3. Контроль поведения рабочих в организации
Финансовый контроль позволяет эффективно контролировать использование финансовых и физических ресурсов организации. Однако его возможности относительно контроля поведения работников в организации существенно ограничены.
Контроль поведения работников в организации, модель представлена на рис., имеет свои специфические особенности.
Рис. Модель процесса контроля поведения рабочих в организации
Рассмотрим составные процесса контроля поведения работников в организации.
1. Стандарты деятельности рабочих. Любая работа, которую необходимо выполнить, описывается с помощью определенных стандартов.
2. Измерение реального выполнения. В процессе измерения реального выполнения принципиально важным является правильный выбор соответствующего метода оценки выполнения. Выделяют 3 основных подхода к оценке деятельности исполнителей в организации:
1) оценка по абсолютным стандартам;
2) оценка по относительным стандартам;
3) оценка по критерию степени достижения целей деятельности.
Оценка по абсолютным стандартам. Деятельность рабочего оценивается путем сравнения полученных им реальных результатов с заранее установленным количественным показателем (стандартом). При использовании абсолютных стандартов деятельности менеджер может четко определить степень соответствия поведения данного работника определенному критерию.
Оценка по относительным стандартам означает, что деятельность одного работника оценивается по сравнению с результатами деятельности другого. Использование относительных стандартов позволяет четко ранжировать достижения работников в организации. Такой метод оценки не рекомендуется использовать:
- при незначительном количестве работников, деятельность которых оценивается;
- при незначительных отличиях в результатах работы подчиненных;
Если организация использует процесс управления по целям (МВО), тогда оценку деятельности работников лучше осуществлять по критерию степени достижения целей.
Если оценка деятельности используется как механизм контроля, тогда обратной связью является сообщение, уведомление работников о результатах оценки их деятельности является существенно важным элементом контроля поведения.
Когда деятельность подчиненных является неудовлетворительной, менеджер задается вопросам, что является причиной этого:
- или неадекватность способностей?
- достаточна ли мотивация?
При ситуации неадекватности способностей менеджер должен подобрать или скорректировать программу повышения квалификации для данного работника. Если работник способен работать эффективнее, но не работает, проблемой становится мотивация.
Если и мотивационные механизмы не помогают, тогда менеджер подбирает дисциплинарные меры.
Дисциплинарный процесс. Дисциплинарный процесс включает 4 последовательных шага:
1) устное предупреждение;
2) письменное предупреждение;
3) штрафы;
4) увольнение с работы.
4. Косвенный управленческий контроль поведения рабочих в организации (заменители прямого управленческого контроля). В практике управленческой деятельности часто возникают ситуации, при которых прямой управленческий контроль дополняется другими средствами, так называемыми заменителями прямого управленческого контроля поведения работников к которым принадлежат:
1) эффективная селекция (подбор кадров);
2) восприятие и использование феномена организационной культуры;
3) формализация процедуры приема на работу;
4) обучение работников (тренинг).
Все они уменьшают вероятность того, что фактические результаты деятельности подчиненных будут ниже чем стандарты. Эффективная селекция (подбор кадров) означает подбор рабочих не только по квалификации, способностями относительно выполнения соответствующей работы, но и по личным качествам, способностью слаженно работать в коллективе.
Чем лучше подчиненные воспринимают ценности и нормы организационной культуры, тем более вероятность того, что их поведение будет более приспособленным к пожеланиям менеджера.
Формализация означает, что каждого нового работника в процессе приема в организацию знакомят с письменным описанием его работы. Чем более подготовленное такое описание, тем легче менеджеру контролировать в дальнейшем поведение работника. Инструментами формализации также выступают: политика, правила, процедуры.