Билет №3

1.Принципиальная схема внутрифирменного управления

Внутрифирменное управление раскрывает общие принципы, функции и экономические методы управления. Подробно проанализированы такие функции управления, как маркетинг, планирование, организация, контроль, в системе которого рассматриваются финансовый менеджмент, а также важнейшие экономические методы: коммерческий расчет, внутрифирменный расчет, цены и механизм ценообразования. 

Организация внутрифирменного управления - это постоянно развивающийся процесс, соответствующий изменениям, происходящим в материальном производстве ТНК, которые влекут за собой усиление связей между ее отдельными подразделениями. Это сопровождается, в частности, изменениями организационной структуры, развитием и углублением функций управления, совершенствованием всего механизма функционирования и развития ТНК. Одновременно появляются новые, более сложные организационные формы, предназначенные для более полной реализации важнейших функций управления и призванные содействовать установлению такого взаимодействия между подразделениями ТНК, которое обеспечило бы достижение стоящих перед ней задач. 

Система внутрифирменного управления и экономический механизм этой системы используют механизм внутрифирменного ценообразования и конкретной политики установления трансфертных цен с целью формирования расчетной прибыли отделений, являющейся активным показателем эффективности внутрифирменных отношений в процессе управления, а также эффективности работы отделений и предприятия в целом. 

Принципиальная схема внутрифирменного управления

Принципы	Функции	Экономические методы
Централизация	Маркетинг	Коммерческий расчет
Децентрализация	Планирование	Внутрифирменный расчет
Сочетание централизации и децентрализации	Организация	Цены и механизм ценообразования
Ориентация на долгосрочные цели развития	Контроль
Демократизация: участие работников в высшем звене управления	Мотивация

2 Ожидание организации от деятельности индивида

Имея определенное представление о себе и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место,выполнять определенную работуи получать определенное вознаграждение.

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего необходимымиквалификационнымии личностными характеристиками,чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемыйрезультат,за который ему дается определенное вознаграждение (табл. 3).

Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и организации трудно – они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определенными

знаниями и квалификацией;

• член организации, способствующий ее успешному функционированию

и развитию;

• человек, обладающий определенными личностными и моральными

качествами;

• член организации, способный коммуницировать и поддерживать

хорошие отношения с коллегами;

• член организации, разделяющий ее ценности;

• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

• член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

• сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для стыковки ожиданий человека и организации по отношению друг к другу и устранения (минимизации) проблем и коллизий между человеком и организационным окружением, важно четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Одной из наиболее распространенных форм разрешения противоречия между ролью и местом является наделение сотрудника определенным статусом. Однако данная форма не устраняет этого противоречия окончательно.

Это связано с тем, что статус по своей сути – это не только мера возвышения, но также и мера принижения.

В практике менеджмента используется два подходак установлению соответствия роли и места.

Первый подходсостоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходеисходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы,осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человекутаким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления

При этом, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов.

Ключевым условием, которое делает возможным использование элементов второго подхода, является групповая форма организации труда.

В связи с тем что в последние десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для распространения принципов второго подхода к управлению персоналом.

Однако все-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует идеология первого подхода. Поэтому в данном учебнике далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (табл. 4).