3 Разработка и внедрение рациональных форм стимулирования труда

Численность уборщиков зала определяется с учетом площади, подлежащей уборке и рекомендуемой нормы, а также в зависимо­сти от режима работы зала. Количество подсобных работников оп­ределяют с таким расчетом, чтобы производство обслуживалось полностью.

Гардеробщики, швейцары, кастелянши, слесари и др. подбира­ется исходя из конкретных условий работы.

Штаты административно-управленческого персонала ком­плектуются в соответствии с целесообразной потребностью в раз­личных специалистах и с условиями работы предприятия. Их под­бор состоит в разработке обоснованной системы проверки дело­вых и личных качеств.

10.3. Разработка и внедрение рациональных форм материального и морального стимулирования труда

Во взаимоотношениях между администрацией предприятия и тру­довым коллективом немаловажное значение придается внедрению рациональных форм материального и морального стимулирования труда.

Выбор наиболее рациональных форм стимулирования опреде­ляется для каждого предприятия индивидуально и зависит от мно­гих факторов: формы собственности, товарооборота, личного вклада каждого работника в трудовой процесс, условий коллектив­ного договора, трудового контракта и т.д.

Материальное стимулирование является практическим средст­вом распределения вознаграждения за труд, которое создает заинте­ресованность работников в результатах своего труда, повышает ко­личественные и качественные показатели работы. Основными фор­мами материального стимулирования труда работников являются заработная плата, премирование, выплаты за привлечение во вне-Урочное время, в праздничные и выходные дни, материальная по­мощь находящимся на лечении, в отпуске по уходу за детьми и т.д.

Моральное стимулирование, как правило, является частью ма­териальной заинтересованности работников предприятия и вклю­чает: возможность получения жилья, мест в детских дошкольных Учреждениях, путевок для лечения и отдыха сотрудникам предпри­ятия и их семьям, лечебно-профилактические мероприятия.

Рациональное сочетание моральных и материальных стимулов способствует развитию у работников предприятия творческой ак-

тивности — стремления наиболее полно использовать свои потен­циальные возможности и способности в решении коммерческих задач, стоящих перед коллективом. Творческая активность работ­ников направлена на выполнение производственных заданий улучшение качества выпускаемой продукции, на совершенствова­ние качества труда и повышение квалификации.

Процесс роста творческой активности зависит от психофизио­логических условий труда: конструктивного решения оборудова­ния, планировки цеха и рабочих мест, технического и материаль­ного обеспечения, организации планирования производственной программы и обслуживания посетителей, способов реализации продукции и других условий, которые придают труду положитель­ную эмоциональную окраску и способствуют развитию каждого работника как личности. Нормальные межличностные отношения являются также необходимым условием для повышения творче­ской активности всех членов трудового коллектива.

10.4. Укрепление дисциплины труда и развитие творческой инициативы работников

Дисциплина труда — это соблюдение правил внутреннего трудо­вого распорядка, установленных обязанностей, использование всего рабочего времени для выполнения производственного за­дания.

Трудовая дисциплина — это основа порядка на производстве, она предусматривает своевременный выход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, обеденного пе­рерыва. Нарушения трудовой дисциплины проявляются в виде прогулов, опозданий, преждевременных уходов с рабочего места, неоправданных перерывов и т.д. Нарушения трудовой дисципли­ны влекут за собой потери рабочего времени.

Технологическая дисциплина требует точно соблюдать режимы технологических процессов, рецептуры блюд, не допускать брака в работе, выпускать продукцию, безопасную для здоровья и отлич­ного качества.

Производственная дисциплина — это регламентация поведения работников в области охраны труда, техники безопасности, произ­водственной санитарии и гигиены, противопожарной охраны, от­ношения к инвентарю и оборудованию, выполнения приказов И распоряжений руководителей.

Государственная дисциплина характеризуется совокупностью соблюдения государственных законов, постановлений правитель­ства, отраслевых норм и правил при производстве продукции об­щественного питания.

Нарушения трудовой дисциплины часто связаны с недостатка­ми в организации труда и производства, это — простои из-за пере­боев в снабжении сырьем, частых поломок оборудования, плохой организации управления. Укреплению дисциплины труда содейст­вует совершенствование системы нормирования, оплаты труда, премирования и других форм материального и морального стиму­лирования. На практике применяется система административных, организационных и экономических методов по укреплению трудо­вой дисциплины. Административные методы предусматривают для укрепления трудовой дисциплины использование мер дисцип­линарного и общественного воздействия (выговор, увольнение, индивидуальные беседы). Организационные методы включают ор­ганизационно-технические мероприятия, предусматривающие создание условий, которые объективно ставят работника перед не­обходимостью четкого и своевременного выполнения своих обя­занностей и способствуют тем самым рациональному использова­нию рабочего времени. Экономические методы укрепления трудо­вой дисциплины предусматривают как систему материальных и моральных стимулов, так и методов порицания.

