МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

ПРИАЗОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КОНДРАШЕВ М.М.

Методическое пособие

К ИЗУЧЕНИЮ КУРСОВ «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА»

И «ВНУТРИФИРМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ» ДЛЯ СТУДЕНТОВ

СПЕЦИАЛЬНОСТИ 7.090603 «ЭЛЕКТРОТЕХНИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ» И 7.090615 «СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ И РАСПРЕДЕЛЕНИЕМ ЭЛЕКТРОЭНЕРГИИ»

Утверждено

на заседании кафедры экономики

и экономической инженерии

протокол № от

Мариуполь, 2000

Методическое пособие к изучению курсов «Основы менеджмента и маркетинга» и «Внутрифирменный менеджмент» для специальностей 7.090603 «Электротехнические системы энергопотребления» и 7.090615 «Системы управления производством и распределением электроэнергии».

Сост.: Кондрашев М.М. – Мариуполь, ПГТУ, 2001 - с.

Методическое пособие содержит перечень основных тем и вопросов названных курсов, изучаемых на дневном отделении в УШ и 1Х семестрах. Курс «Основы менеджмента и маркетинга» состоит из трех разделов: «Основы менеджмента», «Основы организации энергетического процесса производства», «основные принципы маркетинга». Курс «Внутрифирменный менеджмент» посвящен, в большей мере, основам планирования на энергопредприятиях. В пособии приведены рекомендации к решению задач и разбору производственных ситуаций, проведению тестов, задачи.

Пособие может быть использовано для студентов заочной формы обучения по соответствующей программе.

Составитель М.М.Кондрашев, доц.

Отв. за выпуск А.Л.Хотомлянский

1 ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ. ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Термин «менеджмент» трактуется довольно широко. Фундаментальный Оксфордский словарь дает четыре значения слова, а именно:

 способ (манера) общения с людьми;

 искусство управления;

 специфические особенности и административные навыки;

 орган управления, административная единица.

Область применения менеджмента практически безгранична, а менеджеры работают во всех звеньях управления.

Менеджмент (англ. – management – дословно – управление) – это совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, применяемых с целью повышения эффективности производства и получения прибыли.

Виды менеджмента:

 производственный менеджмент;

 кадровый менеджмент;

 коммерческий и финансовый менеджмент;

 инновационный менеджмент;

 менеджмент маркетинга и т.д.;

В задачу менеджера входит организация конкретной работы в группе определенного числа сотрудников, которые ему подчиняются.

Главное в менеджменте – уметь ставить цели, отвечающие интересам предприятия и добиваются этих целей, делая предприятие рентабельным.

Необходимо различать понятия: менеджмент, бизнес и предпринимательство. Определение предпринимательства по Ришару Кантиллону: Как записано во многих зарубежных руководствах по менеджменту, менеджерами являются мужчины или женщины, наделенные большим объемом работы, с которой они могут справиться лишь с помощью других людей. Именно: процесс достижения цели организации с помощью других людей составляет основу понятия менеджмента [14].

Классик менеджмента Мэри Паркер Фоллей [10]: «Сущность управления заключается в умении выполнения работы другими».

В работе каждого менеджера, чем бы он не занимался, присутствуют пять базовых операций:

 установление целей;

 определение конкретных задач в каждой группе целей;

 организация видов деятельности, решений, отношений;

 анализ деятельности, решений, отношений;

 осуществление необходимого контроля для достижения поставленных целей.

В существе управления лежит организация. Под организацией понимается группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей). Цели – экономические, организационные, социальные, политические. Существуют формальные и неформальные организации, где имеют место формальные и неформальные отношения между членами организации. В задачу менеджера входит поощрять неформальные отношения, если они не наносят вред организации.

Менеджмент (управление) как результат общественного разделения труда, п именно – вертикального. Кроме него, существует горизонтальное разделение труда, являющееся по отношению к вертикальному – первичным.

Характеристика современного управляющего по Роберту М. Фалмеру, Анри Файоло, Ли-Якокка.

Одним из важнейших черт и характеристик современного менеджера является способность свободно чувствовать себя в социальной среде, отсутствие смущения и неудобства, преодоление страха при общении с группами людей, т.е. социальная адаптация.

Ниже предлагается тест на определение социальной адаптации (автор – английский психолог Ричард Вилагби).

Тест 1. Определение социальной адаптации (тест на «тревожность»)

В тесте предлагается ответить на 25 вопросов. Вы должны дать либо полностью отрицательный (нуль баллов), либо полностью положительный ответ (2 балла). Возможно и что-то среднее – 1 балл. Другими словами, в ответах:

нет, никогда – 0 баллов;

иногда - 1 балл;

да, всегда - 2 балла.

1. Боитесь ли Вы выходить на сцену (трибуну)?

2. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы хуже других?

3. Боитесь ли Вы высоты?

4. Долго ли у Вас держится чувство обиды?

5. Склонны ли Вы оставаться незаметным и, находясь в обществе, держаться в тени?

6. Бывает ли у Вас душевный подъем по непонятным для Вас причинам?

7. Считаете ли Вы себя робким?

8. Часто ли Вы мечтаете?

9. Легко ли Вы падаете духом?

10. Свойственно ли Вам сказать что-либо под влиянием минуты и потом сожалеть об этом?

11. Любите ли вы оставаться в одиночестве?

12. Часто ли Вы, не сдержавшись, кричите на кого-либо?

13. Трудно ли Вам работать, если кто-либо наблюдает за Вашей работой?

14. Обижаетесь ли, когда Вас критикуют?

15. Бывает ли, что Вы переходите на другую сторону улицы, чтобы не встретиться с кем-то, кто Вам неприятен?

