34. Эффективность и эффекты тренинга

наверх

Эффекты тренинга:

Вау-эффект

Лекции Журавлева:

35. Целевые и побочные (сопутствующие) эффекты тренинга.

наверх

Лекции журавлева

Побочные эффекты:

Краткосрочные эффекты, которые никаким образом не закрепляются, но порождаются в тренинге

Статистически доказано, что после проведения тренинга:

Статически значимо растет локус контроля, меняется с внешнего на внутренний

Растет мотивация достижения, можем больше, можем лучше

Лояльность к организации, Идентичность с организацией

Вопрос устойчивости этих эффектов

Дней через 10 проводился опрос – все возвращается на свои места

36. Уровни оценки эффективности: модель д.Киркпатрика.

наверх

- уровень отзывов и эмоциональных реакций: наличие/отсутствие вау-эффекта. Измерение: анкета. Методика ПИНТ (по 10-бальной шкале – понятно, интересно, нужно. Мониторинг умонастроения в Г. 7-10 – нормальный Т). «Моё настроение до занятия и после» (10 баллов) (если после Т настроение падает – это плохо). «Мой вклад в процесс, что я получил от процесса» (10 баллов. Истероидные реакции). Темп (4-5 баллов – норма). Круг в конце Т, фиксация позитивных отзывов на Т.

- уровень усвоения знаний, умений и навыков: насколько знания-умения-навыки в конце Т отложились – Освоение схемы, ООД. Замер: в конце Т дают простой опросник (4 варианта ответа, выбрать). Смысл опросника (знаниевый тест) – проверить, насколько ключевые элементы схемы остались. Интегрирующие номера (создание памятки. Посмотреть на памятку – что осело из того, что осваивали). Игры а-ля ассесмент (но не все могут роль участников занять, там есть схемы наблюдения). Упражнения со схемой наблюдения.

- переноса в поведение (в практическую деятельность): включённое наблюдение. Есть оценочный лист (исходя из материала Т), фиксация. Тайный покупатель. За счёт чего обеспечивают переход из Т в практику: 1. «объясните то, что мы тут осваивали, своим коллегам, которые не были на Т». 2. Микро-коучинг (группа делится на 2части. Одни – коучеры, другие – коучерявый. Каждый пишет себе программу на неделю, что и в какой ситуации он будет применять. В ходе Т подходит к коучеру и показывает программу, получает понимание и в течение недели звонит с отчётом).

- эффективность показателей (бизнес-показатели). Только в случае, если есть долгосрочная программа внутрифирменной подготовки.

уровень переноса в поведение

как померить и как его обеспечить, как фиксировать

- асессмент центр, если единично

- без системы внутрифирменного обучения, без наставничества не реально

наставник заинтересован в переносе + фиксирует с реальными чек листа перенос

- руководителям выдавать чек-листы, где они на определенном срезе фиксируют, но надо руководителей обучить это все видеть, пользоваться чек-листами и потихоньку превращать в наставников

Как обеспечить перенос из тренинга в поведение:

- Задача рассказать тем, кто не был на тренинге обо все, что происходило на тренинге - это уже мостик

- Микрокоучинг –

Ж: коуч – вынесенная вовне совесть (это говорить не надо)

Все участники составляют программку из пунктов, которые надо выполнить вместе с коучем.

Тренинг заканчивается микрокоучингом, когда мы делим группу на коучей и подопечных (кучерявых – это тоже не надо говорить). При этом важное правило, если я коуч у этого человека, то он не может быть у меня.

Первый этап: все занимают позицию кучерявых и составляют план освоеения компетенции на неделю, прописывает что в какой ситуации он попробует, не важно где на работе, с мужем, детьми, подругами, важно, чтобы эти ситуации были зафиксированы. По типу памятки.

С этой памяткой кучерявый подходит к своему коучу и рассказывает, что он удет делать в какой ситуации и почему. Задача коуча простая. Сказать понятно и выскзаать реалистично или нет за эту неделю сделать. И договорились о том, что среди недели кучерявый сам звонит своему коучу и отчитывается о том, что он попробовал.

Затем на след встрече после тренинга, она мб оч короткая, поддерживающая встреча, кучерявые рассказывают, что из своего списка сделали, связывались ли они со своим коучем, какие сложности были. Вполне возможно сделать следующий шаг: мини ГД на тему нужно ли осваивать таким образом следующий навык, который был в программе треннига мин на 20-30.

Было проведено исследование, выявили при сравнении двух групп одни заканчивали тренинг микрокоучингом, другие персональным планированием, там где был микрокоучинг 40% участников пробовали и делали, у второй группы как правило никто ничего не делал, максимум 1 человек.

- В фармацевтических компаниях любят парные визиты. Когда в 2м идет на встречу. Один делает, второй рефлексирует, после дает обратную связь. Там, где есть парные действия с чек-листом по компетенции, освоенной на тренинге – сказка. Важный момент в этом – обратная связь. Больше для того, чтобы удерживать схему в вербальном режиме, рано или поздно уйдет на уровень действий.

уровень бизнес-показателей

Никогда ни отдельный тренинг, ни программа подготовки не даст конкретного результата, пока мы не простроим систему обучения, перейдя на технологическую платформу.

Тейлор определял, анализируя работу успешных и не успешных, какие действия лишние. Он разрабатывал технологию эффективного действия, после этого он проводил подготовку рабочих, ставил надсмотрщиков, которые смотрели не на резульат, а на то, чтобы рабочие действовали в соответствии со стандартами и добивался бешенного уровня производительности. Подготовка – элемент сисиемы, который позволил обеспечить сие.

Рабочий не может повышать собственную эффективность: а. ему это не нужно, б. у него средств работы с этим. Заморочился как минимизировать персональный фактор. Вводил сдельную оплату труда. Когда система внутриферменной подготовки начинает строится в таком организационно-деятельностном контексте, то тогда можно говорить о бизнес-эффективности, в противном случае провал.

Подготовка начинает встраиваться в деятельностный контекст, тогда она становится востребуема. Востребована деятельностной ситцацией, не важно хочет или не хочет Иванов, будет, ситуация вынужденной становится. Просто не может не начать.