Тема 5. Управління персоналом туристичної фірми

5.1 Роль керівних кадрів в забезпеченні ефективності управління туристичною фірмою

5.2 Відділ людських ресурсів туристичної фірми

5.3 Планування потреби в персоналі

5.4 Підбір персоналу

5.5 Оцінка та прийом на роботу

5.6 Рух та професійний розвиток персоналу

5.1 Роль керівних кадрів в забезпеченні ефективності управління туристичною фірмою

Управління персоналом - це комплексний, цілеспрямований вплив на колектив з метою забезпечення оптимальних умов для творчої, ініціативної, свідомої праці окремих його працівників, спрямованої на досягнення цілей підприємства.

Менеджмент будь-якого підприємства включає два основних аспекти:

1) визначення цілей фірми - менеджмент спрямований на вирішення матеріально-технічних завдань, організацію заходів на підприємстві і управління ними;

2) управління підприємством, а отже, і управління людьми – менеджмент спрямований на задоволення потреб співробітників, вплив на відношення співробітників до виконання поставлених цілей.

Політика мотивації в умовах розвитку колективної організації праці (орендні колективи, акціонерні товариства і т.п.) і залучення всіх співробітників до управління націлена на розвиток співробітництва персоналу з адміністрацією для досягнення загальних цілей. Це спонукує управлінських працівників шукати нові форми управління, розвивати потенційні здатності, ефективно працювати, творчо ставитися до трудового процесу. Вимога творчого відношення менеджерів до управління обумовило підвищення їхньої самостійності і відповідальності за виконувану роботу, їх активну участь у прийнятті управлінських рішень і безпосередню зацікавленість у результатах колективної праці.

5.2 Відділ людських ресурсів туристичної фірми

Відділ людських ресурсів є функціональним, або допоміжним підрозділом туристичного підприємства. Це пов'язане з тим, що його співробітники беруть участь у створенні туристського продукту не безпосередньо, а побічно. Як правило, працівники відділу людських ресурсів (кадрової служби) виступають як експерти-радники лінійних керівників при вирішенні питань щодо прийому на роботу і звільнення, призначенні на нову посаду, направлення на професійне навчання, підвищення заробітної плати і т.п. Сьогодні в зв’язку з появою нових вимог до персоналу, важливому значенні для конкурентоспроможності підприємства досвіду і навичок персоналу, необхідності утримання кваліфікованих робітників від переходу до конкурента з'явилася нова професія – „персонал-менеджер”, тобто керуючий персоналом. Керуючі персоналом - це самостійна група професійних менеджерів, головна мета яких - підвищення виробничої, творчої віддачі і активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.

Зміст роботи кадрових служб:

1. формування кадрів організації (планування, відбір і прийом, звільнення, аналіз плинності і т.п.);

2. розвиток працівників (професійна орієнтація і перепідготовка, атестація і оцінка персоналу, організація просування по службі);

3. удосконалення організації праці і її стимулювання, створення безпечних умов праці.

В організації повинна бути розроблена стратегія управління людськими ресурсами: визначені перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення і вдосконалення, розвиток мотивації.

В системі управління персоналом виділяють чотири групи факторів:

1 Техніко-технологічні:

• зміна структури і форм зайнятості: диференціація персоналу і формування „внутрішніх ринків праці”;

• перегляд організації праці з акцентом на інтегровані трудові функції і групову роботу;

• безперервне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;

• створення комплексних систем управління якістю роботи

2. Особистісні:

• перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;

• створення системи безперервного утворення кадрів;

• орієнтація системи стимулювання на розвиток підприємливості, новаторства, участі в управлінських рішеннях;

• зміна стилю управління і підвищення ролі „корпоративної культури”;

• комплексний підхід до відтворення людських ресурсів в організації, закріплення і розвиток ключових кадрів.

3. Економічні і соціально-політичні:

• акумулювання передового міжнародного досвіду управління кадрами;

• створення нових форм конструктивного співробітництва працівників, профспілок і адміністрації компаній;

• посилення взаємодії кадрових служб з державними органами;

• політизація управління працею.

4. Розвиток теорії управління кадрами:

• формування цілісного „бачення” управління персоналом;

• розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації;

• підвищення аналітичної обґрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів.

Завдання кадрових служб:

• всебічна підтримка бізнесу;

• формування політики прогнозу персоналу, підтримки творчого відношення до справи;

• забезпечення високого рівня професіоналізму і якості експертизи в кадрових питаннях;

• виявлення проблем у сфері використання трудових ресурсів і привертання до них уваги керівників різного рівня для прийняття відповідних рішень;

• створення умов для високопродуктивної роботи і підтримка творчості і новаторства;

• розширення знань менеджерів організації з метою ефективного використання потенціалу співробітників.