1.2. Функції та наслідки інноваційних конфліктів на підприємстві

У загальному вигляді до основних функцій інноваційного конфлікту можуть бути віднесені такі:

1. Інформативна функція. Ця вагома функція вміщує дві сторони – комунікативну та сигнальну. Сигнальна сторона полягає в тому, що адміністрація намагається звертати увагу на нестерпні свавілля, умови праці, різного виду зловживання. Намагаючись не допустити ескалації конфлікту, вона використовує заходи для пом'якшення ситуації, що склалась.

15

Комунікативна сторона визначається так, що для двох конфліктуючих сторін вагомо надавати інформацію, що дозволяє зробити відповідні висновки щодо

тактики і стратегії свого конкурента, ресурси, якими він володіє. Збільшуючи свій інформаційний потенціал, сторони, незалежно хочуть вони чи ні, збільшують комунікаційний обмін одна з одною, осягаючи набагато більший обсяг інформації про причини та чинники, цілі й інтереси, позиції та програми виходу з конфлікту [22, с. 13-17].

1. Інтегративна функція.

Інноваційний конфлікт на виробництві має вплив на пропорційність індивідуальних, групових, колективних бажань, впливає на групоутворення, встановлює нормативні фізичні межі групи. Ця особливість суміжна з процесами, які є всередині конфліктуючих сторін і взаємодіє між ними.

У соціальній психології це явище носить назву ефект групового фаворитизму. Його суть полягає в тенденції будь-яким чином допомагати членам власної групи на противагу іншій групі [23, с. 73-77].

2. Інноваційна функція.

Завдяки конфлікту можна здолати бар'єри на шляху соціального, економічного або розвитку духовності колективу. Під тиском протиборства або у результаті його закінчення відбувається трансформація стану міжособистісних зв'язків. Правильне врегулювання конфлікту поліпшує психологічні характеристики

групи і викликає збільшення соціальної активності за рахунок зміни всіх основних характеристик, авторитету, згуртованості, рівня ідентифікації з загальними цілями і задоволеності членством на підприємстві. Цінність вище згаданих функцій ситуативна. Всі зміни, що виникають під час конфлікту, короткочасні та взаємозалежні. Лише після – конфліктний аналіз може показати сумарний оціночний напрямок конфлікту [24, с. 35-37]. Конфліктологи відзначають, що різні підприємства мають у своєму розпорядженні такі підрозділи, співпраця між якими є потенційно конфліктними. У цих ситуаціях можливі як вертикальні, так і горизонтальні

16

конфлікти. Горизонтальні конфлікти найчастіше всього виникають тоді, коли підрозділи на підприємстві здобувають засоби свого функціонування з одного обмеженого джерела за тієї умови, що вільні резерви засобів уже є вичерпані. Також конфлікт між структурними підрозділами на підприємстві може виникнути не тільки через вичерпання засобів, але й набути позиційного характеру. Позиційність – це співвідношення, що виникає через розбіжності інтересів, цілей людей, які контактують між собою для розв'язання загальної спрямованості досягнення цілей. Також, позиційність це є поділ колективу, джерелом якого є збагнення протилежностей цілей та інтересів його членів. На фундаменті суперечливих позицій людей, груп, підрозділів утворюється позиційний конфлікт. Позиційний конфлікт є видом контролюючої міжцільової напруги, яка пов'язана з протиставленням похожих цілей за єдиною горизонталлю. Проте, найчастіше організаційні конфлікти зароджуються внаслідок внутрішньої суперечливості соціальної структури організації, побудови їх за вертикальним ієрархічним принципом [25, с. 43-45]. І тут головним конфліктогенним важелем є боротьба різних осіб, груп, структур через недоліки влади. На будь-якій організації чи підприємстві, за самою сутністю функціонування організації закладені два види влади: влада в основі якої є положення ієрархії і влада, в основі якої лежить професійне знання. Ці види влади деякою мірою суперечать один одному. Влада бюрократа, адміністратора утворюється з його соціального статусу керівного працівника, опирається на право наказу і тому підпорядкування їй не може являтися добровільним. Адміністратор у принципі не повинен переконувати своїх підрядних в доцільності свого розпорядження, правда певний тип адміністратора може це виконувати. Влада технічного фахівця-професіонала пов'язана з затвердженням його соціального статусу і тому покірність компетентному фахівцю є добровільною [26, с. 74-77].

17

Важливою на практиці постає проблема сучасних організацій визначення ступеня самоорганізованості фахівців на шляху оперативного формулювання цілей діяльності, типу задач, які розв'язуються, способу використання навичок і контролю виконання. Протиборство між носіями різного виду влади –

адміністративної та професійного знання - один із розповсюджених видів міжгрупового конфлікту.

