43. Сущность сдельной и повременной оплаты труда

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

44. Проблемы совершенствования социально-трудовых отношений в рф

В самом общем виде не правовые практики можно определить как совокупность устойчивых и массовых социальных действий, связанных с нарушением разных уровней норм права. Подтрудовыми практиками будем понимать совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также увольнения. Не правовые трудовые практики понимаются нами как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных (т. е. признаваемых большинством общества) законов и других формально-юридических норм, а также укорененных социальных традиций, регулирующих отношения труда и занятости граждан.

В современном трудовом пространстве отчетливо выделяют три различных типа не правовых взаимодействий:

преимущественно конфликтные, антогонистические (когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут - либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя);

преимущественно взаимовыгодные (когда работодатели и работники получают выигрыш за счет государства);

солидаристические (когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как-то компенсировать низкий уровень их заработной платы и тяжелые условия труда). [Журнал “СОЦИС” № 6/2002, стр. 3, М., “Наука”]

Мы считаем, что для ослабления не правовых практик в сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической и социальной политики, стимулирующих выход взаимодействующих в данной сфере акторов - правительства, чиновников, владельцев и руководителей предприятий, а также различных групп работников - из «теневого» пространства в сферу легальных, прозрачных, контролируемых государством отношений. Именно такого системного подхода, с нашей точки зрения, и требует задача ослабления не правовых трудовых практик.

Во-первых, почти на всех предприятиях не соблюдается трудовое законодательство, то есть права работников нарушаются как при найме на работу, при выплате заработной платы, так и при увольнении.

Во-вторых, работодатели предпочитают не заключать трудовой контракт с работниками, а устанавливают месячный испытательный срок. Следовательно, права работника не устанавливаются, и не закрепляются в контракте, а также он будет выполнять разовую бесплатную работу.

В-третьих, профсоюзы большая редкость для малых предприятий. Как показывают исследования, всего 7 из 56 человек вспомнили о его существовании. Большинство работников считают, что профсоюзы - это бесполезные организации.

В-четвертых, отсутствие таких аспектов, как охрана труда и льготы для определенных групп населения, установленные законом. Они указываются лишь в редких случаях.

Также мы выделили и решили задачи работы. В них рассматривались не правовые практики в сфере труда, то есть взаимодействия, связанные с нарушением законов и юридических норм, традиций, регулирующих отношения труда и занятости. Способами устранения не правовых практик в сфере труда будет являться соблюдение руководителями предприятий трудового законодательства, а также сокращение «теневого» сектора в экономике страны и установление легальных отношений, регулируемых государством.

Все большее значение приобретает дискриминация труда. В этом случае актуально привести пример положения и отношение к женщинам в Америке, так как в этой стране женщина стоит на одной ступени вместе с мужчиной в сфере бизнеса. В социально-трудовых отношениях женщина выступает как носитель определенных профессиональных качеств, как партнер, который самостоятельно и независимо принимает решения. Здесь не существует мужчин и женщин, есть только партнеры и коллеги.

На российских предприятиях совсем иное положение женщин. Профессиональные качества иногда не учитываются руководителем-мужчиной, так как женщина представительница слабого пола. Решение этой проблемы состоит в том, чтобы дать возможность женщинам проявить себя и реализовать свои идеи.

Мы считаем, что особенности социально-трудовых отношений, а также проблемы социально-трудовых отношений напрямую зависят не только от экономического и социального состояния конкретного предприятия, но и страны в целом. Так как Россия находится в переходном периоде и, многие аспекты и сферы экономики пока еще не совсем сложились, поэтому особенности социально-трудовых отношений будут развиваться и устанавливаться в зависимости от положительного или отрицательного характера изменений в стране.