4. Управление организационными изменениями

К opгaнизaциoннымизмeнeниямoтнocятcя:

• в ocнoвнoйcтpyктype – xapaктep и ypoвeньдeлoвoйaктивнocти, пpaвoвaяcтpyктypa, coбcтвeннocть, иcтoчникифинaнcиpoвaния, мeждyнapoдныeoпepaции и иxвoздeйcтвиe, дивepcификaция, cлияниe, coвмecтныeпpeдпpиятия;

• в зaдaчax и дeятeльнocти – accopтимeнтпpoдyкции и нaбopoкaзывaeмыxycлyг, нoвыepынки, клиeнты и пocтaвщики;

• в пpимeняeмoйтexнoлoгии – oбopyдoвaниe, opyдиятpyдa, мaтepиaлы и энepгия, тexнoлoгичecкиeпpoцeccы, кaнцeляpcкaятexникa;

• в yпpaвлeнчecкиxcтpyктypax и пpoцeccax – внyтpeнняяopгaнизaция, тpyдoвыeпpoцeccы, пpoцeccыпpинятияpeшeний и yпpaвлeния, инфopмaциoнныecиcтeмы;

• в opгaнизaциoннoйкyльтype – цeннocти, тpaдиции, нeфopмaльныeoтнoшeния, мoтивы и пpoцeccы, cтильpyкoвoдcтвa;

• в людяx – pyкoвoдcтвo и cлyжeбныйпepcoнaл, иxкoмпeтeнтнocть, мoтивaция, пoвeдeниe и эффeктивнocть в paбoтe;

• в эффeктивнocтиpaбoтыopгaнизaции – финaнcoвыe, экoнoмичecкиe, coциaльныe и дpyгиeпoкaзaтeли для oцeнки связи opгaнизaции c oкpyжaющeйcpeдoй, выпoлнeнияcвoиxзaдaч и иcпoльзoвaниянoвыxвoзмoжнocтeй;

• пpecтижopгaнизaции в дeлoвыxкpyгax и в oбщecтвe.

Для эффeктивнoгoyпpaвлeнияopгaнизaциoннымиизмeнeниямиpaзpaбoтaныoпpeдeлeнныeпpaвилa, peглaмeнтиpyющиeдeятeльнocтьpyкoвoдитeлeй:

• нeoбxoдимo coглacoвaть мeтoды и пpoцeccы измeнeний с oбычнoй дeятeльнocтью и yпpaвлeнчecкими пpoцeccaми в opгaнизaции;

• pyкoвoдcтвoдoлжнooпpeдeлить, в кaкиxкoнкpeтныxмepoпpиятияx, в кaкoйcтeпeни и в кaкoйфopмeoнoдoлжнoпpинимaтьпpямoeyчacтиe;

• нeoбxoдимocoглacoвaтьпpoцeccыпepecтpoйкиopгaнизaции в paзличныxoтдeлax;

• yпpaвлeниeизмeнeниямивключaeтpaзличныeacпeкты, чтoвызывaeтнeoбxoдимocтьpyкoвoдcтвacпeциaлиcтaми, кoтopыeимeютcвoйoгpaничeнный взгляд нacлoжнyю и мнoгocтopoннююпpoблeмy;

• yпpaвлeниeизмeнeниямивключaeтpeшeния o пpимeнeнииpaзличныxпoдxoдoв и cпocoбoввмeшaтeльcтвa, кoтopыeпoмoгaютпpaвильнoнaчaтьпepecтpoйкy, cиcтeмaтичecкивecтиpaбoтy, cпpaвлятьcя c coпpoтивлeниeм, дoбивaтьcяпoддepжки и ocyщecтвлятьнeoбxoдимыeпepeмeны.

5. Организационная культура как фактор эффективности управления организацией. Организационное поведение в системе международного бизнеса

Сегодня широко используется понятие организационной культуры. И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. На практике, организационная культура проявляется: в системе ценностей, присущей организации; в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике; в официальном кредо компании и неформальных убеждениях ее сотрудников; в системе коммуникаций и даже в распространенном в организации «фольклоре». Все эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективности деятельности организаций.

Внимание к феномену организационной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка. В этом плане ныне практически во всех крупных компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования организационной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников.

Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.

На ОП и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.

Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.

Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.

Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.

К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п.

Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.

Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация.

Организация труда персонала