Розділ 3. Заходи (резерви) підвищення ефективності господарської діяльності підприємства

Основною метою економічного аналізу є пошук можливостей покращення результатів роботи підприємства, підвищення його ефективності. Для її досягнення необхідно відшукати внутрішні і зовнішні резерви. В економічному аналізі під резервами розуміють можливості поліпшення використання ресурсів підприємств у результаті удосконалення техніки і технології, організації праці і виробництва, подолання вузьких місць, а також приведення в дію виробничих ресурсів, які не використовувалися раніше.[]

Резерви збільшення суми прибутку визначаються за кожним видом товарної продукції. Основними їх джерелами є

• збільшення обсягу реалізації продукції;

• зниження її собівартості;

• підвищення якості продукції тощо.

Для додаткового аналізу фінансового стану Ярунського СТ проведемо аналіз вірогідності банкрутства за універсальною дискримінантною моделлю Терещенка.

Розроблена модель має значні переваги над традиційними методиками:

- модель є зручною в застосуванні;

- розроблена на використанні вітчизняних статистичних даних;

- враховується сучасна міжнародна практика;

- за рахунок використання різноманітних модифікацій базової моделі до підприємств різних видів діяльності вирішує проблему критичних значень показників;

- враховує галузеві особливості підприємства.

Можливі значення універсальної дискримінантної функції:

Z < 0 – підприємство є напівбанкрутом;

0<Z<1 – підприємству загрожує банкрутство, якщо не провести санаційні заходи;

1<Z<2 – фінансова стійкість порушена, але якщо перейти на антикризове управління, то банкрутство підприємству не загрожує;

Z>2 – підприємство фінансово-стійке і банкрутство йому не загрожує.[17]

Терещенко розробив дискримінантну функцію з 6 змінними:

Z = 1,5X1+ 0,08X2+ 10X3+ 5X4+ 0,3X5+ 0,1X6 (3.1)

де,

Х₁–коефіцієнт покриття;

Х₁= (р.010(Ф№2)-р.260(Ф№2))/р.620(Ф№1) (3.2)

Х_1/2011 = (3170-37) / 65 = 48,2

Х_1/2011 = (3105-35) / 86 = 35,7

Х₂– коефіцієнт фінансової автономії;

Х₂= р.280(Ф№1) /р.620 (Ф№1) (3.3)

Х_2/2011= 700 / 65 = 10,8

Х_2/2012= 688 / 86 = 8

Х₃– коефіцієнт оборотності капіталу(активів);

Х₃= р.220(Ф№2) /р.280(Ф№1) (3.4)

Х_3/2011= 57 / 700 = 0,08

Х_3/2012= 38 / 688 = 0,06

Х₄– коефіцієнт рентабельності операційного продажу заCash – flow;

Х₄= р.220(Ф№2) /р.010 (Ф№2) (3.5)

Х_4/2011= 56 / 3170 = 0,017

Х_4/2012= 38 / 3105 =0,012

Х₅– коефіцієнт рентабельності активів заCash – flow;

Х_5/2011= р.100+р.120+р.130+р.140(Ф№1)/ р.035(Ф№2) (3.6)

Х_5/2011= (18+139) / 2617 =0,06

Х_5/2012=(14+146) / 2561 =0,68

Х₆– коефіцієнт оборотності позикового капіталу.

Х₆= р.035 (Ф№2)/р.280(Ф№1) (3.7)

Х_6/2011= 2617 / 700 = 3,73

Х_6/2012= 2561 / 688 = 3,72

Таким чином, значення функції має наступний вигляд:

Z ₂₀₁₁= 1,5*48,2+0,08*10,7+10*0,08+5*0,017+0,3*0,06+0,1*3,73=

= 72,3+0,87+0,8+0,085+0,0177+0,372 = 74,4

Z ₂₀₁₂=1,5*35,7+0,08*8+10*0,055+5*0,012+0,3*0,062+0,1*3,72=

= 62,9

Отже, проаналізувавши дані бухгалтерської звітності Форми №1 та Форми №2 значення універсальної дискримінантної моделі Терещенка становлять: 2011 рік – 74,4 і 2012 рік – 62,9. Відповідно до цього фінансовий стан у 2012 році дещо погіршився відносно 2011 року, проте про загрозу банкрутства не йдеться. Оскільки - «Z > 2 – підприємство фінансово стійке і банкрутство йому не загрожує». Проте фінансовий стан Яруньського СТ погіршився і необхідно запропонувати деякі заходи для його покращення.

