33 Общая характеристика работы институтов культурно-досуговой сферы за рубежом

Культурно-досуговая сфера за рубежом условно делится на три сектора: коммерческий, государственный и волонтерский или добровольческий секторы. Характеристика каждого сектора. Модели управления и разработки культурной политики на государственном уровне: министерства культуры (централизация), создание советов по искусству и культуре, полная децентрализация (управление осуществляется на местах). Организация социально-культурной деятельности по месту жительства. Огранизационная структура культурно-досуговой сферы на примере США. Межотраслевые рекреационные комплексы

Кино-видео-аудио комплекс (кинематограф, TV, кинотеатры, кабельное и цифровое вещание, производство и продажа аудио-видео записей)

Спортивно-рекреационный комплекс (учреждения любительского и профессионального спорта, производство спортивно-рекреационных товаров)

Туристский комплекс (рекреационные и нерекреационные отрасли)

Организация социально-культурной работы с различными категориями населения за рубежом

Организация досуга пожилых людей в зарубежных странах. Общественные объединения пожилых людей. Особенности организации досуга пожилых людей. Эйджизм – проблема возрастной дискриминации (Роберт Батлер). Три разновидности проявления эйджизма. Организация досуга людей с ограниченными возможностями. Специфика организации досуга инвалидов. Организация досуга молодежи. Клубные объединения учебных заведений. Организация досуга детей и подростков. Скаутская организация. Цели скаутского движения.

34 Технология планирования в системе менеджмента социально-культурной сфере.

Планирование занимает центральное место в системе менеджмента. Это определение целей и показателей деятельности организации в будущем, а также постановка задач и оценка необходимых для их решения ресурсов. План – определяет содержание работы конкретной структуры (фирмы, подразделения, службы) на какой то период (год, месяц, неделя, день) – при этом речь может идти о работе, связанной на этот период с реализацией нескольких проектов и программ. Планы, разрабатываемые и используемые в сфере культуры различаются в зависимости от содержания планируемой деятельности, уровня принятия плановых решений, степени директивности и сроков, на которые они рассчитаны

По содержанию:1.Планы культурно-досуговой деятельности 2.Планы финансирования 3.Планы повышения квалификации

В зависимости от уровня: 1.федеральные 2.республиканские 3.областные и краевые 4.районные и городские 5.планы учреждений и организаций, их подразделений 6.индивидуальные

От степени обязательности: 1.прогнозные 2.рекомендательные

3.Директивные (обязательные, планируются ассигнования из гос. Бюджета, задания, связанные со строительством и др.)

В зависимости от сроков: 1.перспективные (среднесрочные и долгосрочные) 2.текущие (краткосрочные и оперативные)

Долгосрочные свыше 5 лет (на федеральном и региональном уровне), среднесрочные от года до 5 лет. Краткосрочные до года. Также есть стратегические и тактические планы.

Этапы разработки плана: 1.организационно-подготовительный этап (определение круга исполнителей, определение сроков разработки, информационное обеспечение, методическое обеспечение) 2.разработка проекта плана (определение целей и задач на планируемый период, их характеристика в конкретных показателях, обоснование реализации плана, оформление проекта плана) 3.согласование и утверждение плана 4.пропаганда и организация контроля выполнения плана.

В качестве реализации конкретного проекта используется бизнес-план, который представляет собой набор документов, фактов, анализ информации, оценку рынка. Бизнес-план – разновидность планирования, направленного на привлечение финансирования. Инвестором мб: банк, гос-во. Структра Б-П: 1 анотация (краткое изложение сути проекта, кот вкл необходимую суммы на 1-2стр); 2 цели и задачи (мб производство или предоставление услуг); 3 маркетинговый план (потребители, анализ факторов макросреды - при выходе на заруб рынок – правовая, культурная специфика; и анализ микросреды – конкуренты, их деятельность, товары и услуги; партнеры; поставщики); 4 анализ внутренних возможностей фирмы – наличие ресурсов (квалиф персонал, имущество, деньги). SWOT –анализ – определяет сколько имеется собств средств, сколько необходимо средств от инвесторов. 5 Финансовый план – стоимость товаров и услуг, кот производятся, график будущих поступлений от реализации (график безубыточности) определяется порядок выплат по кредиту и др заемному финансированию. 6 Производственный план – особенности произ-ва т/у, особенности поставки сырья и материалов, режим работы оборудования, сертификация качества, контроль качества. 7 Общие выводы – проводятся итоги по всем состовляющим. Если фирма сама занимается сбытом т/у, то в бизнес-план входит Р и ПР деят-ть.

Методы планирования: 1.аналитическое – связано с выявлением тенденций, действовавших в предшествующий период. В зависимости от конкретных технологий различают интуитивные и формализованные методы. АП совпадает с прогнозированием, отличие лишь в степени директивности принятия решения по итогам разработки, минусами АП являются то, что результаты зависят от глубины и достоверности проведенного анализа, и идет опора на предыдущий опыт, это же является и плюсом.

2.Нормативное – обоснование плановых норм с помощью норм и нормативов. Его использование предполагает наличие и использование нормативной базы, которая включает систему показателей, выбранных в качестве нормативных, методику расчет количественных значений этих показателей, расчет конкретных нормативных и количественных значений показателей, утверждение конкретных норм и нормативов, процедуру пересмотра норм и нормативов. В сфере культуры используются нормы и нормативы, связанные с планированием финансовой и хозяйственной деятельности, использование основных фондов, нормы расхода материала, электроэнергии, инвентаря. 3.Балансовый, то есть планирование материального и финансового обеспечения. Три вида балансов: материальный – менее распространен, финансовый – стоимостной и трудовой – кадры. 4.Матричный – построение таблицы, в которой соотносится перечень необходимых работ и круг должностных лиц и подразделений, который обеспечивают их выполнение.