16. Избегаете ли вы встречи с руководителем (зав.кафедрой, деканом) или другим вышестоящим начальником?

17. Часто ли Вы чувствуете себя несчастным?

18. Свойственно ли Вам колебаться в принятии решения выступить на собрании?

19. Бывает ли у Вас ощущение, что Вы остались в одиночестве?

20. Стесняетесь ли Вы старших?

21. Считаете ли, что Вам свойственна полная уверенность в себе?

22. Свойственно ли Вам стесняться своей внешности?

23. Свойственно ли для Вас поддаться влечению (симпатии)?

24. Считаете ли Вы, что являетесь объектом сплетен, разговоров среди тех, кто Вас знает?

25. Бывает ли, что колеблясь принять решение, вы упускаете время действовать?

После проставления баллов и их суммирования, необходимо определить относительный показатель, характеризующий степень Вашей адаптации (тревожности) в коллективе, по формуле:

,

где - сумма набранных баллов;

n – количество вопросов (ответов).

Ключ

= 0,2 – 0,4 - встречаются довольно часто, в целом, человек, обладая тревожностью в такой мере, достаточно хорошо адаптируется в среде. Ведет себя несколько прямолинейно, спокойно (“толстокож”);

= 0,4 – 0,6 – хорошая социальная адаптация;

= 0,6 – 0,8 – хорошая социальная адаптация, такие люди испытывают чувство тревоги там, где нет оснований. Это несколько снижает их адаптацию;

= 0,8 – 1,0 – высоко тревожные люди.

Как повышенная, так и пониженная «тревожность» отражают пониженную адаптацию. Однако, вся градация в пределах нормы.

В процессе управления и принятия управленческих решений немаловажную роль играет характер менеджера (управляющего). Ниже предлагается тест №2 «Проверьте свой характер» [16}.

Итак приступаем.

Вопрос 1. Склонны ли Вы искать пути примирения после очередного конфликта с кем-либо в группе?

Ответ: 1. Всегда. 2. Иногда. 3. Никогда

Вопрос 2. Как Вы ведете себя в критической ситуации?

Ответ: 1. Внутренне кипите.

2. Сохраняете полное спокойствие.

3. Теряете самообладание.

Вопрос 3. Какими считают Вас ваши товарищи по группе?

Ответ: 1. Самоуверенным и завистливым.

2. Дружелюбным.

3. Спокойным и независтливым.

Вопрос 4. Как Вы отреагируете, если Вам предложат быть старостой в группе?

Ответ: 1. Примите это с некоторыми опасениями.

2. Согласитесь без колебаний.

3. Откажетесь от предложения ради собственного спокойствия.

Вопрос 5. Как Вы будете вести себя, если кто-либо из ваших товарищей без разрешения возьмет с парты вашу любимую авторучку на время?

Ответ: 1. Выдадите ему «по первое число»

2. Заставите вернуть.

3. Спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь.

Вопрос 6. Какими словами Вы встретите друга (подругу), если он (а) опоздал (а) на свидание?

Ответ: 1. Что это тебя так задержало?

2. Как ты посмел (а) опоздать?

3. Я уже начал (а) волноваться.

Вопрос 7. Как Вы ведете себя за рулем автомобиля (или повели себя, если бы он у Вас был)?

Ответ: 1. Постарались бы обогнать машину, которая показала вам «хвост».

2. Вас все равно, сколько автомобилей вас обошло.

3. Помчались бы с такой скоростью, чтобы никто Вас не догнал.

Вопрос 8. Какими Вы считаете свои взгляды на жизнь?

Ответ: 1. Сбалансированными.

2. Легкомысленными.

3. Крайне жесткими.

Вопрос 9.Что Вы предпринимаете после очередной неудачи?

Ответ: 1. Пытаетесь свалить вину на другого.

2.Смиряетесь.

3.Становитесь впредь осторожнее.

Вопрос 10. Как Вы отреагируете на статьи в газете о случаях хищения социалистической собственности?

1. Пора бы уже запретить всякие хищения социалистической собственности.

2. Надо создать сеть магазинов, где нуждающийся мог бы найти нужную ему вещь.

3. И чего мы столько возимся с «несунами»?

Вопрос 11. Что вы ощущаете, если путевка в альплагерь куда вы хотели поехать, досталась другому?

Ответ: 1. И зачем я только на это нервы тратил?

2. Видно его физиономия профкому приятнее.

3. Может быть, мне это удастся в другой раз.

Вопрос 12. Как вы смотрите страшный фильм?

Ответ: 1. Боитесь.

2. Скучаете.

4. Получаете искреннее удовольствие.

Вопрос 13. Если по вине транспорта вы опаздываете на лекцию, в которой будет сообщен важный по вашему мнению материал?

Ответ: 1. Будете нервничать во время лекции.

2. Попытаетесь вызвать снисходительность преподавателя.

3. Огорчитесь.

Вопрос 14. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?

Ответ: 1. Обязательно стараетесь выиграть.

2. Цените удовольствие почувствовать себя победителем.

3. Очень сердитесь, если проигрываете.

Вопрос 15. Как вы поступите, если вас плохо обслужили в ресторане?

Ответ: 1. Стерпите, избегая скандала.

2. Вызовите метрдотеля и сделаете ему замечание.

3. Отправитесь с жалобой к директору ресторана.

Вопрос 16. Как вы себя поведете, если вашу (его) сестренку (брата) обидели на улице?

Ответ: 1. Поговорите с родителями обидчика.

2. Устроите скандал родителям «малолетних преступников».

3. Посоветуете сестренке (брату) дать сдачи.