10.5. Методы измерения и оценки эффективности труда

Эффективность труда на предприятии общественного питания оценивается по следующим направлениям: обеспеченность пред­приятия трудовыми ресурсами; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; трудоемкость продукции.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по их квалифи­кациям (разрядам) и профессиям с потребностью (плановой или Расчетной). Особое внимание уделяется изучению обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий: поваров, офи­циантов.

Для оценки соответствия квалификации рабочих определенно­му типу и классу предприятия определяют средний тарифный раз-Ряд, Г_р, по формуле

где Ч_р — численность работающих, человек.

Если фактический средний тарифный разряд работающих ниже среднего тарифного разряда работ, то более сложный ком­плекс услуг общественного питания может оказаться менее каче­ственным.

Административно-управленческий персонал изучается на со­ответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой им должности.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа, образования и т.д. Поэтому в процессе оценки изучают изменения в составе работающих по этим направлениям.

Трудовые ресурсы предприятия изучаются в движении. Для ха­рактеристики движения рабочей силы рассчитывают динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему рабочей силы (К_пр), кото­рый определяется отношением количества принятого на работу персонала к его среднесписочной численности;

• коэффициент оборота по выбытию (К_в) определяется отно­шением количества уволившихся работников к их среднесписоч­ной численности;

• коэффициент текучести кадров (К,.) рассчитывается как от­ношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала;

• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_пс) определяется отношением количества работников, прорабо­тавших весь год, к среднесписочной численности.

Для оценки эффективности использования кадрового состава предприятия необходимо изучить причины увольнения работни­ков (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нару­шения трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами частично может быть снято за счет более полного использования имеющегося потенциала, роста производительности труда, вне­дрения средств малой механизации и более совершенных аналогов специализированного оборудования, усовершенствования техно­логии приготовления пищи, методов и форм обслуживания потре­бителей и различных организационных мероприятий. В процессе анализа должны быть выявлены скрытые резервы сокращения и рационального использования рабочей силы.

Если предприятие расширяет свою деятельность, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по разрядам и профессиям и источники их привлечения.

Социальная незащищенность членов трудового коллектива яв­ляется одной из причин текучести кадров, небрежного отношения к выполнению профессиональных обязанностей исполнителей. Социальную защищенность обеспечивают повышение квалифика­ции работников, улучшение условий труда и укрепления здоровья, социально-культурные и бытовые условия.

Деятельность предприятия по повышению квалификации ра­ботников характеризуется процентом работников, обучающихся в высших, средних и средних специальных учебных заведениях, в системе своего предприятия по изучению передового опыта и но­вых технологий.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укре­плению здоровья работников используются следующие показате­ли: обеспеченность работников предприятия санитарно-бытовы-ми помещениями; уровень санитарно-гигиенических условий тру­да; уровень частоты травматизма; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности в расчете к общему показателю; процент работников, поправивших свое здоровье в лечебно-профилактических учреждениях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работни­ков и их семей характеризуются такими показателями, как обеспе­ченность жильем, детскими дошкольными учреждениями, обору­дование жилого фонда коммунальными удобствами, возможность восстанавливать здоровье в физкультурно-оздоровительных ком­плексах за счет предприятия и т.д.

В условиях становления рыночных отношений большое вни­мание должно уделяться вопросам социальной защиты. Наиболее типичными направлениями социальной защиты являются коллек­тивный договор, материальная помощь, возможность получения беспроцентных ссуд, выдача пособий на лечение, приобретение путевок на льготных условиях, единовременные пособия по раз-

личным поводам (юбилейные даты, проезд и проч.), предоставл ние льготного питания по месту работы и др.

Использование фонда рабочего времени. Полноту использован* трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанна дней и часов одним работником за анализируемый период време­ни и по степени использования фонда рабочего времени. Анализ проводится по каждой категории работников, производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени Ф_рв, ч, зависит от численности рабо­тающих, количества отработанных дней одним работником за изу­чаемый период и средней продолжительности рабочего дня, опре­деляется по формуле

ф, = чдп,

где Ч — численность работающих, человек; Д — количество отра­ботанных дней одним работником, П — средняя продолжитель­ность рабочего дня, ч.

Для выявления потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и нормативного балансов рабочего времени. Они могут быть вызваны различными причинами объективного (от­пуск, временная нетрудоспособность) и субъективного характера (прогулы, простои).

Сокращение потерь рабочего времени является значительным резервом увеличения объемов производственно-коммерческой деятельности. Для подсчета утерянных возможностей необходимо потери рабочего времени по различным причинам умножить на среднечасовой выпуск продукции (или обслуживания потреби­телей).

