4. Сущность, содержание и задачи кадрового планирования.

Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персо; налом соответствующей квалификации в необход мом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих. Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий для должностного роста и профессионального развития персонала и планирования необхо; димых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в со; ответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры. Стадии процесса кадрового планирования: опреде; ление воздействия организационных целей компании на ее подразделения; прогнозирование изменения численности персонала и общей потребности в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового со; става организации и определение дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана увеличения численности работников организации. Учет имеющихся кадров в организации состоит из трех этапов: 1) проводятся оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников; 2) проводится оценка потенциала внешних источни; ков для заполнения имеющихся кадровых вакан; сий, если в организации принята открытая кадро; вая политика; 3) разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персона; ла организации. Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2;х лет), средне; срочное (2—5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет). Также существуют следующие виды кадрового планирования: потребности в персонале, набора и при; влечения персонала, сокращения численности работников, обучения персонала, расходов на содержание персонала, роста рентабельности персонала. Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала во вновь созданную компанию, а в случае расширения организации — с появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки количественной и качественной потребности в персонале. Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью. Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде. Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям.

Главная задача кадрового планирования-обеспечить в нужное время и в нужном месте организацию таким персоналом, который будет способен помочь в достижении целей организации.

5. Система управления персоналом; ее задачи, функции и организационное построение.

  Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, ме­тодов, технологий, процедур работы с кадрами.      Система управления персоналом (СУП) - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей Компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия. Элементами системы управления персоналом являются: · Субъекты - руководители различного уровня; · Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией; · Объекты - сотрудники Компании (персонал).

Цели. Концепция управления персоналом связана с формированием, развитием и использованием человеческих ресурсов организации и делится на три концепции: фирменного стиля управления (формирование человеческого ресурса); деловой активности (развитие человеческого ресурса); хозяйственной деятельности (использование человеческого ресурса); Задачи. привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы, необходимые организации для выполнения ее задач, а также мотивировать их должным образом. Создать и развивать эффективную организационную структуру, которая гибко реагировала бы на перемены, при этом необходимо сформировать особый климат корпоративной культуры, совершенствовать стили руководства, что способствовало бы поощрению сотрудничества и приверженности общей идее в рамках всей организации. Использовать с максимальной эффективностью умений, знаний и способностей всех служащих организации. Обеспечить выполнение организацией социальных, юридических обязанностей по отношению к своим служащим, при чем, особое внимание должно быть уделено условиям труда, качеству предоставляемых и создаваемых условий. Функции: Универсальные: планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Конкретно-специфические (рабочий инструмент осуществления общих функций): административная – составление штатного расписания, разработка должностных инструкций и профессионально – квалификационных требований, отбор, прием, ротация, назначение, увольнение, практика и процедура работы, включая условия трудового контракта, продвижение по службе, перевод на другую работу, дисциплину, жалобы, сокращение штата, политику равных возможностей. Планирования – определение потребности в персонале, оценка имеющегося человеческого ресурса (кадрового потенциала), формирование резерва, планы, прогнозы, программы. Социальная – определение уровня заработной платы и оплаты труда, включая отпуск, пенсию, оплачиваемый больничный лист, социальные льготы, охрана здоровья, выполнение техники безопасности, соблюдение трудового законодательства и других юридических вопросов, связанных с персоналом. Повышения качества деятельности – разработка и реализация предложений по совершенствованию организации труда, работа с персоналом на более высоком уровне, применение современных методик, учеба, переподготовка.воспитательная – морально-этические установки, умение их формировать, направлять в соответствии с целями и задачами; мотивационная – создание условий, побуждающих персонал к активной деятельности через экономические и моральные стимулы; информационно-аналитическая – использование современной информационной базы в работе с персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления -могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. В организационную структуру по управлению персоналом входят такие отделы: Отдел труда и заработной платы: Разработка системы оплаты труда; Координация тарифов и зарплаты; Совершенствование управления и организационных структур; Подготовка коллективных договоров; Экономика и психология труда; Отдел кадров: Сектор планирования и развития кадров; Оформление движения кадров; Группа учета, анализа и информации о кадрах; Сектор подготовки и переподготовки кадров; Группа подготовки и переподготовки; руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности; Группа подготовки и переподготовки рабочих; Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ; Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения; Связь с советами трудовых коллективов. Отдел (сектор) социального развития: Планирование социального развития предприятия; Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу; Медицинское обслуживание; Работа с профсоюзами;