10. Власть; баланс власти, формы власти. Лидерство; эволюция концепций лидерства, модели лидеров.

Баланс власти – это соблюдение соотношения зависимости подчиненных от руководства и руководителя от подчиненных. Нарушение этого баланса приводит к конфликтам.

Подчиненные зависят от руководителя, так как он наделен полномочиями приказывать и контролировать, вознаграждать и наказывать, распределять ресурсы.

Руководитель зависит от подчиненных, так как он несет ответственность за выполненную ими работу.

1. Власть, основанная на принуждении.

Её основной инструмент – угроза наказания и страх. Это очень сильная власть, но, используя её необходимо помнить о возможных негативных последствиях:

а) Человек действующий под угрозой наказания никогда не сделает больше того чем требуется, чтобы это наказание избежать, т.е. эта форма власти отрицает инициативу и творческий подход.

б) Применение этой формы власти требует сильной системы контроля, так как высказанная угроза наказания за проступок должна быть исполнена, а для этого проступок должен быть выявлен и зафиксирован. Если это не происходит, то сила власти снижается.

в) Данная форма власти вызывает скрытое или явное сопротивление подчиненных, это может выражаться в снижении качества работы, в саботаже, в отказе подчиняться.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

Основной источник этой власти, это обещание вознаграждения. Сила этой власти зависит от умения руководителя:

а) Правильно определить ценность предлагаемого вознаграждения для подчиненных.

б) Правильно выбрать способ предложения ему этого вознаграждения.

Ограничение в использовании этой власти может быть:

· Наличие ресурсов

· Трудовое законодательство и соглашение

· Взаимоотношение в коллективе

Другим источником данной власти является авансирование вознаграждения с целью поставить человека в зависимость.

3. Власть примера или харизма.

Профессиональные, деловые и личностные качества руководителя кажутся подчиненным настолько привлекательными, что они хотят быть на него похожи, во всем следовать его примеру. Источниками харизмы могут быть например:

· Энергичность

· Независимость поведения

· Риторические способности

· Представительная внешность и т.д.

4. Экспертная или эталонная власть

Подчиненные считают что их руководитель обладает достаточными знаниями и опытом, чтобы принимать правильные решения и поэтому беспрекословно выполняет все его распоряжения.

Негативными последствиями этой формы власти является:

а) Чувство высокомерия и непогрешимости у руководителя

б) Пассивность и невнимательность подчиненных

5. Традиционная власть.

Подчиненные считают, что руководитель имеет право приказывать и распоряжаться только потому что он их начальник. Это власть должности. В последнее время эта власть теряет силу и ее необходимо подкреплять другими формами власти.

Кроме перечисленных устойчивых форм власти, являющихся следствием полномочий руководителя, существуют вспомогательные или ситуационные формы власти. Их особенность связана с тем, что они могут возникать при определенных обстоятельствах даже у людей, не наделенных формальной властью. Например:

1. Власть основанная на владении информацией. Информированный человек, всегда имеет возможность влиять на ситуацию и использовать это для управления людьми. Для усиления этой власти часто используется информационная дискриминация.

2. Власть на основе распределения ресурсов

3. Власть на основе необходимости разъяснять распоряжения начальника.

4. Власть на основе замеченных ошибок и т.д.

 aвтopитeтa.

Лидерство- это cпocoбнocтьформиpoвaтькoллeктив и вecтиeгo к нaмeчeнным целям на ocнoвeличнoгo опыта.

Существуют три основные теории (концепции) лидерства:

1) личностная (концентрирует внимание на врожденных качествах лидера как обладателя конкретного набора качеств и психологических черт);

2) поведенческих качеств (эффективность деятельности определяется не личными качествами рук-ля, а его манерой поведения с подчиненным);

3) ситуационное лидерство (должны выбираться раз личные способы руководства, в зависимости от характера конкретной ситуации).

Следует различать лидерство и управление. В процессе управления внимание должно быть обращено на то, чтобы сотрудники делали работу правильно. Лидерство ориентировано на то, чтобы максимально эффективно определить содержание этой работы.

Как тип управленческого взаимодействия лидерство представляет собой наиболее эффективное сочетание источников власти, используемое для воплощения в реальность созданного для других видения. Основное качество лидерства — добровольность: добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта, способностей к управлению, человеческих качеств.

Существует 4 модели восприятия лидера окружающими:

1. «Один из нас»- предполагается, что образ жизни лидера схож с образом жизни любого работника. Лидер, как и все, радуется, переживает, страдает.

2. "Лучший из нас"- лидер является примером для всей группы и как человек, и как профессионал. Подчиненные подражают такому лидеру.

3. «Воплощение добродетели»- считается, что лидер является носителем норм морали. Он разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

4. «Оправдание ожиданий»- поведение лидера не зависит от меняющейся обстановки, т.е. лидер всегда верен своему слову, не меняет своего поведения, когда-то одобренного группой.

11. Проблемы улучшения использования кадрового потенциала организации (предприятия) и пути их решения. Оценка экономического и социальной эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом.

Совершенствование кадровой политики. Совершенствование политики управления персоналом можнореализовать по следующим направлениям: Планирование потребности в трудовых ресурсах Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. На исследуемом предприятии не практикуется стабильное планирование потребности в трудовых ресурсах, за исключением случаев открытия новых филиалов, когда планируется вся деятельность нового подразделения, в том числе и трудовая. 

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. В организации такого масштаба также необходима служба психологов-социологов длявыявление потребностей персонала, помощи в адаптации и т.д.

Экономическая эффективность управления организацией — многофакторное комплексное понятие. При оценке эффективности управления следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства. Судить об эффективности управления нужно не только по эффективности системы управления, но и по эффективности производственной системы организации-производителя и организации, эксплуатирующей (использующей) изделие или услугу. Поэтому экономический эффект от реализации проекта совершенствования управления организацией образуется в сфере управления, в сфере производства и в сфере эксплуатации продукции (услуги). Сказанное выше в полной мере относится к совершенствованию управления персоналом.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений можно отнести следующее: · обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.); · создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников; · достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.); · создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.). К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести: * ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

* ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).