Вертикальні міжгрупові конфлікти є найрозповсюдженішою формою організаційного конфлікту. В самому фундаменті ієрархічної побудови організацій, де мають місце взаємовідносини керівник-підлеглий, в якій керуючий, уповноважений функціями контролю і керівництва та володіє важелями примушування, потенційно закладена ймовірність конфліктної ситуації. Навіть сам факт наявності потенційного примушування означає можливу несумісність цілей діяльності підлеглих і керівників. Досить часто причиною конфліктів на підприємствах чи організаціях постає незбалансованість робочих місць [28, с. 89-92]. . Під збалансованістю робочого місця розуміється, що робочому місцю не потрібно приписувати функції, які не забезпечені засобами, що потрібні для їхнього виконання.

Права і обов'язки тоді повинні бути взаємно врівноваженими, а саме, кожен обов'язок повинен забезпечуватись визначеним правом і ніяке право не повинне виконуватись без визначеного обов'язку; обсяг влади та обсяг відповідальності повинні бути поєднані, тобто відповідальність за що-небудь мусить забезпечуватись відповідною владою і, навпаки. Також збалансованість

означає, що обов'язки мусять бути поєднані тільки з даною сукупністю функцій, а відповідальність може утворюватись лише при нездійсненні саме

даної сукупності функцій, тобто невиконанні обов'язків, які поєднані з функціями [29, с. 96-97].

На підприємстві під збалансованістю робочого місця розуміють сукупність прав і влади, яка гарантується тільки даними засобами. Досягнути такого ідеального стану, щоб всі робочі місця були збалансовані,

18

досить складно. Засоби та функції для більшості робочих місць зазвичай фіксуються тільки приблизно. Навіть тоді, коли функції є визначеними, засоби іноді не відомі для їхнього виконання. Насамперед це стосується тих робочих місць, де діяльність є технологічною і вона нечітко виражена, а саме: багато

робочих місць інспекційних служб, служби лінійного та функціонального управління, економічних служб, багато дослідницьких робочих місць. Якщо перерозподіл здійснюється в групі, члени якої взаємно налаштовані, то тоді конфліктні ситуації і самі конфлікти не виникають. У групі знають, хто яку роботу робить краще, є прагнення збалансувати навантаження, почуття рівної відповідальності за виконання запропонованих їм функцій. Тому приклад такої групи має значні неформальні засоби впливу на кожного свого члена. А при довгому існуванні групи в стабільному складі виникає традиційне збалансування робочих місць, розподіл засобів [30, с. 102-103]. Ускладнення можуть виникати тоді, коли групу, в якій уже досягнуто баланс, хтось покидає. Якщо в довгий проміжок часу ніхто не заміщає дану вакансію, яка виникла, групі доводиться зайнятися знову збалансуванням. Це може спричинити внутрігруповий конфлікт. Він досить часто є непомітним для сторонніх осіб і зовні виражається лише у вигляді зниження продуктивності або якості роботи. В цей період конфлікту нікому не слід втручатися. Група владнає його сама. Втручатися потрібно і можна лише тоді, коли члени групи не змогли домовитися між собою, і конфлікт вийшов за її межі. Також досить поширеними в організаціях є міжособистісні конфлікти. Фундаментом конфлікту є зіткнення людей, їх суджень, поглядів, позицій,

характерів. З точки зору психічного стану протиборствуючих сторін, конфлікт виступає одночасно і як захисна реакція, і як відповідно емоційно забарвлена реакція. Конфліктологія сучасного типу досить змістовно описує динаміку протікання конфліктів. Велика кількість інноваційних конфліктів зароджуються поступово і спочатку існують в інкубаційному, прихованому (латентному) стані, при якому конфліктуючі сторони виражають приховано свої претензії. Зазвичай,

19

при цьому починаються намагання задовольнити ці претензії "мирним" шляхом. Коли такий спосіб не породжує позитивної реакції, нехтується або наштовхується на відмову, то конфлікт тоді переходить у відкриту форму. Цей

етап прогресування конфлікту має назву конфліктна поведінка. Конфліктна поведінка – це дії, направлені на те, щоб прямо або побічно перешкодити досягнення конфронтуючою стороною її інтересів, намірів, цілей. Конфлікт на цьому етапі набуває форму гострих протиріч, які індивіди не тільки пробують вирішити, але й всіляко ускладнюють, продовжуючи руйнувати колишні структури нормальних відносин, взаємодій [31, с. 106-107].