Вопрос 17. Какой по вашему вы человек?

Ответ: 1. Средний.

2. Самоуверенный.

3. Пробивной.

Вопрос 18. Что вы ответите своему коллеге, с которым столкнулись в дверях, если он начал извиняться перед вами?

Ответ: 1. Простите, это моя вина.

2. Ничего, пустяки.

3. А повнимательней вы быть не можете?

Вопрос 19. Как вы отреагируете на статьи в газете о случаях хулиганства среди молодежи?

Ответ: 1. Когда же, наконец, будут приняты конкретные меры?

2. Надо бы ввести телесные наказания.

3. Нельзя все валить на молодежь, виноваты и воспитатели.

Вопрос 20. Представьте, что вам предстоит заново родиться, но уже животным. Какое животное вы предпочтете?

Ответ: 1. Тигра, леопарда.

2. Домашнюю кошку.

3. Медведя.

Оценка результата

В о п р о с ы
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
Очки за ответ
1	2	3	2	3	2	2	2	3	3	1	3	1	2	1	1	1	1	2	3
2	1	2	3	2	3	1	1	2	1	3	1	2	1	2	3	2	2	3	1
3	3	1	1	1	1	3	3	1	2	2	2	3	3	3	2	3	3	1	2

Против номера вопроса в вертикальной колонке находится тот ответ, который вами отмечен.

Результаты:

1. Вы набрали 36-44 очка. Это свидетельствует, что вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по жизни, поскольку в ас достаточно здорового честолюбия и самоуверенности.

2. 45 и более очков. Вы излишне агрессивны, при этом нередко оказываетесь чрезмерно жесткими к другим людям и неуравновешенным. Вы надеетесь добиться успеха, рассчитывая на собственные методы, жертвуя интересами окружающих. Поэтому вас не удивляет неприязнь коллег, но при малейшей возможности вы стараетесь им за это «вспомнить».

3. 35 и менее очков. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Это, конечно, не значит, что вы как травинка гнетесь под любым ветерком… И все же побольше решительности вам не помешает.

Если по семи и более вопросам вы набрали по три очка и менее чем по семи вопросам – по одному очку, то взрывы вашей агрессивности носят скорее разрушительный характер.

Вы склонны к непродуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Вы относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которые вполне могли бы избежать.

Если же по семи и более вопросам вы получили по одному очку и менее чем по семи вопросам – по три очка, то вы чрезмерно замкнуты. Это не значит, что вам тоже не присущи вспышки агрессивности, но вы подавляете их уж слишком тщательно.

Модель процесса управления (менеджмента). Она характеризуется следующими чертами:

 всегда имеются два элемента: объект и субъект управления;

 управление осуществляется в социально-экономической системе – народное хозяйство или ее части, отрасли, предприятия, фирмы, корпорации и др.;

 социально-экономическая система – искусственная, в отличие от саморегулирующихся закрытых естественных систем - открытая, создается людьми и функционирует для людей. Социально-экономическая система регулируется человеком, управляется, согласуется, координируется.

На необходимость управления в организации указывали еще К.Маркс и Ф.Энгельс: «Скрипач управляет сам собой, оркестр нуждается в управлении».

Характеристика управленческого труда.

Управленческий труд, труд менеджера характеризуется:

 определенной целью, достигаемой через функции управления;

 предметом управленческого труда является информация;

 орудия труда менеджера – средства оргтехники;

 результатом управленческого труда является управленческое решение, как завершение поставленной цели (целей).

Вопросы для самопроверки знаний

1. Проведите различия между понятиями: менеджер, бизнесмен, предприниматель.

2. Дайте определение менеджмента.

3. Охарактеризуйте модель процесса управления.

4. Приведите качества современного менеджера.

5. В чем различие между горизонтальным и вертикальным разделением труда?

6. Чем характеризуется управленческий труд?

7. Формальные и неформальные отношения в организации.

2 ЗАКОНЫ И ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Закон – философская категория, отражающая объективные, существенные, необходимые общие, устойчивые (однако, не неизменные), повторяющиеся при определенных условиях связи и отношения явлений действительности.

Законы производства – они же объективные социально-экономические законы. Законы управления являются вторичными по отношению к законам производства. Общие законы управления [14]:

 единство систем управления на всех уровнях социально-экономической системы;

 оптимальная соотносительность и пропорциональность частей системы управления;

 обеспечение оптимального соотношения централизации и децентрализации;

 закон соответствия прав и ответственности;

 закон общей заинтересованности (Р.А.Белоусов);

 закон равновесия, стабильности, гармонии и др.

Закономерность – связи имеются, но еще не устойчивые. Закон – одна из сторон закона.

Э волюция такова: тенденция закономерность закон.

Одной из форм проявления законов управления являются принципы управления. От латинского – principum – основы, начала, первоначала. Принципы управления, можно сказать, основные правила в управлении. Это рекомендации, как действовать в той или иной обстановке. Поэтому принципы – более конкретны, чем законы. Законы абстрактны, принципы – реальны, конкретны… В практике управления чаще реализуются принципы управления.

Впервые принципы управления попытался сформулировать Ф.Тейлор в книге «Принципы научного управления» в 1911г. Всего он сформулировал 10 принципов [12]:

 разделение труда;

 измерение труда;

 составление задач-предписаний;

 составление программ стимулирования;

 подход к труду как к индивидуальной деятельности;

 мотивация;

 роль индивидуальных способностей;

 роль менеджмента;

 роль профсоюзов;

 развитие управленческого мышления.

Однако принципы управления Ф. Тейлора были направлены, в основном, на организацию производства, а не управления.

