2. Проектная осу (Проектная структура управления)

Основным принципом построения проектной структуры является концепция проекта, под которым понимается любое целенаправленное изменение в системе, например, освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий, строительство объектов и т.д. Деятельность предприятия рассматривается как совокупность выполняемых проектов, каждый из которых имеет фиксированное начало и окончание. Под каждый проект выделяются трудовые, финансовые, промышленные и т.д. ресурсы, которыми распоряжается руководитель проекта. Каждый проект имеет свою структуру, и управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию работ, координацию действий исполнителей. После выполнения проекта структура проекта распадается, ее компоненты, включая сотрудников, переходят в новый проект или увольняются (если они работали на контрактной основе). По форме структура управления по проектам может соответствовать как бригадной (кросс-функциональной) структуре, так и дивизионной структуре, в которой определенный дивизион (отделение) существует не постоянно, а на срок выполнения проекта.

Преимущества структуры управления по проектам:

- высокая гибкость;

- сокращение численности управленческого персонала по сравнению с иерархическими структурами.

Недостатки структуры управления по проектам:

- очень высокие требования квалификации, личным и деловым качествам руководителя проекта, который должен не только управлять всеми стадиями жизненного цикла проекта, но и учитывать место проекта в сети проектов компании;

- дробление ресурсов между проектами;

- сложность взаимодействия большого числа проектов в компании;

- усложнение процесса развития организации как единого целого.

Вывод: преимущества перевешивают недостатки на предприятиях с небольшим числом одновременно выполняемых проектов. Возможности воплощения принципов современной философии качества определяются формой управления проектами.

3. Теория двух факторов (мотивации) ф. Герцберга

В основе теории трудовой мотивации, над разработкой которой трудился в конце 50-ых гг ХХв. Фредерик Герцберг, лежит анализ потребностей человека. Герцбергом и коллегами в результате эксперимента с участием 200 сотрудников крупной компании анализируется ряд факторов мотивирующего и демотивирующего действия.

Исследование становится основой еще одной концепции трудовой мотивации. Теория мотивации Герцберга базируется на выявлении потребностей человека. По мнению Герцберга, факторам, которые приводят к появлению чувства удовлетворения от работы, сопутствуют факторы, наличие которых приводит к неудовлетворенности деятельностью

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга — концепция организации труда на основании двух категорий факторов:

- факторы здоровья (их также называют гигиеническими факторами, фрустраторами);

- факторы мотивации (мотиваторы).

В первую группу факторы, которые относятся к внешним (относительно рабочего процесса):

- комфортные условия труда;

- стиль руководства;

- политика организации;

- уровень заработной платы;

- отношения с руководителями и подчиненными;

- степень ответственности;

- обеспечение безопасности рабочего процесса;

-личный статус работника.

Как показали исследование, хорошее формирование гигиенических (поддерживающих) факторов — еще не гарантия того, что работник испытывает чувство удовлетворенности деятельностью. Отсутствие или недостаточная реализация гигиенических потребностей приводит к появлению неудовлетворенности у работников.

Вторая категория — внутренние факторы. Эту группу называют мотивирующими факторами — мотиваторами:

- успех;

- признание, одобрение;

- возможность продвижения по службе;

- возможность самореализации, личностного роста.

В том случае, если факторы мотивации (мотиваторы) отсутствуют, квалифицируются как неадекватные, неудовлетворенность работой не возникает. Наличие мотиваторов дает чувство удовлетворения работникам, мотивирует их к работе.

Парадоксальный вывод: теория мотивации Герцберга предполагает, что высокий уровень заработной платы — не фактор мотивации. Исследования подтверждают, что заработную плату работников следует отнести к факторам, от которых зависит удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом.