101. ТрУДовые РесУРсы предприятий, характеристика структуры

Перечень должностных обязанностей и соответствующих им знаний, умений и навыков приведен в сборнике «Профессиональ-_нЫе стандарты». Профессиональные стандарты представляют со­бой минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества и производи­тельности работ по определенной профессии. Наряду с другими данными они включают наименование должностей и соответст­вующие им квалификационные и образовательные уровни, пере­чень конкретных должностных обязанностей, рассматриваемых с точки зрения знаний, умений и навыков. Требования к повару первого квалификационного уровня приведены в приложении А, к кондитеру — в приложении Б, к менеджеру производства второго квалификационного уровня — в приложении В.

Трудовые отношения между собственником предприятия и ра­ботниками осуществляются на контрактной основе (трудовой договор) по результатам квалификационных испытаний или со­циологического тестирования и регулируются трудовым законода­тельством, коллективным договором и должностными инструк­циями, принятыми на предприятии.

Весь кадровый потенциал предприятия включается в штатное расписание, которое составляется в определенной последователь­ности с учетом структурных подразделений и представляет собой список работников с указанием их должностей, разрядов, коэффи­циентов оплаты, перечня доплат, их размеров и суммы заработной платы. Кроме того, для работы на предприятии могут привлекать­ся специалисты на неполный рабочий день и по совместительству (в часы пик, для банкетного обслуживания и т.д.), для разовых ра­бот (ремонт помещений, оборудования, консультаций, подготовки пакетов документов для различных целей и т.д.).

Предприятия самостоятельно устанавливают размеры возна­граждения исполнителей, т.е. систему оплаты, уровень которой не может быть ниже существующей для бюджетных организаций. Вознаграждение за труд является формой материального стимули­рования, средством существования и частью кадровой политики предприятия.

Организация труда и кадровая политика предприятия должны способствовать закреплению кадров, что положительно сказыва­ется на профессиональных навыках работников. Текучесть кадров Па предприятии влияет на качество выпускаемой продукции, куль-

туру обслуживания, морально-психологический климат в коллек­тиве.

10.2. Система подбора, подготовки и повышения квалификации кадров

Ускоренное развитие новой техники, передовой технологии средств автоматизации предъявляют высокие требования к про­фессиональной и обшей подготовке работников.

Требования к работникам учитывают следующие критерии их оценки:

• уровень профессиональной подготовки и квалификации, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике;

• способность к организации производственной деятельности и управлению кадрами (для заведующего производством, началь­ника цеха, метрдотеля);

• знание и соблюдение профессиональной этики поведения;

• знание нормативных и руководящих документов, касающих­ся профессиональной деятельности.

Специалисты общественного питания обучаются профессио­нальным навыкам и знаниям в профильных учебных заведениях и на специальных отделениях и факультетах высших учебных заве­дений, колледжей, профессионально-технических училищ и непо­средственно на предприятиях методом индивидуального и бригад­ного обучения.

Повышение квалификации осуществляется в школах совер­шенствования мастерства, организованных на предприятиях; по­средством участия в конкурсных мероприятиях; в школах повыше­ния квалификации; при обучении с отрывом и без отрыва от про­изводства в учебных заведениях высшей и средней ступени.

Обеспеченность предприятия общественного питания нужны­ми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высо­кий уровень производительности труда имеют большое значение для своевременности выполнения производственной программы, эффективного использования оборудования и механизмов, полу­чения высоких коммерческих показателей.

Подбором персонала занимается отдел кадров или работник, на которого возложены эти обязанности. На малых предприятиях данные функции выполняет руководитель.

Трудовые отношения возникают после издания приказа о _приеме на работу и сопровождаются принятым на предприятии документальным оформлением, не противоречащим трудовому за­конодательству. В дальнейшем все перемещения работника по _сЛужбе на предприятии, предоставление отпусков и т.д. осуществ­ляются на основе приказа руководителя с последующим ознаком­лением работника.

Подбор кадров обусловлен потребностью в специалистах раз­личной квалификации с учетом особенностей деятельности пред­приятия, его типа и класса, продолжительности рабочего дня, га­рантированного Конституцией страны, и фонда рабочего времени.

Сложность работ устанавливается с помощью тарифно-квали­фикационного справочника, который является нормативным до­кументом и применяется как справочное пособие для предпри­ятий различной ведомственной подчиненности и юридической принадлежности.

Согласно принятому стандарту для рабочих специальностей в общественном питании принята разрядная система оценки квали­фикации кадров, которая предполагает определенный уровень знаний и навыков профессиональной подготовки. Рабочие, не имеющие профессиональной подготовки (мойщики, уборщики и проч.), не получают разряда. В общественном питании действует следующая разрядная шкала квалификационной оценки кадров (по основным профессиям): повара — 3,4, 5, 6-й разряды; конди­теры — 4, 5, 6-й разряды; официанты — 3,4, 5-й разряды. Наиболее высокий разряд — 6-й, а для официантов — 5-й, барменов — 4-й, наряду с профессиональными знаниями, требует определенного опыта работы. Помимо установленных разрядов особо отличив­шимся в установленном порядке может быть присвоено звание «мастер-повар» и «мастер-кондитер».

Исходными данными при расчете численности работников предприятия являются: объем производственно-коммерческой Деятельности и планирование прибыли на предстоящий период; Режим работы, установленный на предприятии (количество рабо­чих дней в неделю, продолжительность рабочего дня); формы ор­ганизации производства и обслуживания потребителей; сложив­шийся уровень производительности труда и анализ численности Работников.

Численность и состав работников могут рассчитываться раз­личными методами: по общему товарообороту, по обороту по про-

дукции собственного производства или в условных блюдах, коли­честву выпускаемой продукции, принятой выработки на человеко-день и количества человеко-дней в зависимости от нормы обслу­живания мест в зале или рабочих мест, опытным или статистиче­ским путем.

В условиях стабильной экономики достаточно широко исполь­зуется метод определения среднесписочной численности путем де­ления запланированного товарооборота (квартального, годового) на предусмотренную норму выработки за тот же период с учетом возможного роста производительности труда.

Для определения численности работников производства (пова­ров, кондитеров) общее количество запланированной к выпуску продукции делят на установленную для одного работника дневную норму выработки, в результате определяют количество человеко-дней. Требуемую численность поварского состава рассчитывают путем деления человеко-дней на число рабочих дней, приходя­щихся в данный период на одного повара.

Численность официантов, требующихся при различных видах обслуживания, рассчитывают исходя из количества столов или по­сетителей, закрепленных за одним работником. При обслужива­нии банкетов по типу «фуршет» один официант может обслужить 20—25 человек; банкетов за столом с частичным обслуживанием официантами — 10—12 человек и банкетов с полным обслужива­нием официантами — 5—6 человек. При индивидуальном обслу­живании за каждым официантом закрепляется два-три стола на 10—12 человек. При обслуживании туристов, участников съездов и совещаний нагрузка одного официанта составляет 12—14 человек.

Квалификационный состав работников производственной группы и зала устанавливается с учетом ассортимента выпускае­мой продукции, видов и форм обслуживания, применяемых на предприятии.

Численность буфетчиков рассчитывают на основании установ­ленного товарооборота для буфета и норм выработки на одного ра­ботника или с учетом количества рабочих мест и мест в зале, а так­же режима работы зала.

Численность кассиров зависит от количества рабочих мест (касс) и режима работы зала. Количество касс зависит от количест­ва мест в зале, принятой формы обслуживания и потока потреби­телей.