В 1916 г. в своей книге «Общее и промышленное управление» Анри Файоль (1841-1925) сформулировал 14 основных принципов управления [10, с.68]:

 разделение труда;

 полномочия и ответственность;

 дисциплина;

 единоначалие;

 единство направлений;

 подчиненность личных интересов общим;

 вознаграждение персонала;

 централизация;

 скалярная цель;

порядок;

 справедливость;

 стабильность рабочего места для персонала;

 инициатива;

 корпоративный дух.

Вопросы для самопроверки знаний

1. Соотносительность законов производства и законов управления.

2. Законы и принципы управления – в чем различие.

3. В чем различие между принципами управления Ф. Тейлора и А. Файоля?

3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Менеджер, управляя организацией, всегда должен ставить следующие вопросы:

ЧТО?	КОГДА?	КАК?	КТО?
должна сделать организация	в какие сроки	каким способом	должен сделать то-то и то-то

В этой универсальной схеме важнейшим элементом является мотивация – процесс стимулирования деятельности кого-либо (или группы) для достижения цели (выполнения определенного объема работ). Сама мотивация зависит от многих факторов: условий работы, размера вознаграждения, организации труда и др. Однако мотивация имманентно обусловлена, в основном потребностями людей. Поэтому следует, в первую очередь, рассмотреть потребности.

К. Маркс приводит такую классификацию:

 индивидуальные (личные) потребности;

 групповые (клановые в т.ч.) потребности;

 общественные потребности, т.е. потребности общества в целом.

В соответствии с такой классификацией потребности индивида должны отличаться от потребностей групповых, а последние – от общественных. Такая классификация не учитывает эволюцию потребностей любого отдельного индивида в историческом аспекте и в связи с развитием общества под воздействием научно-технического прогресса и достижений человечества.

Более четкую классификацию потребностей людей приводит А.Маслоу [10]. Такая классификация не подразумевает деление общества на группы и на отдельных людей. Эти потребности присущи каждому члену общества, хотя степень их удовлетворения может иногда значительно отличаться у двух отдельно взятых людей. Это зависит от многих факторов: от отношения к окружающему миру, характера людей, их развития, от того, что для них является ценностями в жизни, жизненного опыта и проч. Потребности людей безграничны, но! От условий, в которые может попасть человек, его потребности могут резко измениться.

На рис. 3.1 представлена пирамида потребностей А.Маслоу.

Рис. 3.1 – Классификация потребностей по А.Маслоу

В соответствии с классификацией потребностей, можно построить следующую схему:

П отребности Интересы Мотивация Действие(работа)

Основываясь на потребностях людей (работников) можно сформулировать методы управления, т.е. способы воздействия на работников в процессе управления.

Отечественная теория управления проводит четкую классификацию методов управления, которые действуют совместно:

 экономические;

 административно-распорядительные;

 социально-психологические.

Поскольку мотивация находится в центре формирования методов управления в американской теории менеджмента глубоко разработаны мотивационные теории. Знание этих теорий позволяет глубже понять механизм мотивации и, следовательно, применять те или иные методы управления, позволяющие выполнять миссию организации.

Менеджеры всегда стремились заставить людей работать, чтобы достичь поставленных целей. При этом они считали, что людей побуждает к труду материальное вознаграждение. За последние 20-30 лет ситуация изменилась. Работники, как правило, образованные и, в основном, обеспеченные, поэтому материальное вознаграждение не может быть стимулом в полной мере. Наконец, истинные побуждения, т.е. что мотивирует людей к работе, трудно определить. Это признают сами зарубежные теоретики менеджмента.

Первоначальные концепции мотивации:

• политика кнута и пряника;

• попытки использовать в управлении методы психологии.

Из современных теорий получили развитие в 50-60-е годы ХХ в. содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации. Разработчики: А.Маслоу, Мак-Клеланд, Фредерик Герцберг, Мак-Грегор. Содержательная теория мотивации А.Маслоу основана на предпосылке о том, что потребности людей являются основной силой, побуждающей к действию. Причем, содержание и объем выполняемой работы также зависят от потребностей.

Теория мотивации через потребности Мак-Клеланда имеет много общего с теорией А.Маслоу и является ее продолжением. Мак-Клеланд полагал, что наиболее важными для индивида являются потребности высшего уровня: власть, успех и причастность (принадлежность).

В дополнение к теориям А.Маслоу и Мак-Клеланда Ф.Герцберг создал классификацию факторов, влияющих на мотивацию, это:

 гигиенические;

 мотивационные.

Гигиенические факторы – это такие, которые благоприятствуют работе, т.е. создающие нормальные условия труда, но не нацеленные на достижение высоких показателей. К ним относятся: условия работы, заработная плата, политика администрации, межличностные отношения организация труда. Эти факторы являются как бы базой для достижения факторов более высокого порядка, а именно - мотивационных: успех, продвижение по службе, признание заслуг, высокая ответственность, возможность творческого роста. Эта теория еще получила название теории мотивационной гигиены.

Теория Мак-Грегора получила название теории «Х» и «У». Теория «Х» работника можно мотивировать через потребности, в основном, низшего порядка: угроза увольнения, наказание, материальное вознаграждение за достигнутые результаты. Согласно теории «У» материальное вознаграждение не оказывает серьезного мотивационного действия. Утверждается, что для мотивации необходимо давать работникам более сложную работу, доверять им, стимулировать их самостоятельность, предоставлять возможность творческого роста.

Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленной цели, в зависимости от условий, выбирает определенный тип поведения. Основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий Виктора Врума;

• теория справедливости (пятый принцип Эмерсона);

• модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата (Закон результата).

