7. Гибкие формы занятости Факторы становления гибкого рынка труда

Факторы, влияющие на становление гибкого рынка труда	Признаки гибкого рынка труда
1. Формирование новых высокотехнологичных отраслей	Изменение структуры и форм занятости; дифференциация персонала в фирме и формирование «внутренних рынков труда»
2. Демографические и структурные сдвиги в сфере занятости (массовый выход на рынок труда замужних женщин, пенсионеров, студентов)	Пересмотр принципов занятости, разработка альтернативных вариантов организации, условий, режимов труда с акцентом на гибкие и индивидуализированные формы работы
3. Повышение стоимости рабочей силы и качества «человеческого ресурса» на важнейших направлениях научно-технического развития	Дифференцированный подход к «внутренним рынкам труда» и инвестициям в «человеческий капитал»
4. Развитие информационных технологий	Переход от полной занятости на крупных предприятиях с четким разделением труда к гибким режимам занятости, основанным на компьютерных технологиях; возрастание самостоятельности и универсальности работников
5. Сокращение доли традиционной крупной промышленности, резкое увеличение доли сектора услуг	Диверсификация форм и режимов обслуживания потребителей и применение нестандартных форм занятости
6. Изменения социальной политики многих государств	Развитие различных форм социальной защиты, усложняющих количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры рынка
7. Рост безработицы	Широкое распространение самозанятости, частичной занятости, виртуальных форм организации труда, временного найма
8. Усиление глобальной конкуренции и необходимость сокращения издержек	Для работников - необходимость постоянного обновления знаний, непрерывное обучение; для работодателей – необходимость гибкого регулирования численности и состава персонала
9. Размывание социальной базы профсоюзов в связи с сокращением «стандартных» работников	Для работодателей – политическое облегчение дальнейшей ликвидации «дорогих» (социально защищенных и обеспеченных разнообразными льготами) стандартных рабочих мест или перевод их в «дешевые» нестандартные

В комплексе мер, используемых в политике занятости, ГФЗ и рабочего времени играют особую роль. Они используются не столько для непосредственной борьбы с безработицей, как, например, программы содействия занятости, сколько для предоставления более широких возможностей для удовлетворения спроса и реализации предложений на рынке труда. Этим они отвечают повышающимся требованиям трудящихся к условиям труда и меняющемуся спросу на рабочую силу как в количественном, так и в качественном отношении у предпринимателей. Поэтому эти формы занятости имеют устойчивую тенденцию к развитию, что, в свою очередь, должно привести к определенным изменениям в трудовых отношениях и их регулировании. В этих условиях политика занятости должна исходить из предвидения этих изменений и их использования в целях эффективной реализации трудового потенциала.

Гибкие формы занятости – формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников.

ГФЗ играют важную роль в решении проблем безработицы. С одной стороны, они предоставляют трудоспособному населению возможности наиболее приемлемых форм занятости или режимов труда с учетом индивидуальных потребностей работников, а также меры социальной помощи при переходе от занятости к незанятости и наоборот. С другой стороны, они помогают предпринимателям манипулировать количеством и качеством рабочей силы, применяемой на предприятиях, исходя из потребностей развития производства и сложившейся экономической ситуации.

ГФЗ позволяют эффективно решать проблемы труда женщин, пожилых трудящихся, других категорий населения: иностранных рабочих, иммигрантов и т.д. Так, с помощью режимов неполного рабочего времени решаются проблемы занятости женщин. Аналогичным путем решаются проблемы занятости молодежи, сочетающей работу с учебой, и пожилых трудящихся в пенсионном возрасте.

В плане решения проблем безработицы ГФЗ дают возможность, во-первых, сократить общую численность незанятого населения, предоставляя работу на условиях, приемлемых для определенных категорий населения – женщин, молодежи, пожилых трудящихся; во-вторых, увеличить (или сохранить при сокращении объемов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест за счет деления рабочих мест между работниками и сокращения рабочего времени; в-третьих, расширить возможности трудоустройства для лиц, высвобожденных с производства.

