Вопросы для подготовки к экзамену.

1. Понятие и сущность менеджмента

2. Управление и его элементы

3. История развития менеджмента

4. Подходы к управлению на основе выделения различных научных школ

5. Системный и ситуационный подходы в управлении

6. Характеристика основных принципов менеджмента

7. Методы управления

8. Понятие организации

9. Характеристика основных организационных структур управления

10. Личность и ее проявления

11. Виды планов в сфере культуры

12. Организация плановой деятельности

13. Методы планирования

14. Система работы с персоналом

15. Оценка и аттестация персонала

16. Стимулирование и мотивация

17. Лидерство и социально-психологическое содержание руководс

18. Делегирование полномочий и ответственности

19. Основные качества менеджера

20. Внутренняя среда организации. Цель, структура, задачи, технология и люди в организац

21. Этика менеджмента и социальная ответственность организации

22. Понятие и типология конфликтов

23. Методы разрешения конфликтов

24. Этические нормативы бизнеса и предпринимательства

25. Модели ситуаций и управленческих решений

26. Методы принятия управленческих реше

27. Требования к профессиональным знаниям и умениям менеджера

28. Влияние на удовлетворение потребностей как основа власти. Структура потребностей по Маслоу

29. Власть и влияние в организации

30. Формальное и неформально лидерство

31. Стиль менеджмента: условия и факторы формирования и развития.

32. Менеджеры и классификационные требования к ним в различных системах управления. Компоненты профессионализма менеджера

33. Сущность и классификация инноваций

34. Функции инновации

35. Понятие эффективности управления, ее виды и показатели.

36. Здоровье как фактор успеха профессиональной деятельности менеджера

37. Управленческая информ

38. Функции организационной культуры

39. Понятие и элементы организационной культуры

Тема Лидерство и стили руководства

Лидерство и социально-психологическое содержание руководства.

Факторы формирования и динамика развития стилей руководства.

Лидерство и социально-психологическое содержание руководства.

Лидерство - это проявление власти, способность влиять на поведение других людей. Для руководителя важно быть полноценным лидером. В менеджменте существует не только власть руководителя над подчиненными, не менее явна и власть подчиненных над руководителем – она не имеет формально –административного основания( если не считать прав трудового коллектива и профсоюзов, а также гражданских прав личности). На практике лидерство заключается в способности выстраивать баланс власти руководителя и подчиненных. Эффективное лидерство-обусловленно добровольным признанием подчиненными авторитета руководителя. Власть, обеспечивающая лидерство, может иметь различную природу: - власть основывающая на принуждении, т.е. на силе и страхе перед этой силой. Лидерство при этом нуждается в постоянном подтверждении силы и тотальном контроле; - власть основанная на вознаграждении , на возможности лидера распределять денежные и прочие блага( пребывание лидера в руководящей должности); - власть, в основе которой лежит авторитет руководителя как эксперта, наиболее квалифицированного специалиста. Власть и лидерство основанные на личных качествах руководителя, его способности быть эталоном, примером для подчиненных в моральном плане, носителем определенной харизмы, коренящейся также в психосоматических особенностях личности( внешняя привлекательность, эмоциальная заразительность). Формальное и неформальное лидерство в фирме могут не совпадать, важно выстроить баланс власти. В коллективе могут быть лидеры по отдельным направлениям деятельности и жизни организации.

Реализация лидерства(властного влияния)может быть основана на принуждении(силой закона и распределение полномочий), на убеждении(разъяснение) и на участие (сопричастности, личном примере). Руководство как лидерство – многогранная деятельность в ней прослеживаются две направленности: 1) ориентация на конкретные задачи( побуждение, организация, инструктаж, обеспечение принятия «правильных» решений, обеспечение ресурсами).

