливо лише при опорі на наявний у тих, яких навчають, досвід, що вимагає гнучкості концепції навчання, що дозволяє враховувати і відбивати досвід тих, яких навчають, а також давати їм можливість переходити в автономний режим навчання;

• націленість на самонавчання - ті, яких навчають, у першу чергу відповідають за результати навчання: викладач лише надає їм допомогу в процесі навчання;

• зворотний зв'язок - ті, яких навчають, постійно одержують оцінку ступеня успішності їхніх дій;

• навчальний трансфер є центральним елементом концепції навчання; елементи, що підсилюють такий трансфер, необхідно підсилювати, що заважають йому - видаляти.

Форми навчання персоналу. Ціль будь-якого навчання - навчитися інтерпретувати явища навколишнього середовища так, щоб щонайкраще орієнтуватися в ньому і відповідно адаптувати свою поведінку в цьому середовищі. Мова йде про те, щоб на основі знань, які вже є швидко оцінити ситуацію і вибрати оптимальний варіант дій. Відповідно до ціілей визначаються і форми навчання (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Форми навчання

Форм навчання дуже багато, потрібно тільки підібрати їх відповідно вимогам до займаної посади, особистості того, якого навчають, і особливостям організації. Окремі вимоги зводяться до наступного:

мотивація. Для навчання потрібна мотивація навчання (тобто відповідь на питання: "Що я одержу в результаті навчання в майбутньому?");

умови навчання. Потрібно створити сприятливий для навчання клімат (навчання в добре обладнаних, провітрюваних аудиторіях, спеціальних центрах і т.п.);

стадийність навчання. Знання, одержувані в процесі навчання, необхідно розбити на послідовні етапи (від простого до складного);

наявність зворотного зв'язку. У процесі навчання і після нього слухачі повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання (уміння вирішувати конкретні завдання, відчути ріст свій теоретичний рівень і т.п.).

Запитання і завдання до теми 5:

1. Що таке управління персоналом?

2. Відмінності відділу людських ресурсів від інших відділів на підприємстві.

3. Яким чином здійснюється планування потреби в персоналі?

4. Які ви знаєте методи для визначення потреби в персоналі? Опишіть їх.

5. В чому суть процесу підбора персоналу?

6. З чого складається кадрова політика в області підбору персоналу?

7. Назвіть переваги і недоліки набору співробітників ззовні організації і із середини організації.

8. Яким чином оцінюється персонал?

9. Назвіть і опишіть стадії процесу підбору персоналу.

10. Які ви знаєте джерела інформації, що використовуються при підборі персоналу? На вашу думку які з них найвагоміші, а на які можна не звертати уваги при прийнятті рішення?

11. Назвіть і опишіть методи оцінки персоналу. Який із методів на вашу думку найбільш якісно оцінює людей?

12. Що таке плинність кадрів і демографічний рух персоналу? В чому їх різниця?

13. Обґрунтуйте необхідність професійного розвитку персоналу.

14. Яким чином планується і організовується професійне навчання персоналу?

15. Які цілі і форми професійного навчання?

Андрєєва Г.П. Менеджмент туризму: Опорний конспект лекцій. – Чернігів: ЧНТУ, 2014. – 86 с.