До таких заходів можна віднести:

• Пошуки нових ринків збуту. Можливо підприємству необхідно захоплювати нові ринки, відкривати торгові представництва у нових населених пунктах.

• Розширення торгових площ. Вже функціонуючі торгові підприємства можна удосконалювати на предмет збільшення торгових площ і раціоналізації їх використання.

• Залучення до продажу нових товарів(послуг). Включення до реалізації нових товарів дозволить збільшити доходи від реалізації і тим самим прибуток підприємства.

• Укладання договорів з підприємствами-виробниками продукції. Укладання з виробниками нових вигідних контрактів на оптову закупівлю товарів дозволить зменшити собівартість продукції, що позитивно впливає на прибуток підприємства.

• Використання методів мотивації працівників та збільшення видатків на соціальний захист працюючих. Збільшення мотивації працівників прямо впливає на продуктивність їх праці. Тому є сенс вкладати кошти на мотивацію працівника на довгострокову перспективу.

Оскільки підприємство є прибутковим, то відповідно воно має кошти на проведення відповідних заходів.

До загальних рекомендацій щодо покращення ефективності господарської діяльності Яруньського СТ можна віднести:

• Зниження собівартості товарів і послуг, за рахунок їх структуризації і оптимізації. Тобто структурування витрат таким чином, що дозволить побачити можливі способи їх скорочення – наприклад скорочення витрат на перевезення товарів шляхом оптимізації завантаженості та оптимального маршруту доставки товарів у пункти продажу.

• Здача в оренду основних фондів, які не повною мірою використовуються у виробничому процесі. Такий захід дозволить залучити нові кошти для розвитку підприємства і зняти у утримання на балансі фонди, що не використовуються або не знаходять свого застосування у даний час.

• Оптимізація структури розміщенням оборотного капіталу - це зменшення частки низько ліквідних оборотних засобів, запасів, сировини та матеріалів, незавершеного виробництва тощо. Така структуризація запасів і товарів на складах дасть змогу зменшити витрати на їх утримання і зберігання. Слід зазначити, що надмірні запаси зумовлюють не лише зниження ліквідності підприємства, а й додаткові витрати за їх обслуговуванням, крім того існує ризик втрати якості чи знецінення певних видів сировини та матеріалів.

• Продаж окремих низькорентабельних структурних підрозділів та об’єктів основних фондів. Нема сенсу витрачати кошти на утримання певного виду обладнання чи будівель, якщо їх наявність несе за собою фінансовий тягар для підприємства. За рахунок цієї операції підприємство може отримати інвестиційні ресурси для перепрофілювання виробництва на більш прибуткові види діяльності.

Фактори підвищення продуктивності праці – це ті причини, під впливом яких змінюється її рівень. Одними з таких факторів є соціально-психологічні, що пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили.

До соціально-економічних факторів включають:

• підвищення освітнього рівня працівників;

• підвищення кваліфікації;

• покращення характеру і умов праці;

• стимули, мотиви та спонукання до трудової діяльності.

Зарахування на роботу працівників, які б могли працювати одночасно з отриманням освіти.

Оскільки ніщо не стоїть на місці, то окрім вищої освіти, працівники потребують постійного вдосконалення своїх знань. Зараз існує багато різних курсів або тренінгів підвищення кваліфікації. Тому підприємству буде вигідно витратити кошти на ці курси для своїх робітників з метою отримання більших доходів у майбутньому.

