18. Развитие ассесмента в российских организациях.

Ассесмент-центр, или центр оценки (от англ. assessmentcenter) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассесмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников^[1].

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развить умения и навыки, а предоставить равные для всех возможности проявить компетенции в моделируемых деловых ситуациях.

Состав процедур ассесмент-центров (АЦ) может варьироваться. Чаще всего АЦ состоит из трёх основных блоков:

1. Деловые игры (моделирующие упражнения)

2. Интервью

3. Тесты и опросники

 В России метод начал применяться с начала 1990-х годов. В 2014 году вышел первый обзор практики АЦ в России.

После падения железного занавеса и появления частного бизнеса в России в конце 80х – начале 90-х годов возник спрос на объективную оценку. Не смотря на то, что официально было запрещено даже тестирование, российские психологи-практики стали из доступных методов формировать процедуры, повторяющие идеологию ассессмент-центров. Тогда же, в начале 90-х, на рынок вышла SHL , предлагавшая оригинальный стандарт проведения Центра оценки.

19. Рынок труда и условия необходимые для его существования.

Международный опыт свидетельствует, что рынок труда не может существовать вне конкурентной, основанной на частной собственности экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не считает человека равноправным, юридически и экономически независимым от государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или нет. Для него значимо другое - иметь человека в полном и безоговорочном подчинении для любых нужд, а личные интересы удовлетворять по минимуму, что исключает экономическую и социальную независимость человека. Это обеспечивает хотя и малоэффективную, но почти полную управляемость людскими массами. Свободный рынок труда в таких условиях просто не нужен, более того, он был бы серьезной помехой, хотя его антипод - распределение рабочей силы, обслуживающее дефицитную по своей природе, принадлежащую государству экономику тоже называется рынком труда.

Юридическая свобода собственника рабочей силы и его отчужденность от средств производства формируют товарность рабочей силы, однако это обеспечивает только предпосылки для формирования реального рынка труда.

Свобода найма и увольнения работников – основа конкурентоспособности организации на рынке товаров и услуг. Если закон ограничит указанную свободу, фирма теряет возможность избавиться от неэффективных сотрудников и привлечь на их место квалифицированные кадры. В условиях названных выше ограничений работники теряют мотивы к высокопроизводительному труду и повышению собственной квалификации. Это существенно влияет на конкуренцию наемных работников по поводу рабочих мест и вакансий, а ведь именно конкуренция служит основой и выражением всякого рынка, в том числе и рынка труда.

Свобода конкуренции между работниками за наиболее привлекательные рабочие места немыслима в условиях монополии на них. Важное условие формирование рынка труда – это наличие множества работодателей, предлагающих рабочие места.

Наиболее распространенный способ достижения перечисленных условий – государственное регулирование минимальной заработной платы. Законодательное ее установление обычно формирует уровень оплаты труда неквалифицированных работников. Отказ государства от регулирования дифференциации заработной платы позволяет организациям самостоятельно решать вопрос об уровнях оплаты труда практически на всех рабочих местах и использовать различия в вознаграждении для стимулирующих и мотивационных целей. Обычно государство стремится к сокращению различий в уровнях доходов, но по отношению к наемным работникам оно решает эту проблему косвенным образом, через налоговую политику, устанавливая дифференцированные ставки налогообложения физических лиц в зависимости от уровня доходов и используя налогообложение фонда заработной платы организации.