На индивидуальном уровне ГФЗ дают возможность удовлетворять потребности отдельных категорий работников в гибкой организации их труда, совмещать работу с выполнением других социальных обязанностей или состоянием здоровья.

На уровне предприятий ГФЗ связаны с возможностью манипулировать объемом применяемой рабочей силы, не создавая социальную напряженность, как при увольнении работников в условиях изменения потребностей производства.

Для общества на макроэкономическом уровне это возможность снизить остроту проблем незанятости, дать наиболее уязвимым с точки зрения занятости категориям населения способ получения дохода, поддерживать уровень своей квалификации, работоспособности.

ГФЗ и режимы рабочего времени являются как бы буфером между полной занятостью и безработицей. Работники, используемые на этих формах занятости, относятся к так называемой «периферийной» рабочей силе, в отличие от постоянного кадрового состава предприятий, по сравнению с которым они имеют меньшие социальные гарантии. Однако гибкая занятость имеет и негативные моменты в силу отсутствия там коллективных форм социальной защиты работников.

За последнее время их труд стал в большей степени регулироваться нормативными актами, а найм, условия и оплата труда стали регулироваться, как правило, либо коллективными договорами, либо индивидуальными трудовыми соглашениями со взаимными обязательствами сторон.

Во второй половине 70-х – начало 80-х гг. – в разных странах были приняты законы, регулирующие отдельные виды гибкой занятости: неполная занятость, временная занятость и др.

Что же представляет собой нестандартная занятость? Это сложный комплекс работающих, у которых отсутствует хотя бы одна из пяти обязательных черт, которые характеризуют понятие "стандартной занятости":

- работа у одного работодателя;

- работа в производственном помещении и с орудиями труда, принадлежащими работодателю;

- стандартная рабочая нагрузка в течение дня, недели, месяца, года;

- бессрочный трудовой контракт с предпринимателем;

- защита со стороны государственного трудового законодательства и положений трудовых коллективных договоров.

Наибольшее распространение получили следующие нестандартные (гибкие) формы занятости:

• нестандартные режимы рабочего времени, при которых продолжительность рабочего времени меньше, чем установлено государственными нормативами. К ним относятся режим неполного рабочего времени, сокращенная рабочая неделя, сезонная работа;

• нестандартные организационные формы найма работников в виде краткосрочных трудовых договоров на работы случайного характера, трехсторонних соглашений между службой занятости, предпринимателем и временным работником;

• нестандартные способы работы и рабочие места, к которым относятся надомный труд — выполнение производственного задания в домашних условиях, работа с домашнего телефона, работа на собственном автотранспорте и др.;

• самозанятость граждан, которая осуществляется без оформ­ления ими формальных трудовых отношений, за свой счет, путем самостоятельного или с помощью членов своей семьи выполнения работы, реализации продукции и т.п.

Иногда к гибким формам занятости относят гибкие режимы ра­бочего времени (гибкую рабочую смену, гибкие рабочую неделю и месяц, когда время начала и окончания работы могут регулировать сами работники), что по нашему мнению не точно. Если гибкость режима рабочего времени осуществляется в условиях соблюдения нормативного суммарного рабочего времени, отрабатываемого каждым работником на стандартном рабочем месте, то такие ре­жимы отношения к гибкой занятости не имеют. Это будет обычная форма занятости, но с гибким графиком работы.

Общее число "нетрадиционных" работников достигает 11 млн. (около 10% рабочей силы), а по прогнозу Бюро трудовой статистики министерства труда США, их число должно возрасти к 2006 г. на 50%.

Кроме того, в США насчитывается 17% занятых (22 млн. человек), работающих по графику неполной рабочей недели, т.е. менее 35 часов, а также 5,2% работников (7 млн. человек), имеющих более одной работы, т.е. совместителей.