В емоційній сфері для цього етапу є характерним наростання агресивності, перехід від упереджень до відрази і відвертої ворожості, яка психологічно закріплюється в "образі ворога". Тому, такі конфліктні дії різко загострюють фон протікання конфлікту, емоційний фон, у свою чергу, прискорює процес конфліктної поведінки.

Конфліктна поведінка – це апогей у розвитку конфлікту. Вона не може продовжуватись завжди, і врешті конфліктуючі сторони змушенні будуть: зменшити рівень напруженості, але зберігати саму конфліктну ситуацію, переводячи її в приховану форму за рахунок часткових поступок протилежній стороні; вишукувати способи повного розв'язання конфлікту [32, с. 35-37].

Наслідки інноваційного конфлікту досить суперечливі. Конфлікти, з однієї сторони, руйнують соціальні структури, приводять до значних необґрунтованих втрат ресурсів, а з іншої – є тим механізмом, який дозволяє розв'язати багато

проблем, гуртує групи і в подальшому служить одним з способів досягнення соціальної справедливості.

Двоїстість в оцінці індивідів наслідків інноваційного конфлікту призвела до того, що вчені, які зайняті теорією конфліктів, або, як ще кажуть, конфліктологією, не прийшли до загального висновку з приводу того, шкідливі чи корисні інноваційні конфлікти для суспільства. Звісно, є велика кількість тих, хто вважає, що суспільство й окремі його складові частини розвиваються внаслідок поступових зрушень, і тому передбачають, що соціальний конфлікт

20

може мати тільки руйнівний, негативний характер. Але також є група вчених, що складається з прихильників діалектичного методу. Вони визнають

корисний, конструктивний зміст будь-якого конфлікту, тому що внаслідок конфліктів з’являється нова якісна визначеність [33, с. 43-47].

Розглянемо таку ситуацію, що в кожному інноваційному конфлікті є як дезінтегративні, так і інтегративні, творчі моменти. Конфлікт має здатність знищувати соціальну спільність. Також, внутрішній конфлікт руйнує й групову єдність. Розглядаючи позитивні сторони конфлікту, нам необхідно зазначити, що обмеженим, приватним наслідком конфлікту може бути посилення групової взаємодії. Інноваційний конфлікт може виявитися єдиним виходом із складної ситуації.

В такому випадку, у наявності є два види наслідків інноваційних конфліктів: дезінтегровані наслідки, які породжують жорстокість, ведуть до кровопролиття і руйнувань, до внутрішньо групової напруги, знищують нормальні канали кооперації, забирають увагу членів групи від реальних проблем; інтегративні наслідки, які визначають вихід зі складних ситуацій, що призводять до врегулювання проблем, підвищують групову згуртованість, ведуть до укладання союзів з іншими учасниками груп, приводять групу до розуміння цілей та зацікавлень її членів [34, с. 53-55].

Стиль поведінки в інноваційному конфлікті є однаковим за значенням та способом його вирішення. Що стосується спілкування між індивідами, то стиль

є сукупністю характерних прийомів, що відрізняють образ дій, тобто в цій ситуації виступає способом подолання конфліктної ситуації та вирішенням проблеми, що привела до конфлікту. Тому шлях до вирішення інноваційних конфліктів лежить через ті ж п'ять способів згаданих попередньо. При цьому потрібно врахувати ряд важливих обставин, які так чи інакше зводяться до застосування заходів стимулювання, включаючи примус і переконання.

По-перше, основним завданням у врегулюванні будь-якого інноваційного конфлікту є надання йому функціонально позитивного характеру, необхідно звести до мінімуму неминучі збитки, які виникають через негативні наслідки протистояння або гострого протиборства. Такий результат можна досягнути, якщо члени конфлікту виявлять доброзичливий і чесний підхід до

залагодження своїх розбіжностей, загальну в цьому зацікавленість, якщо вони докладуть спільні зусилля для пошуку позитивного рішення на основі консенсусу, тобто сталої, стабільної згоди всіх сторін [35, с. 63-66].

При консенсусі зовсім не важливо, щоб загальна згода була одностайною – повністю збігалася з позиціями всіх учасників процесу у врегулюванні інноваційного конфлікту. Досить того, щоб було відсутнє заперечення будь-якого опонента, бо консенсус несумісний з негативною позицією хоча б однієї зі сторін, що бере участь у конфлікті. Звісно, той чи інший варіант згоди є залежним від природи і типу конфлікту, характеру поведінки його учасників, а також від того, хто і як управляє конфліктом.

