5.5 Оцінка персоналу

Оцінка персоналу — встановлення відповідності ділових і особистих якостей особи вимогам посади або робочого місця.

Методи оцінки персоналу можно об’єднати в три основні групи:

1. прогностичний метод. При такому методі широко використовуються анкетні дані, письмові або усні характеристики, думки і відгуки керівника і колег по роботі, особисті бесіди і психологічні тести;

2. практичний метод. Перевіряється придатність службових обов'язків на основі результатів з практичної роботи. Для цього використовується техніка пробних переміщень;

3. імітаційний метод. Претендентові пропонується вирішити конкретну ситуацію (ситуації).

Потім проводиться експертна оцінка властивостей і ділових якостей особи, що включає п'ять основних критеріїв:

1. кількість праці - визначається обсяг, результативність, інтенсивність праці, кількість витраченого часу;

2. якість праці - встановлюється частка помилок у роботі, якість туристського продукту, його відповідність кращим світовим зразкам і т.п.;

3. відношення до роботи - ініціативність працівника, його можливість витримувати більші навантаження на роботі, можливість пристосування до різних ситуацій, особливо нових;

4. старанність у роботі - відношення до засобів виробництва, їхнє використання, оптимальність використання сировини і матеріалів, ступінь обліку матеріальних витрат на робочому місці й ін.;

5. готовність до співробітництва усередині підприємства - участь співробітника у вирішенні спільних завдань, відносини в коллективі, вміння брати участь у колективній роботі, реакція на зауваження з боку керівництва, інші особистісні якості.

По завершенні випробувань на кожного претендента складається відповідний висновок.

У процедурі оцінки ефективності трудової діяльності важливо вирішити два основні завдання:

1. визначити, за якими критеріями і показникам варто робити оцінку;

2. знайти спосіб визначення ефективності праці (це особливо складно зробити в перехідний до ринкових відносин період, коли адміністративно-командна система управління ще не поступилася місцем економічним і соціально-психологічним методам управління).

5.6 Прийом на роботу

Особливе значення на цьому етапі має укладання контракту. Звичайно термін "контракт" означає юридично оформлений двома сторонами договір між собою. Будь-який контракт має на увазі, що одна сторона робить пропозицію, а друга її приймає. Укладання контракту з працівником припускає, що:

• пропозиція роботодавця була прийнята потенційним робітником;

• керівники підприємства управляють співробітником, що виконує роботу (особисто і за допомогою інших співробітників);

• робітник проходить інструктаж щодо предмету та технології виконання роботи;

• виконування робота є постійною (не одноразовою).

Таким чином, співробітником є той, хто уклав контракт про прийом на роботу, а не той, хто просто надає послуги.

Мінімальний обсяг інформації про строки і умови контракту, що повинен бути представлений працівникові, включає наступні відомості:

1. імена сторін (роботодавець і працівник);

2. найменування роботи;

3. дату початку роботи (і дату закінчення дії контракту, якщо даний контракт укладається на певний строк);

4. тарифну ставку або інформацію на спосіб розрахунку;

5. періодичність оплати праці (щотижнева, помісячна або інша);

6. святкові дні і порядок їхньої оплати;

7. правила оформлення відпусток через хворобу або в результаті нещасного випадку і порядок їх оплати;

8. схему розрахунку пенсії і інформацію щодо поширення на працівника державна система пенсійного страхування (в Україні, на даний момент, не потрібно);

9. процедуру подачі скарг;

10. строк, за який працівник повинен одержати повідомлення або подати заяву про припинення роботи до її фактичного припинення.

Зазначений документ повинен містити всі перераховані пункти і може адресувати працівника до інших документів.