2) ориентация на сохранение и развитие коллектива, на конкретные лица, доверие,поощрение( достижение личных целей сотрудников, самореализация, личных пример, искренность в отношениях). Руководитель обязан не только обеспечивать достижение намеченных целей, проверять результаты работы, но и улучшать условия труда, способствовать реализации талантов и способностей сотрудников. В случае неудачи он должен нести свою долю ответственности. Его задача – проявление справедливости по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач, учет индивидуальных особенностей каждого работника, помочь каждому из них ощутить результаты его труда, оценку его вклада в общее дело. Руководить означает не только приказывать, но и опекать, направлять, мотивировать, воспитывать. Опытный руководитель знает, что каждая его минута, уделенная сотрудникам- выгодное вложение времени. Таким образом, руководитель, лидер своего коллектива, выполняет по отношению к персоналу целый комплекс функций социально- психологического характера.1.административная функция координации индивидуальных действий по выполнению заданий. 2. Дисциплинарная функция контроля, поощрения и наказания.3.стратегическая функция выбора целей, перспектив,

путей и методов работы.4.экспертная функция как компетентный специалист. 5.представительская функция – представляет коллектив в вышестоящих инстанциях и обществе, а также вышестоящих инстанций и социальной среды в своем коллективе. 6. воспитательная функция – все действия руководителя сказываются на формировании и развитии личности его подчиненных. 6.психотерапевтическую функцию – разрешая конфликты подчиненных, помогая им выходить из стрессовых ситуаций. Подчиненные ценят чувство юмора руководителя, способность разрядить тяжелую ситуацию улыбкой.

Под воздействием многих факторов на фирме складывается определенный стиль руководства – свой специфический способ, манера отношений руководства и подчиненных.Он может складываться стихийно, но и может сознательно выстраиваться. Макгрегор выделяет два стиля руководства : стиль Х и стиль Y. Особенности каждого из них определяются исходной установкой в отношениях руководителя к подчиненным. Если он видит в них безответственных бездельников, стремящихся при первой же возможности отлынивать от работы, то он является представителем стиля « Х». Такой руководитель будет акцентировать внимание на контроле за процессом деятельности подчиненных, на беспрекословном исполнении принимаемых им единолично решений, на жестком стимулировании персонала. Если же руководитель видит в подчиненных партнеров, стремящихся к профессиональной, деловой и личностной самореализации, он будет представителем стиля «Y» и видит задачу в поиске формировании общности интересов персонала, в создании оптимальных условий формирования и развития позитивной мотивации к совместной деятельности, развития инициативы. Такое различие стилей руководства, раскрывает роль нравственной позиции менеджера, что сказывается на технологии руководства.

Типология видов стилей руководства: 1) авторитарный – единолично принимаемые решения и жесткий контроль;

2) демократический – коллегиально вырабатываемые решения, контроль преимущественно за результатами работы;

3)либерально –попустительский – « отпущенные вожжи» со стороны руководства, фактически пускающего дело на самотек.

В авторитарном стиле выделяют – деспотический( отношение к персоналу как к деталям механизиа, приказ, иерархия, тотальный контроль, мотивация - страх; - бюрократический ( отношение к персоналу как к безличным должностям, основа власти –аппарат, письменное указание, проверки, мотивация - продвижение); - патриархальный ( отношение к персоналу как к «детям неразумным», основа власти – аппарат, разъяснение, источники информации – доброжелательно сверху, контроль – змоциональное отношение, мотивация – зависимость). В чистом виде стили руководства практически не встречаются.

Факторы формирования и динамика развития стилей руководства.

Факторы влияющие на формирование стилей руководства. 1) Содержание и технология деятельности( характер деятельности задает особенности контроля, выдача заданий, стиль общения). Например, для режиссеров ,дирижеров, хормейстеров характерен авторитарный стиль руководства – это условие их профессионализма. Главный замысел пьесы, музыкального произведения принадлежит только им. Зачастую он формируется в процессе репетиций и подготовки. Актеры, музыканты – средства воплощения этого замысла. Если режиссер начинает советоваться с актерами, то это означает, что ему самому не ясно, что надо делать. 2) Характер конкретных задач ( от конкретной ситуации и положения, в котором находится фирма: в стадии становления может быть один стиль, в нормальной ситуации другой). 3) От степени зрелости коллектива. 4) От индивидуальности и опыта отдельных исполнителей.5) От личности руководителя( волевой тон зачастую говорит о профессиональной беспомощности и невежества). Таким образом, стиль руководства – это не что –то неизменное, раз и навсегда данное.

Эффективность персонала во многом определяется возможностью побуждения к активной и производительной деятельности. Это связано со стимулируем. Различают четыре вида стимулирования.

1)Материальное поощрение: премии, перевод на более высокооплачиваемую должность, ценные подарки.

2)Материальное наказание: депремирование, перевод на низкооплачиваемую работу, штрафы, вычеты, начеты.