Производительность труда измеряется системой обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Частные показатели характеризуют затраты времени на произ­водство единицы продукции определенного вида или обслужива­ние потребителей за один человеко-день или человеко-час. Вспо­могательные показатели отражают затраты времени на выполне­ние единицы определенного вида работ или обслуживание за единицу времени. Обобщающими являются показатели произво­дительности труда, т.е. среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина последнего показателя зависит также и от удельного веса отдельных категорий работников в общей числен­_ности персонала предприятия, количества отработанных ими дней _и продолжительности рабочего дня.

Трудоемкость продукции (обслуживания) — это затраты рабоче­го времени на единицу изготавливаемой продукции или обслужи­вание одного потребителя.

Трудоемкость единицы продукции рассчитывается отношени­ем фонда рабочего времени на изготовление определенного вида изделия (блюда) к объему производственной деятельности в нату­ральном или условно-натуральном измерении. Трудоемкость об­служивания определяется отношением фонда рабочего времени на обслуживание одного потребителя к общему времени обслужива­ния посетителей. Показатели трудоемкости существенно влияют на производительность труда работников предприятия.

Трудоемкость продукции зависит от сложности ассортимента блюд, включаемых в производственную программу. Трудоемкость обслуживания зависит от форм и методов, применяемых при реа­лизации продукции и организации ее потребления.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте трудовые ресурсы на предприятиях обществен­ного питания.

2. Какова система подбора, подготовки и повышения квалификации кадров?

3. Какие существуют формы материального и морального стимули­рования?

4. Какие виды дисциплины труда характерны для предприятий обще­ственного питания?

Организация обслуживания на предприятиях общественного питания

¹¹

Обслуживание потребителей — цель и функция предприятий общественного питания

11.1. Основные понятия, применяемые в организации обслуживания потре­бителей /11.2. Классификация форм и методов обслуживания в зависимости от типа и класса предприятия / 11.3. Правила оказания услуг. Показатели культуры обслуживания

11.1. Основные понятия, применяемые в организации обслуживания потребителей

В изложении данной части учебной дисциплины «Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания» использованы следующие основные понятия: процесс обслуживания, условия обслуживания, качество, безопасность и экологичность продукции (услуг), метод и форма обслуживания, обслуживающий персонал.

Процесс обслуживания — совокупность операций, выполняе­мых исполнителем при непосредственном контакте с потребите­лем услуг при реализации кулинарной продукции и организации досуга.

Условия обслуживания — сумма факторов, воздействующих на потребителя в процессе получения услуг.

Качество услуги — совокупность характеристик услуги, опреде­ляющих ее способность удовлетворять реальные и предполагаемые потребности людей.

Безопасность услуги — комплекс свойств услуги, при наличии которых она оказывает воздействие на потребителя, не подвергая его жизнь, здоровье и имущество риску.

Экологичность продукции (услуг) — комплекс свойств продук­ции, услуг, которые позволяют оказывать воздействие на окру­жающую среду, не подвергая ее риску.

Метод обслуживания потребителей — способ реализации по­требителям продукции общественного питания. Различают три

метода обслуживания: официантом, барменом и буфетчиком, са мообслуживание и комбинированный метод.

Форма обслуживания потребителей — организационный при­ем, представляющий собой разновидность или сочетание методов обслуживания потребителей продукцией общественного питания.

Обслуживающий персонал. К обслуживающему персоналу пред­приятия относятся: метрдотель (администратор зала), официант, бармен, повар, занимающийся отпуском продукции на раздаче, буфетчик, кассир, гардеробщик, швейцар, продавец магазина (от­дела) кулинарии.

Обслуживающий персонал предприятий всех типов и классов независимо от форм собственности должен знать правила внут­реннего распорядка и организацию работы предприятия. Функ­ции, обязанности, права и ответственность обслуживающего пер­сонала излагаются в должностных инструкциях и утверждаются руководителем предприятия. Должностные инструкции обслужи­вающего персонала разрабатывает администрация предприятия в соответствии с ГОСТом Р 50935—96, тарифно-квалификацион­ным справочником работ и профессий с учетом особенностей ра­боты каждого предприятия и требований действующего законода­тельства.

Обслуживающий персонал должен обеспечить безопасность жизни и здоровья потребителей. Всему персоналу следует пройти подготовку по безопасным методам работы.

К обслуживающему персоналу предприятий всех типов и клас­сов предъявляются следующие требования:

• знание и соблюдение должностных инструкций и правил внутреннего распорядка предприятия;

• соблюдение требований санитарии, правил личной гигиены и гигиены рабочего места;

• знание и соблюдение мер пожарной безопасности, правил охраны труда и техники безопасности;

• соблюдение профессиональной этики в процессе обслужива­ния потребителей;

• знание требований нормативных документов на продукцию и услуги общественного питания;

• повышение квалификации всех категорий работников (не реже одного раза в пять лет, кроме гардеробщика и швейцара);

• проведение аттестации работников коллектива (не реже од­ного раза в полгода).