5.Сетевой – упорядочение необходимых работ в зависимости от их последовательности и длительности.

. 36. Кадровые ресурсы СКД

Кадровые ресурсывключают номенклатуру специалистов, а также технического и вспомогательного персонала, по своим характеристикам, прежде всего профессиональному, интеллектуальному и демографическому уровню, соответствующих назначению (набору функций) организации и обеспечивающих качество производимого культурного продукта (благ и услуг);

Генеральная функция специалиста социально-культурной сферы – создание условий для наиболее полного развития и саморазвития, самоутверждения, самореализации различных слоев населения в сфере досуга.

Эффективность реализации генеральной функции в социально-культурной деятельности может быть достигнута только при условии обеспечения высокого уровня компетентности и степени профессионализма каждого из занятых специалистов.

Профессиональную компетентность, как структуру достаточно сложную, характеризует совокупность целого ряда составляющих:

концептуальная компетентность(глубокое понимание теоретических и методологических основ своей профессии или специальности);

контекстуальная компетентность(достаточно полное представление об экономической, социальной, психологической среде (фоне), в которой осуществляется тот или иной социально-культурный проект);

технологическая компетентность(владение базовыми профессиональными умениями и навыками);

адаптивная компетентность(способность предвидеть изменения, важные для собственной профессии, и быть готовым приспособиться к ним);

коммуникативная компетентность(умение эффективно пользоваться различными средствами и способами общения);

интегративная компетентность (способность сочетать теоретические положения с социально-культурной практикой).

Цель менеджера по работе с персоналом– создание условий для эффективной деятельности коллектива.

Управление кадрами – это не только и не столько вопросы приема и увольнения сотрудников – это процесс организация работы кадров, взаимоотношений руководителей и подчиненных, деловые отношения между сотрудниками и многое другое, что в конечном итоге определяет эффективность работы любого учреждения, организации, фирмы, предприятия и т.д.

Организация работы с персоналомвключает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикойпонимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Её основными направлениями являются: кадровое планирование; набор персонала;отбор персонала;определение зарплат и льгот; профессиональную ориентацию и адаптацию; профессиональная подготовка и переподготовка; обучение и переобучение; оценку трудовой деятельности; карьерные передвижения.

В процессе планирования трудовых ресурсов проводятся: оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей; разработка программы удовлетворения потребностей (напр. на некоторых предприятиях США проводятся регистрация трудовых навыков работников, регистрация количества работников, обладающих такими навыками).

Анализ трудовых навыков можно проводить: с помощью наблюдения за работой; с помощью собеседования с работниками; путём заполнения вопросника; с помощью тестов.

В результате формируется на каждого работника классификационная характеристика. В ней указывается образование, возраст, опыт работы, навыки, знания, перспектива роста. На основании классификационной характеристики, знаний, навыков работника обозначаются его права, обязанности, составляются должностные инструменты или подписывается контракт.

Методы сбора информации о работнике: собеседование; документы работника; результаты испытаний работника; тестирование работника.

Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:1. Работа должна быть интересной.

2. Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).

3. Условия труда должны быть нормальными для работы.

4. Надзор за работой должен быть минимальным.

5. Исполнители по возможности сами должны принимать решения.

6. Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.

7. Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.

37 . Основные институты арт-менеджмента. Общая характеристика.

Структуру арт- индустрии составляют следующие организации: концертные компании - филармонии, концертные объединения и агентства, дирекции и центры концертного дела, самостоятельные художественные коллективы, концертные залы, а также иные предприятия и организации, предметом деятельности которых является организация и проведение концертных мероприятий; театрально-зрелищные предприятия - театры, цирки, цирки на сцене и т.д.; продюсерские и промоутерские компании; студии грамзаписи; предприятия развлекательно-зрелищной направленности; творческие объединения и агентства.В зависимости от характера собственностиданные организации могут быть: собственниками материально-технических ресурсов, пользователями материально-технических ресурсов, владельцами и распорядителями материально-технических ресурсов.

По составу учредителейданные организации могут выступать в качестве: государственных, муниципальных, частных, корпоративных.

По характеру административно-правовой определенностимогут быть:

самостоятельными юридическими лицами, административно-правовой единицей в составе юридического лица, структурным подразделением в составе юридического лица, структурным подразделением в составе административной единицы, входящей в состав юридического лица.

В соотнесении с другими подобными организациямимогут выступать как: объединение юридических и (или) физических лиц, самостоятельный субъект.

В зависимости от характера финансированиямогут быть: бюджетными, хозрасчетными, но не коммерческими, предпринимательскими (коммерческими).

По организационно-правовой форме подразделяются на:

- коммерческие, главной целью которых является получение прибыли в результате своей деятельности;

- некоммерческие, которые не зависят от финансового результата, и получение максимально возможной прибыли не является для них целью всей их деятельности.

Основы финансово-хозяйственной деятельности организаций арт-индустрии определяются законодательными и нормативными актами, соответствующими той, или иной организационной форме, в которой создана и функционирует данная организация.