По-друге, ймовірний двоякий результат конкретного конфлікту – його повний або частковий дозвіл. При першій ситуації досягається вичерпне усунення випадків, що викликали конфліктну ситуацію, а при другій ситуації відбувається поверхневе послаблення розбіжностей, які з часом знову можуть проявити себе [36, с. 71-74].

При повному розв’язані конфлікт припиняється як на об'єктивному, так і на суб'єктивному рівнях. Конфліктна ситуація зазнає кардинальних змін, її відображення в свідомості конкурентів, тобто, трансформацію, перетворення «образу ворога» в «образ партнера», а психологічна установку на боротьбу,

протидія змінює орієнтацією на примирення, згоду, партнерське співробітництво.

При частковій згоді не викорінюються причини інноваційного конфлікту. Він, як зазвичай, виражає тільки зовнішню зміну конфліктної поведінки при збереженні внутрішнього спонукання до продовження протиборства. Стримуючими чинниками можуть бути або вольові, що йдуть від розуму аргументи, або санкції сторонньої сили, яка має вплив на членів конфлікту. Заходи, які спрямованні на те, щоб змусити або переконати конфліктуючі сторони призупинити ворожі зіткнення, виключити будь-чиї ураження, вказати на засоби, що можуть привести до взаєморозуміння [37, с. 99-102].

22

По-третє, окрема людина чи соціальна група, яка співвідносить інтереси конфліктуючих сторін і параметри їх поведінки, обирають найефективніший для себе варіант вирішення конфлікту, найбільш прийнятний і доступний в даному випадку. Також дуже необхідно розуміти те, що не будь-який стиль, отже, і спосіб підходять до конкретної ситуації. Кожен із способів є більш ефективнішим лише при вирішенні певного типу конфліктів.

Спосіб конфронтації дуже часто обирають учасники колективних трудових суперечок, локальних і загальних соціальних конфліктів. Нерідко вони доводять свої розбіжності з роботодавцями з соціально-трудових проблем до останньої форми – страйку, пускаючи в хід загрозу завдання відчутних економічних втрат, а також психологічний тиск за допомогою проведення мітингів, демонстрацій і голодувань, висування політичних вимог до органів влади [38, с. 105-107].

Співпраця – має дуже результативний вплив на врегулювання інноваційних конфліктів на підприємствах, що дозволяє шляхом відкритого колективного обговорення, взаємного узгодження досягнути задоволення інтересів конфліктуючих сторін.

Досить поширеним способом вирішення конфліктів сьогодні є компроміс. Класичним прикладом компромісу є відносини покупця і продавця на ринку –

результат купівлі-продажу (головним чином угоду про ціну) і є бажаний плід компромісу, взаємних поступок, що влаштовують обидві сторони.

Разом з тим постійне звернення до компромісів показує, що не має універсальних засобів, будь-який спосіб як сукупність правил і прийомів має обмеження в залежності від даної ситуації, учасників конфлікту і розв'язуваних ними завдань. Тим і зручний компроміс, що не перешкоджає іншим способам брати участь у врегулюванні конфліктів, не виключає їх використання на рівні або в поєднанні з собою [39, с. 51-52].

23

По-четверте, конфліктуюча сторона здатна за певних умов використовувати не один, а два – три або взагалі всі способи вирішення інноваційного конфлікту. Цей момент також служить підтвердженням того факту, що ні один з п'яти

стилів поведінки в конфліктах, способів їх дозволу не можна виділяти, визнати як найкращий і, відповідно, якнайгірший. Основне полягає в тому, що потрібно знайти вміння з користю використовувати будь-який із способів, усвідомлено робити той чи інший вибір, виходячи з даної конфліктної ситуації.

Більша частина проблематики інноваційного конфлікту розробляється на макрорівні в контексті великомасштабних теоретичних побудов, пов'язаних із завданнями пояснення соціокультурних змін в сучасному суспільстві. Разом з тим, проблематика конфлікту носить суто прикладний характер. Вона користується великим попитом при рішенні цілком конкретних ситуацій, в яких спостерігається зіткнення інтересів двох або більшої кількості сторін. По суті справи в практиці організації сучасного менеджменту, в дипломатії, в юриспруденції, комерційної діяльності та інших галузях життя, де спостерігається безпосереднє зіткнення інтересів протиборчих сторін, утворився прикладний напрямок, який отримав назву конфліктологія.

Конфліктолог – це особлива професія, представники якої беруть участь у багатьох переговорних процесах, виїжджають в "гарячі точки", де працюють як консультанти і беруть участь у переговорному процесі на різних рівнях і в різних ситуаціях. Способами виходу з конфліктів є переконання, нав'язування норм, матеріальне стимулювання, використання влади [40, с. 63-65].