3. Премиальная (вспомогательная)

Премирование – в целом это выплата работнику денежных сумм сверх его основного заработка в целях поощрения достигнутого уровня результатов труда, стимулирование к дальнейшему возрастанию. Это широкое понимание премирования. Нужно различать единовременное и систематическое премирование.

Единовременное премирование представляет собой поощрение, как способ стимулирования поведения работника, но не предполагает субъективного права на такое поощрение.

Систематическое премирование является системой з\п. Сущность премиальной системы – работник имеет право на получение дополнительного вознаграждения в том случае, если затраченный им труд выражается в повышенных результатах работы, т.е. это результативная система.

Для премиальной системы характерно:

1. Она всегда дополнительна

2. Оплата не может быть больше, чем основная

3. Не всегда она применяется в сдельной системе

При премиальной системе оплачиваются общие результаты в целом за какие-либо периоды времени, в том числе и тогда, когда они уже оплачены по основным.

У премиальной системы есть своя структура:

1. Показатель премирования или основания премирования

Показатель премирования указывает на основание для дополнительной оплаты. Существует 3 показателя:

1. Количественный – основание тут: объекты, единицы.

2. Качественный – предъявляются требования к содержанию труда

3. Экономический – указывает на применение работником каких-либо особых способностей, идей, которые приводят к снижению себестоимости продукции

Основанием премирования может быть нормальное выполнение работником работы (когда страдает дисциплина или частое невыполнение плана), также и перевыполнение работы (чаще всего применяется именно данная система).

2. Контрольные условия премирования – необходимы для обеспечения исполнимости и контролирование показателя премирования

Если нет контрольных условий, то тогда работник имеет субъективное право на премию только по основанию.

И показатель, и условие должны быть:

1. технологически обусловлены

2. известны работнику

3. содержаться в локальном нормативном акте

4. достижимы при тех условиях, при которых осуществляется работа

5. работник должен иметь возможность применять показатели и условия самостоятельно

3. Порядок исчисления премий

Вариант определения размера:

1. абсолютный способ

Как правило, используется в большинстве случаев (твердый оклад в рублях)

2. относительный способ

Существует какой-либо расчетный размер, базовая величина от которой определяются %, как правило, это оклад (% от основного заработка)

В ряде случаев допускаются также:

3. смешанный способ

Работник имеет право на премию в размере 70%, но не более 15000 рублей

4. дифференцированный способ (может быть, как абсолютным, так и относительным)

Абсолютный показатель – либо 5000 рублей либо 50%

Относительный показатель – от 1000 до 10000 рублей либо от 30 до 70%

Депремирование

– частичное или полное лишение премии. Основания должны быть непосредственно указаны в НПА, такими основаниями выступают объект результата работы или поведение работника, связанное с производственными упущениями, нарушение дисциплины (например, опоздания)

Депримирование возможно только тогда, когда работник имеет право на премию. Лишить премии на будущее время нельзя.

Депримрование – это не мера ответственности или взыскания, а мера дисциплинарного воздействия.