3)Моральное поощрение: благодарность в приказе и устная, публикация об успехах в СМИ, представление к награде, фотографии, грамоты, вымпелы, почетные звания

4) Моральное наказание: выговоры устные и письменные, отношение руководства и коллег. Система стимулирования должна быть доведена до персонала. Люди должны знать, в каких случаях их ждет наказание, а в каких – поощрение, и в какой мере. Традиционное стимулирование основано на предположении, что внешнее воздействие на человека способно побуждать его менять свое поведение и взгляды. В работе с персоналом стимулирование оказывается вторичным по отношению к учету и формированию мотивации.

Мотивация – это система внутренних факторов ( движущих сил), побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности определенную направленность и содержание. Мотивация выражает понимание человека как существа, способного к самопрограммированию и самоорганизации. В основе две идеи: потребностей и оценки этой деятельности социальным окружением и самой личностью. Концепции человеческих потребностей. Согласно З.Фрейду, человеком движут две основные группы влечений: к жизнеутверждению (Эрос), и к разрушению, смерти (Танатос).

Согласно Я. Голосовкеру, человеком движут три основные группы мотивов(побудов) : вегетативный побуд( мотив самосохранения индивида- потребности в пище, сне, одежде); сексуальный побуд- мотивы самосохранения в продолжения рода; культурный побуд- мотивы социального самоутверждения человека: в творчестве, в успехе, в признании).

Известна модель мотивации А.Маслоу. Где человеческие потребности образуют иерархическую структуру типа пирамиды. Согласно модели потребности каждого уровня включаются как активные мотивы только после удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Такое представление мотивации является приблизительным, она не в состоянии объяснить творческую деятельность( осуществляемую часто при неудовлетворенных потребностях » низших» уровнях, самоотверженные поступки( вопреки опасности).

Таким образом, лидерство это способность мобилизовать психологические потребности подчиненных и опереться на них в момент соперничества или конфликта. В этом смысле лидерство – отношения, возникающие в ходе взаимного стимулирования и поддержки, благодаря чему побуждения людей превращается в их участие, дающие конкретные результаты.

Тема Технология организаторской деятельности в социокультурной сфере.

Общее понятие об организаторской деятельности специалиста социокультурного профиля.

Организаторская деятельность и организаторские способности менеджера.

Основные качества и свойства личности организатора.

Специфика организаторской работы с персоналом, активом, посетителями досуговых центров.

Общее понятие об организаторской деятельности специалиста социокультурного профиля.

Огромный удельный вес в общем объеме управления занимает организационно-техническая работа менеджера. Эта работа охватыва­ет многие стороны управления: постановка целей и задач, обеспече­ние ресурсами, организация работы, непосредственные контакты с исполнителями и контроль за их деятельностью, стимулирование тру­да работников, проектирование новых производственных процессов.

Она охватывает главным образом исполнительскую и оперативную деятельность. Ее цели — формирование управляющей и управляемой подсистем, установление конкретных параметров, режимов работы подразделений организации, отношений между ними.

Посредством организации соединяются люди и подразделения в единый производственный организм. Однако это соединение не слу­чайно, а подчинено законам управления и задаче производства. Бла­годаря организаторской деятельности устанавливается и взаимодей­ствие между объектом и субъектом управления.

Организация выступает как вид деятельности, которая направ­лена на разработку и утверждение схем и структур управления, дол­жностных инструкций, положений, других нормативных докумен­том.

Организаторская деятельность руководителя предполагает также самоорганизацию его действий. Он должен сам постоянно показывать образец исполнительской дисциплины и требовательности, стремится к тому, чтобы принимаемые им решения были четкими, конкретными и реальными. При этом необходимо учитывать, что совместная деятельность людей, организованных в коллективы, вызывает эффект совместного усилия, превышающий полезный результат суммы составляющих его членов. Повышение организационного эффекта коллективной деятельности в значительной степени способствует совершенствование управления, улучшение морально-психологического климата коллектива, вскрытие новых резервов подъема эффективности за счет оптимизации взаимоотношений членов коллектива, совершенствования стиля и методов работы руководителя, повышения уровня его организаторской работы по координации, концентрации и кумуляции практической деятельности членов трудового коллектива, напрвленной на выполнения общих задач организации. Конечная цель организаторской деятельности состоит в обеспечении эффективности деятельности. Что бы не делал руководительон должен ясно осознавать конечную цель, видеть пути к этой цели, понимать свой статус, предоставленные права и возложенные обязанности. Руководитель должен иметь развернутую структуру своей организаторской деятельности с выделением самостоятельных подчиненных и руководимых видов работ, взаимоотношений организатора и организуемых, единоначалия и коллегиальности, выступающих на разных этапах выполнения задания на первых план в зависимости от уровня развития коллектива, условий, цели, мести и времени действий.