З приводу двох перших пунктів існує ризик, що після навчання робітник може піти працювати на більш прибуткове, вигідне місце. Для того, щоб цього не сталось, можна, по-перше, укладати контракти, які передбачають та не допускають такі обставини, а по-друге, поліпшувати умови праці, соціальні пільги та добробут працівників. Система внутрішніх пільг робітникам включає в себе: ефективне преміювання, доплати за стаж, страхування здоров’я працівників за кошти підприємства, надання безвідсоткових позик, оплата витрат на проїзд до місця роботи та назад, пільгове живлення в робочій їдальні, продаж продукції своїм працівникам за собівартістю або зі знижкою; збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні успіхи в роботі; вихід на пенсію раніше, надання права виходу на роботу в зручний для працівників час.[11]

Мотивацію на підприємстві можна проводити наступним чином:

1. В кінці кожного місяця підраховувати, хто з робітників працював найпродуктивніше, і чия робота призвела до покращення роботи підприємства;

2. Підрахувати цей результат за рік або квартал;

3. Обрати кращого працівника за обраний період;

4. Кращий працівник одержує премію або іншу матеріальну винагороду (путівка на базу відпочинку, або, навіть, за кордон).

Для того, щоб мотив був здійсненим, необхідно, щоб був стимул. Стимул — це така зовнішня дія, яка загострює у свідомості людини певні значущі для неї потреби та інтереси і формує особистісне ставлення до цієї дії у вигляді відповідних емоційно-вольових і пізнавальних процесів. Отже, ефективність зовнішніх впливів може бути забезпечена лише за умови, коли вони стають мотивами, суб’єктивно значущими для працівника, відповідають його потребам та інтересам.[5]

Стимулом може стати здорова конкуренція, коли кожен працівник буде намагатись перевершити свого колегу, щоб винагорода дісталась саме йому.

Саме конкурентне середовище і конкуренція серед найнятих робітників і підприємців є однією з найважливіших умов нового механізму мотивації праці, яка небезуспішно створюється в розвинених країнах світу. Щоб переконатися в цьому, досить пригадати систему контролю за якістю на японських підприємствах. Основою цієї системи за якістю в Японії є не просто перевірка самим працівником тих комплектуючих вузлів і деталей, які до нього поступають для роботи, але і фіксація браку, допущеного робочим-суміжником в процесі попередньої операції, і, найголовніше, — виправлення цього браку сферою діяльності є вища спеціальна освіта.[10]

Але тут треба пам’ятати, що атмосфера на робочих місцях не повинна бути агресивною. Керівник має дуже тонко відчувати різницю між здоровою конкуренцією і конкуренцією, «коли всі засоби добрі». Його обов’язком є попередження та усунення можливих виробничих конфліктів, неправомірних дій працівників задля збільшення результатів своєї діяльності.

Можна побудувати таку стратегію кадрової політики підприємства:

1.        З новим перспективним працівником укладається контракт (за бажанням роботодавця – на термін).

2.        Підприємство надає працівнику вищу або спеціальну освіту (за рішенням роботодавця).

3.        Робітник працює за спеціальністю, збільшуючи підвищення діяльності в загальному по підприємству.

4.        Працівник проходить курси з виробничої кваліфікації, щоб збільшити професійні знання.

5.        Поглибивши кваліфікацію, робітник збільшив свою продуктивність, тому він ще підвищує роботу підприємства.

6.        Роботодавець покращує умови праці, що знову ж таки призводить до того, що робітник працює краще.

7.        Керівник використовує методи мотивації.

8.        Робітник намагається працювати краще за інших і тим самим покращує роботу в цілому всього Управління.

За такої стратегії керівник завжди має можливість запропонувати працівнику певні соціально-економічні блага. Стимулювання працівників є одним з провідних напрямків збільшення продуктивності праці і, як наслідок, обсягів виробництва. Ця стратегія має передбачувати інтелектуальний розвиток працівників як мінімальної виробничої одиниці задля збільшення доходів підприємства в цілому.

Таким чином, значне підвищення ефективності функціонування підприємств можливе за умови застосування лише управлінських методів. Навіть, не маючи сучасного обладнання, тільки за допомогою ефективного менеджменту, можна суттєво знизити витрати і підвищити ефективність функціонування підприємства. Важливим поштовхом до цього є використання мотиваційного механізму залучення працівників підприємств до участі в його управлінні, посилення стимулів до створення і впровадження раціоналізаторських пропозицій.