Ожидание - это оценка личностью вероятности определенного события.

Ожидаемая ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью.

В теории ожиданий важны три взаимосвязанных явления:

З атраты Результаты Валентность

Труда труда

Если работник полагает, что ожидаемый результат несоизмерим с затратами на его достижение, то в выполнение работы он будет вкладывать меньше усилий. В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре затраты труда - результат мотивации может ослабевать.

На рис. 3.2 приведена модель мотивации по В.Вруму.

Ожидания того, что усилия дадут желае-мые результаты	х	Ожидание того, что результаты повле-кут за собой ожи-даемое вознаграж-дение	х	Ожидаемая цен-ность вознаграж-дения	х	Мотивация
З-Р		Р-В		V		М

Рис. 3.2 – Модель мотивации по В.Вруму

Отсюда мотивация М = (З - Р) х (Р – В) х V (3.1)

Внутренние и внешние вознаграждения.

Внутренне вознаграждение дает сама работа. Например, что чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважения. (Дружба и общение, возникающие в процессе работы, создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи).

Внешние вознаграждения возникают не от самой работы, а обеспечиваются организацией (Зарплата, продвижение по службе, похвалы и признание, дополнительный отпуск, служебный автомобиль и т.п.).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно использовать внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Теория справедливости - интерпретация пятого принципа Эмерсона из 12-и сформулированных им в 1911 г. принципов повышения производительности труда. Называется этот принцип – справедливое отношение к персоналу. Так же, как и в теории В.Врума рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в сравнении с вознаграждением, полученным другим работником. Если он считает, что за одинаковую работу он получает меньше вознаграждение, то наряду с ослаблением мотивации, в коллективе возникает нездоровое психологическое напряжение. Снять это напряжение должен руководитель.

Модель Портера-Лоулера. Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В модели фигурируют пять переменных:

 затраченные усилия;

• восприятие;

• полученные результаты;

• вознаграждение;

• степень удовлетворения.

На рис. 3.3 приведена модель П.Лоулера.

4

Способности и характер

8

Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое

1

Ценность вознаграждения

3

Усилие

6

Результаты (выполнение работы)

7а

Внутреннее вознаграждение

9

Удовлетво-рение

5

Оценка роли работника

7б

Внешние вознаграждения

2

Оценка вероятности связи

Рис. 3.3 – Модель Портера-Лоулера

Используя рис.3.3 рассмотрим предлагаемую модель более подробно. При получении производственного задания работник начинает соизмерять прилагаемые усилия 3 с ценностью обещанного вознаграждения 1 и вероятностью 2 его получения. Это происходит до начала выполнения работы; в конечном счете исполнитель решает, «стоит ли ему напрягаться или нет?» Первые результаты работы, до того момента, когда начнет действовать обратная связь между блоками 5 и 2, целиком определяется начальными усилиями 3, способностями, характером 4 и оценкой роли работника 5 руководством.. Выполнение работы 6 приводит к внутренним и внешним вознаграждениям 7а и 7б. Удовлетворенность 9 зависит также от того, если вознаграждение оценивается самим работником, как справедливое.

Вывод из теории П.- Лоулера: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как считает большинство менеджеров: удовлетворенность работой ведет к результативному труду.

Вопросы для самопроверки знаний.

1. Классификация потребностей по К.Марксу.

2. Классификация потребностей по А.Маслоу.

3. Методы управления.

4. Что лежит в основе методов управления?

5. Что лежит в основе мотивации?

6. Содержательные теории мотивации.

7. Процессуальные теории мотивации.

8. Внутренние и внешние вознаграждения.

Задача 3.1.

Ниже приведены действия руководителя (способы воздействия), которые позволяют у подчиненных развивать потребности:

• социальные;

• в уважении;

• в самовыражении.

Попробуйте их квалифицировать.

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

3. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

4. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

5. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

6. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

7. Проводите с подчиненными периодические совещания.

8. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

9. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

10. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

11. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработки решений.

12. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

13. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

14. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

15. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которые повышают уровень комплектности.

Ключ: [10, стр. 369].

Ситуация 3.1

Какие организационно-распорядительные методы необходимо использовать для решения на предприятиях следующих задач:

а) прием работника на работу;

б) создание системы управления качеством продукции;

в) разработка плана социального развития коллектива предприятия;

г) укрепление трудовой дисциплины;

д) введение гибкого графика работы;

е) внедрение бригадной формы организации труда;

ж) проведение аттестации кадров управления;

з) создание нового отдела;

и) назначение нового руководителя;

й)объяснение работнику порядка выполнения работы;

к) введение новых должностных инструкций в действие;

л) регламентация деятельности служб и подразделений аппарата управления.

м) определение трудоемкости выполнения работы;

н) определение порядка образования и расходования средств из фонда материального поощрения;

о) установление порядка работы с новыми документами;

п) внедрение внутризаводского хозяйственного расчета;

р) премирование работников;

с) объединение двух отделов в один;

т) создание производственного объединения;

у) определение порядка взаимодействия подразделений, принимающих участие в реализации производственной программы.

Ситуация 3.2

Какие средства социального и психологического воздействия можно применять к работнику, который постоянно нарушает трудовую дисциплину?

Проранжируйте предлагаемые средства от менее сильного к более сильному с точки зрения воздействия.

Ситуация 3.3.

Какие социальные и психологические методы целесообразно использовать для решения проблем в следующих ситуациях:

а) на предприятии возросла текучесть кадров по причине неудовлетворенности условиями труда и быта;

б) в коллективе отдела сложился неблагоприятный психологический климат;

в) вновь назначенный руководитель отдела не умеет правильно строить взаимоотношения с подчиненными;

г) на собраниях руководство предприятия критикуют за слабое привлечение работников к управлению производством;

д) в цехе имеется много неиспользованных резервов для роста производительности труда.

3. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

1. Сущность и содержание функций управления

В теории и практике менеджмента функции управления занимают одно из центральных мест, т.к. они раскрывают сущность и содержание управленческой деятельности на всех уровнях.

Возникновение функций управления как результат разделения и специализации труда в управлении, поскольку само управление возникло в результате разделения труда.

Функция (от лат. – functio) – отправление, исполнение, совершение, отображение, либо обязанность, работа, деятельность.

Для лучшего понимания функций управления необходимо рассмотреть такие понятия, как сущность производства и управления и содержание производства и управления.

Сущность производства и управления неизменна при создании различных видов материальных благ. Однако содержание производства и управления будет меняться в каждом конкретном случае. Это зависит от объекта управления, его специфики. Функции, в которых раскрывается сущность управления, универсальны, т.к. они характеризуют любой процесс управления. С другой стороны, функции, в которых раскрывается содержание управления, различны, например: управление кадрами.

Разграничение сущности и содержание управления положено в основу классификации функций управления.

Процесс управления можно рассматривать как непрерывное целенаправленное воздействие протекающее во времени и часто носящее повторяющийся характер, связанный с цикличностью производства. В этом случае функции выступают как стадии процесса управления. На это впервые обратил внимание француз А.Файоль. В своем труде «Общая и промышленная администрация (1923) он рассматривает управление с точки зрения процессного подхода к управлению, а именно, как серию взаимосвязанных непрерывных действий.

Он выделил следующие функции:

• административная;

• производственная;

• коммерческая;

• финансовая;

• кредитная;

• учетно-бухгалтерская.

Анализируя административную (читай – управленческую) функцию, А.Файоль выделяет пять ее взаимосвязанных элементов:

• предвидение;

• планирование;

• организация;

• координация;

• контроль.

Мескон [10] выделяет четыре основные функции в управлении:

• планирование;

• организация (как процесс);

• мотивация;

• контроль.

У А.Файоля упоминания о мотивации, как функции управления, нет.

Отечественная наука управления приводит следующее определение функций управления.

Функции управления – особый вид деятельности, выражающий направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе производства и управления им.

2. Классификация функций управления.

Исходя из сущности управления, функции классифицируются независимо от того, кем или чем управлять. Отсюда 0 общие, универсальные функции управления. Например, планирование, организация, анализ, учет, контроль и др.

Исходя из содержания управления, функции классифицируют с позиций самого объекта управления, его состава, целей, задач. Отсюда – специальные, специфические, конкретные функции управления, например:

• управление качеством продукции;

• управление социальным развитием коллектива;

• управление сбытом продукции;

• управление персоналом и т.д.

Каждая общая функция имеет что-то свое характерное, т.е. свой «профиль». Например, в планировании таким главным моментом является постановка целей и задач в плане. Но кроме этого, план должен предусматривать средства их достижения, в частности, структуру органов управления (момент организации), при этом во взаимоувязке целей между собой (момент координации) и т.д. С другой стороны, общая функция управления «планирование» присутствует в каждой из конкретных функций.

Можно сказать, что носителями конкретных (специальных) функций управления на предприятии являются части управления системы. Носителем общих (основных) функций управления является вся управляющая система.

Для функций того и другого вида характерен процесс их взаимосвязи, взаимодействия и взаимопроникновения (рис. 4.1).

i = 1

j = 1

i = 2

j = 2

j = 3

j = 4

j = 6

j = m - 1

i = 3

Ос-нов-ные функ-ции

Конк-рет-ные

Функ-

ции

Уп-рав-ление

Уп-рав-ление

j = 5

j = m

i = n -1

i = n

Рис. 4.1 – Содержание процесса управления

Аналитическая форма:

Формула показывает, что затраты труда на выполнение основных функций равны затратам труда на выполнение конкретных функций, следовательно, равны трудоемкости управления в целом:

Цель классификации функций управления может быть самой различной:

• Проектирование организационной структуры управления предприятием

а) типовой;

б) конкретной для данного предприятия.

• Нормирование труда и численность персонала.

• Механизация и автоматизация управления и т.д.

При этом не исключается и то, что какую-то функцию нельзя отнести к той или иной группе. Тогда ее следует дифференцировать на отдельные составляющие и отнести их к соответствующим группам. Может также случиться, что какие-то структурные звенья системы управления (отделы) через определенное время могут переполняться функциями управления и тогда отдел не может с ним справиться; тогда может возникнуть необходимость в разделении отдела на два, либо в передаче части функций из одного отдела в другой. После своего закрепления за подразделением, а также за должностным лицом (чиновником) - функции оформляются обязанностью подразделения (лица) выполнять соответствующие работы.

Ситуации по теме 4. Функции управления.

1. С точки зрения теории управления дайте объяснение следующих явлений:

1. ряд функций управления на предприятии необходимо выполнять, но их не выполняет ни одно из существующих подразделений;

2. некоторые функции управления выполняются параллельно разными подразделениями.

2. Объясните логическую последовательность и взаимосвязь следующих общих функций управления: планирование – организация - координация – стимулирование – контроль.

3. Какая зависимость существует между понятиями «задача управления» и «функции управления»?

4. Определите изменения, которые могут произойти в функциях управления под влиянием следующих факторов:

4.1) увеличение и усложнение производства;

4.2) повышение уровня механизации и автоматизации управления;

4.3) повышение уровня механизации и автоматизации производства.