Организаторская деятельность и организаторские способности менеджера

В работе руководителя много привлекательных сторон: она представляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру часто приходится решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

Сегодня фирмы возросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. У руководителей добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом и т.д. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава фирмы становился менеджером-организатором.

Выполняя эту обязанность, современный руководитель выступает в нескольких качествах, как:

–управляющий, облеченный властью, руководящий большим количеством людей;

– лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет и высокий профессионализм;

– дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями;

– воспитатель, способный создать коллектив и направить его в нужное русло;

– новатор, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное рационализаторское предложение; - просто человек, обладающий знаниями, способностями, высоким уровнем культуры, честностью, решительностью, способный быть образцом для окружающих.

В процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных функций:

распределяет задания и инструктирует подчиненных; контролирует их; проверяет и оценивает результаты работы; знакомится с новинками техники и технологии; проводит собрания и осуществляет представительские функции; отвечает на звонки и принимает посетителей; проводит переговоры; повышает квалификацию. Все эти работы характеризуются разнообразием формы самих этих действий и места их   осуществления. широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, а также быстрой сменой событий, людей и действий.

В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основные роли, в зависимости от его ранга.

Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль может играть менеджер высшего звена фирмы:

- номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее имидж и   представительство во внешнем мире;

- фактический лидер, вдохновляющий действия людей, направленные на достижение целей фирмы;

- коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.

Во-вторых, это роль информатора, который принимает, передает, обрабатывает информацию различного рода. Эту роль может играть менеджер среднего звена фирмы:

- контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с   поставленными целями;

- распространитель идей,  который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы.

В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играют менеджеры низшего звена: мастера-предприниматели, которые находятся ближе к непосредственным исполнителям, ищут новые пути достижения целей и берут на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями. В отличие от вышестоящих категорий управленцев они решают вопрос не «Что делать?», а «Как делать?».

Руководитель, воспитанный в условиях рыночной экономики, должен быть активным. Он не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе, обладает четкими жизненными установками, стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает прочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться.

У активного руководителя есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных.

Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновляя их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей.

Люди следуют за лидером, прежде всего, потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности. Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, определить последствия своих действий, стремлении к само- совершенствованию, способности вселять уверенность в подчиненных.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромиссы. 

Следует отметить к тому же, что для успешной организаторской деятельности нужны и способности человека. Способности как характеристика личности руководителя имеют связь с руководством и эффективностью. Организаторские способности руководителя наиболее под­робно изучены Л.И. Уманским и составляют основу для приме­нения в практике. К ним относятся:

1) организаторское чутье, под которым понимают психоло­гическую избирательность, способность быстро и глубоко вни­кать в психологию подчиненных; психологический ум, включа­ющий умение найти для каждого подчиненного свое место в соответствии с его особенностями, заинтересовать его; психо­логический такт, выражающийся в способности находить под­ход к подчиненным, выбирать верный способ отношений с ними;

2)эмоционально-волевая сфера личности руководителя, представляющая способность воздействовать на подчиненных своим отношением к делу, требовательностью к себе и другим, проявлением критичности и самокритичности. Как мы видим, данная подструктура совсем не включает волевые качества ру­ководителя, без которых невозможна управленческая деятель­ность.

3)склонность к организаторской деятельности руководите­ля, которая представлена наличием у него знаний, умений и навыков организаторской деятельности.

Другие ученые рассматривают и выделяют следующие организаторские способности.

Адаптационная мобильность — склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний; инициативность; нетерпимость к косности, консервативным проявлениям; стремление учить других, желание качественных изменений в организации и со­держании собственной деятельности; готовность к обоснованному ри­ску; стремление к нововведениям; расширение круга своих полномо­чий; самообладание, предприимчивость.

Контактность — общительность-экстравертность (направленность на внешний мир и деятельность в нем); интерес к людям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, способность располагать к себе людей, видеть себя со стороны, выслушивать, по­нимать и убеждать людей; умение взглянуть на конфликтную ситуа­цию глазами собеседника.

