Процессуальные теории мотивации

Согласно процессуальным теориям поведение личности зависит не только от потребностей, но является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. затраты труда  результаты (соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами);

2. результаты  вознаграждение (ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов)

3. валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой

Мотивация = {З-Р} х {Р-В} х {Валентность}

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность скорее всего будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника.

Некоторые практические выводы из теории ожиданий.

4. Ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают. Люди делают выбор, исходя скорее из того, что, по их мнению, произойдет в будущем, чем на основе событий прошлого.

5. Вознаграждение следует тесно и недвусмысленно связывать с такими действиями, которые являются необходимыми для данной организации. Те виды поведения, которые рассматриваются как полезные для организации, следует вознаграждать открыто, регулярно и щедро.

6. Люди по-разному ценят вознаграждения (тезис Мэйо об индивидуальных различиях), так что, распределяя вознаграждения соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника.

7. Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение рабочего задания.

Еще несколько рекомендаций по вознаграждениям:

8. Служащий должен оценивать вознаграждение как значащее

9. Вознаграждение должно быть явно связано с достигнутыми результатами.

10. Необходимо иметь объективные критерии для оценки результатов.

11. Информация о вознаграждениях должна быть доступна всем.

Использование модели теории ожидания можно проиллюстрировать на следующем примере. Допустим, у работника есть три варианта выполнения работы:

1 ) затрата больших усилий

2) затрата умеренных усилий и

3) затрата малых усилий.

Оценки по каждому из результатов даны в табл. 2.1.

Вариант	Результаты 1-го рода и их ожидание		Результаты 2-го рода и их ожидание		Валентность результатов 2-го рода
Затраты	Высокий результат	0.7	Похвала начальства	0.8	2
больших			Свободное время	0.0	4
усилий			Премия	0.5	1
			Продвижение по работе	0.3	4
	Средний результат	0.2	Похвала начальства	0.5	2
			Свободное время	0.0	4
			Премия	0.2	1
			Продвижение по работе	0.1	4
	Низкий результат	0.1	Похвала начальства	0.2	4
			Свободное время	0.0	4
			Премия	0.1	1
			Продвижение по работе	0.0	4
Умеренная	Высокий результат	0.2	Похвала начальства	0.2	2
плата			Свободное время	0.4	4
			Премия	0.5	1
			Продвижение по работе	0.1	4
	Средний результат	0.6	Похвала начальства	0.1	2
			Свободное время	0.4	4
			Премия	0.1	2
			Продвижение по работе	0.0	4
	Низкий результат	0.2	Похвала начальства	0.0	1
			Свободное время	0.4	4
			Премия	0.0	2
			Продвижение по работе	0.0	4
Затраты	Высокий результат	0.1	Похвала начальства	0.1	2
малых			Свободное время	0.6	4
усилий			Премия	0.1	1
			Продвижение по работе	0.0	4
	Средний результат	0.2	Похвала начальства	0.0	2
			Свободное время	0.6	4
			Премия	0.1	1
			Продвижение по работе	0.0	4
	Низкий результат	0.7	Похвала начальства	0.0	2
			Свободное время	0.6	4
			Премия	0.0	1
			Продвижение по работе	0.0	4

Таблица 2.1. Оценка результатов

На основе данной таблицы можно рассчитать мотивационную силу для каждого из возможных вариантов поведения.

1 вариант

Валентность результатов 1 -го рода

Высокий результат Валентность равна 2 х 0,8+4 х 0,0+1х 0,5+4х 0,3 = 3,3

Средний результат Валентность равна 2х0,5+4х0,0+1х0,2+4х0,1 = 1,6

Низкий результат Валентность равна 2х0,2+4х0,0+1х0,1 + 4 х 0,0 = 0,5

Мотивационная сила равна 0,2х3,3+0,2х1,6+0,1 х 0,5=2,68

II вариант

Валентность результатов 1 -го рода

Высокий результат Валентность равна 2х0,2+4х0,4+1х0,4+4х0,1 = 2,8

Средний результат Валентность равна 2х0,1 +4х0,4+1х0,1 + 4 х 0,0 = 1,9

Низкий результат Валентность равна 2х0,0+4х0,4+ 1 х 0,0 +4 х 0,0 = 1,6

Мотивационная сила равна 0,2 х 2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 = 2,02

III вариант

Валентность результатов 1 -го рода

Высокий результат Валентность равна 2х0,1 +4х0,6+1х0,1 + 4 х 0,0 = 2,7

Средний результат Валентность равна 2х0,0+4х0,6+1х0,1 + 4 х 0,0 = 2,5

Низкий результат Валентность равна 2х0,0+4х0,6+1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 2,4

Мотивационная сила равна 0,1 х 2,7+0,2 х 2,5+0,7 х 2,4 = 2,45

Таким образом видно, что наибольшая мотивирующая сила у первого варианта, а далее на втором месте по притягательности идет третий вариант. В соответствии с теорией ожидания работник должен сделать выбор в пользу первого варианта.

Теория справедливости.

Эта теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Модель Портера-Лоулера — обобщение теорий ожидания и справедливости.

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

Ценность

вознаграждения

Способности и характер

Внутренние вознаграждения

Результаты

(выполненная работа)

Удовлетворение

Усилия

Внешние вознаграждения

Оценка вероятности связи усилия - вознаграждения

Самооценка работником своей роли в процессе труда

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.