5. Расположите в логической последовательности следующие виды действий, которые необходимо произвести в отношении функций управления ( с начального вида до конечного); закрепление функций; выявление функций; регламентация функций; распределение функций; группировка функций; выполнение функций.

6. Расположите в логической последовательности следующие понятия (от общего к более конкретному): «функции органа управления», «функции управления», «функции работников аппарата управления»; «функции субъекта управления».

7. Объясните, какие закономерности управления нарушены в следующих ситуациях:

7.1) работники аппарата управления знают свои обязанности, но не знают, какие они имеют права;

7.2) работники аппарата управления знают свои права и обязанности, но не знают, какую они несут ответственность в случае невыполнения тех или иных задач.

5 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ МЕНЕДЖМЕНТА

5.1 Понятие оргструктуры управления (ОСУ).

Структура – (лат. Structura) – строение, размещение, расположение, взаиморасположение, порядок.

Структура – способ закономерной связи предметов и явлений природы и общества, мышления и познания; совокупность существенных связей между выделенными частями целого, обеспечивающая его единство, внутреннее строение чего-либо. Структура свойственна объектам, представляющим собой системы.

Например, социальная структура – классы, слои общества, социальные группы. Если категория «структура» отражает строение и внутреннюю форму какой-либо системы, то что в этой системе является содержанием?

Содержанием являются различные работы, действия, взаимодействия, в управлении- это функции.

Таким образом, если соединить форму и содержание этих двух понятий в одно целое, получится ОСУ:

ОСУ

Структура Функции управления

(форма) (содержание)

Форма в данном случае вступает как организация содержания и способ его существования.

Наличие структуры – неотъемлемый атрибут всех 18 реально существующих систем, т.к. именно структура придает им целостность. Структура способствует сохранению устойчивого состояния системы и является показателем ее организации.

Переходя от абстрактной категории «Структура» к понятию оргструктуры управления (ОСУ), следует иметь в виду, что объектом структуризации могут выступать различные объекты, системы, явления и т.д. Так, по отношению к предприятию мы говорим «структура предприятия» , «структура производства», «структура кадров», «структура производственных фондов», «структура себестоимости».

Рассматривая конкретный объект структуризации, например систему управления, можно выделить различные по составу и содержанию взаимосвязи элементов, линейную, функциональную, информационную структуры управления, структуру аппарата управления и т.д.

Итак, что же такое организационная структура управления?

ОСУ – это структура, отражающая состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели (целей).

Элемент организации, присутствующий в ОСУ показывает, что между ее элементами имеются связи, обеспечивающие взаимодействие отдельных составляющих компонентов.

Процесс формирования оргструктуры управления представляет собой прежде всего организационное закрепление тех или иных функций за подразделениями аппарата управления.

Здесь возникает проблема соответствия количества структурных звеньев и подразделений управления количеству конкретных функций этой систеиы как необходимого критерия эффективной работы. Это не простая подгонка, а должно быть качественное их соответствие.

Названная адекватность может иметь место при различных количественных соотношениях:

• К_с.з = К_ф. , т.е. конкретные функции качественно таковы, что для их осуществления необходимо и достаточно количество соответствующих структурных звеньев, численно равное количеству конкретных функций.

• К_с.з  К_ф. К_с.з - количество структурных звеньев

• К_с.з  К_ф. К_ф - количество функций

Итак, смысл, вкладываемый во взаимосвязь «функции – структура» = ОСУ – состоит в том, что они составляют органическое единство и суть организации системы управления. В основе формирования ОСУ лежит насыщение системы управления определенными функциями, необходимыми для нормальной деятельности организации. Все другие элементы системы управления – методы, кадры, техника управления, информация (коммуникации) – являются средством для своевременной реализации той или иной функции.

В ОСУ имеются следующие основные элементы:

• звенья (отделы, службы и т.д.);

• звенья связаны в определенные уровни, ступени;

• связи (определенные).

Звеном может быть орган, подразделение, отдельный управленческий работник. Это минимальная единица.

Уровни и ступени – совокупность звеньев, расположенных на одной горизонтали ОСУ (2-х, 3-х, 4-х -–5-и уровневая ОСУ).

Связи

горизонтальные (функциональные) – не подчиненные друг другу

вертикальные (линейные) – связи соподчинения

5.2. Требования и принципы построения ОСУ

Чтобы ответить на вопрос, сколько уравнений, звеньев и связей д.б., требуется разработать единые требования и принципы построения ОСУ.

Требования:

• ОСУ должна закрепить за органами управления весь комплекс задач и функций управления, необходимых для успешного руководства конкретными участниками и объекта в целом.

• Обеспечит единство руководства (чтобы за частным не потерять главное).

• ОСУ должна способствовать сотрудничеству и согласованности в работе всех составных частей системы управления.

• Обеспечивать получение каждым структурным подразделением необходимой информации для своевременной подготовки и реализации управленческих решений.

• ОСУ должна создавать условия для эффективного использования задействованных в системе управления ресурсов (материальных, трудовых, финансовых).

• ОСУ должна обеспечивать надежность, оперативность и экономичность управления.

• На основе этих требований разработаны основные принципы построения ОСУ.

• Единство распорядительства и персональной ответственности.

• Установление четких границ между линейным и функциональным руководством.

• Обоснование масштабов распространенности контроля, который определяется в основном нормами управляемости.

• Четкое разграничение функций между подразделениями.

• Соответствие прав, обязанностей и ответственности.

• Принципы гибкости и экономичности ОСУ.

Факторы, влияющие на ОСУ (ее размеры, объем работ по формированию).

• Масштабы и сложности производства, уровень его механизации и автоматизации.

• Тип производства, характер специализации и кооперации производства.

• Сложившийся характер отношений, система стимулирования.

• Общие социальные характеристики коллектива, структура ППП (для определения хотя бы уровня централизации).

Определяющим, естественно, является фактор производственной структуры предприятия.

5.3 Типы организационных структур управления

В отечественной теории управления разработаны следующие типы организационных структур управления (ОСУ) [2]:

• линейная;

• функциональная;

• линейно-функциональная (смешанная);

• матричная.

Линейная ОСУ

Ш

Р

И

И

И

Рис. 5.1 – Линейная ОСУ

Разновидностью линейной оргструктуры управления является линейно-штабная (показано пунктиром дополнение):

где Ш – штаб при руководителе;

Р - руководитель ;

И - исполнитель.

Ф ункциональная ОСУ

Р

ФО

ФО

ФО

И

И

И

И

И

Рис. 5.2 – Функциональная ОСУ

где ФО – функциональные отделы.

Линейно-функциональная ОСУ

В линейно-функциональной ОСУ присутствуют как функциональные, так и линейные подразделения.

Поэтому такая ОСУ называется еще смешанной

1Р

ФО

ФО

ФО

ФО

ФО

ФО

2Р

ФО

ФО

ФО

ФО

ФО

ФО

ФО

ФО

ФО

ФО

ФО

ФО

3Р

Первый руководитель директор.

Функциональные отделы директора.

Второй руководитель (технический директор).

Функциональные отделы технического директора.

Третий руководитель (начальник цеха).

Функциональные отделы начальника цеха и т.д.

Рис. 5.3 – Линейно-функциональная ОСУ

Линейные связи по вертикалям и соподчиненность отсутствуют.

Матричная ОСУ

Матричная оргструктура управления наиболее сложная; часто носит временный характер, создается в проектных организациях.

Р₁

Р

Р₂

Р₃

ФО₁

ФО₂

ФО₃

Рис. 5.4 – Матричная ОСУ

Эволюция такова 1 2 3 4. Это связано с разделением управленческого труда в связи с усложнением производства и увеличения его масштабов.

В зарубежной практике построение той или иной бюрократической модели (ОСУ) носит название департаментализации.

Функциональная департаментализация – это деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Традиционные блоки компании – это отделы производства, маркетинга и финансов.

На рисунке 5.5 показана типичная функциональная оргструктура управления фирмы.

Совет директоров

Вице-президент по производству

Вице-президент-управляющий по сбыту

Управляющий службой кадров

Президент

Вице-президент, помощник президента

Вице-президент по финансовым вопросам

Управляющий заводом №1

Управляющий заводом №2

Управляющий заводом №3

Управляющий сбытом продукции по отраслям

Вице-президент по сбыту специальных видов продукции

Рис. 5.5 – Функциональная ОСУ фирмы

По мере развития производства и совершенствования технологии, увеличение масштабов производства и расширения ассортимента продукции и услуг обыкновенная функциональная структура управления перестала удовлетворять запросам организаций. Чтобы справиться с этими проблемами, а также с развивающейся диверсификацией производства и изменениями внешней среды, были разработаны дивизиональные организационные структуры управления, в соответствии с которыми деление организации на элементы и блоки происходит по видам или географическим районам. Отсюда формируется т.н. продуктовая ОСУ (рис.5.6).

Маркетинг

Кадры

Материально-техни-ческое снабжение

Финансы

Р

Президент

Инструмен-тальное производство

Отделение кварцевых диодов

Отделение средств производства

Отделение КИП и автоматикик

Про-извод-ство

Бух-галте-рия

Сбыт

Инже-нерная служба

Инже-нерная служба

Бух-галте-рия

Сбыт

Про-извод-ство

ис. 5.6 – Продуктовая структура

Организационная структура, ориентированная на потребителя показана на рис. 5.7.

Вице-президент группы энергоиспользования и обслуживания

Отдел использования энергии в промышленности

Отдел использования энергии в торговле

Отдел использования энергии в жилищно-сбытовом секторе

Отдел обслуживания потребителей

Рис. 5.7 – ОСУ, ориентированная на потребителя

Если деятельность организации охватывает большие географические зоны, особенно в международном масштабе, то может оказаться целесообразной структура организации по территориальному принципу – региональная оргструктура управления (рис.5.8).

Фирма Мак-Дональдс

Отделение в Киеве

Отделение в Москве

Отделениев калифорнии

Отделение в Донецке

Рис. 5.8 – Региональная ОСУ

Разновидностями территориальных ОСУ могут быть [10]:

• дивизиональная с международным отделением;

• глобальная продуктовая ОСУ;

• глобальная региональная ОСУ и др.

4. Трудоемкость управления

Количество руководителей (специалистов) в системе управления определяется на основе норм управляемости. Верхняя граница в этой норме определяется максимальным количеством связей, которые может контролировать один руководитель.

Литовский ученый Грейкунас предложил эмпирическую формулу, показывающую зависимость между диапазоном контроля (количеством связей) и количеством подчиненных.

(5.1)

где - диапозон контроля (кол-во связей);

n – число подчиненных, чел.

Расчеты показывают: при n = 5; = 100

n = 6; = 222

n = 8; = 1080 и т.д.

Грекунас доказал, что  1000 связей соответствует диапазону контроля одного руководителя. А это означает, что норма управляемости соответствует 8-10 чел.

Если по трудоемкости управления требуется 1-2 специалиста, то орган управления не создается. Если требуется 3-4 специалиста, создается группа; 5-8 – бюро; 10-15 – отдел (лаборатория).