Стрессоустойчивость — интеллектуальная и эмоциональная защи­щенность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мыш­ления при принятии коллективных решений.

Доминантность — властность; честолюбие; стремление к личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов; самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, завышенным уровнем притязаний; смелость, волевой характер.

Кроме того, надо учитывать, что современные условия предъявляют качественно новые требования к организаторской деятельности менеджеров. Что нужно сделать. Как распределить работу. Кого поставить ответственным исполнителем. Какие дать указания в деятельности реализации предложения или идеи. Менеджерам следует учитывать, что структура личности, способной к организаторской деятельности, складывается из трех компонентов: общих способностей, специфических свойств и индивидуальных различий, позволяющих очертить типы организаторов.

Для достижения успеха в работе ру­ководитель, особенно высокого уровня, должен обладать дос­таточно высоким интеллектом, хотя и не чрезмерным. Помимо интеллекта, выде­лены специальные умения, знания, компетентность, информи­рованность.

Основные качества и свойства личности организатора.

 Личные качества менеджера. К ним в первую очередь относятся честность и порядочность, предполагающие соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность, справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству. Менеджер должен быть принципиальным во всех вопросах, уметь противостоять давлению, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов. Работа менеджеров чрезвычайно напряжена, поэтому одним из важнейших его личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, успешно справляться со стрессами.

Однако одного физического здоровья менеджеру недостаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком. Нужно формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, волнение, заинтересованность и любознательность, уверенность. Принятие управленческих решений требует от менеджера эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать трагедий из поражений.

Современный руководитель должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей.

Профессиональные качества менеджера. Это компетентность, то есть система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов.

Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее знание действительности, как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные факторы, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умения анализировать ситуацию, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высокообразованной личностью, но еще и творческой натурой. От него требуется не только вера в свои творческие способности, но и умение ценить способности других, уметь их мобилизовать и использовать. Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим, держать себя откровенно с коллегами, везде находить людей, представляющих интерес для фирмы.

Организаторские и деловые качества менеджера. Они отражают организаторский уровень менеджера, его владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, контролем.

К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего, целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели установить, но и в том, чтобы упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.

Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, быть оперативным и распорядительным.

Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью и оптимизмом. Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Он должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти «ключик» к их поведению. Отличительной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение трудиться напряженно. Он должен быть коммуникабельным, контактным, общительным, проявлять интерес к окружающим, уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их. Важная черта менеджера — реализм. Он должен уметь правильно оценить свои возможности и возможности подчиненных. Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.

Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Их взгляды на проблему всегда четкие и ясные, они свободно высказывают свою точку зрения. Для успешного руководства менеджер должен обладать властностью, стремиться к личной независимости, к лидерству. Он должен быть готов к упорной и бескомпромиссной борьбе за свои права, не бояться авторитетов, заставлять окружающих уважать себя, демонстрируя смелость и волевой характер.

Самое главное — менеджер должен обладать умением руководить, организовывать, поддерживать работу коллектива. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать в их рамках.

Тема Инновационный менеджмент

Сущность и содержание инновации.

Функции и основные этапы инновации

Инновационная политика

Управление процессом инновации

Сущность и содержание инновации.

Под инновацией (англ. innovation — нововведение, новшество, новаторство) мы понимаем «инвестицию в новацию».

Новация (лат. novation — изменение, обновление) - новшество, которого не было раньше. В соответствии с гражданским правом новация означает соглашение сторон о замене одного заключенного ими обязательства другим, т. е. этот результат есть новация.

Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, методы планирования, приемы анализа и т. п..

Инновацию можно назвать также инновационным продуктом.

С понятием «инновация» тесно связаны понятия «изобретение» и «открытие».

Под изобретением понимают новые приборы, механизмы, инст­рументы, другие приспособления, созданные человеком.

Открытие есть процесс получения ранее неизвестных данных или наблюдение ранее неизвестного явления природы.

Открытие отличается от инновации по следующим признакам:

1. Открытие, изобретение, делаются на фундаментальном уровне, а инновация производится на уровне технологического (прикладного) порядка.

2. Открытие может быть сделано изобретателем-одиночкой, а инновация разрабатывается коллективами и воплощается в форме инновационного проекта.

3. Открытие не преследует целью получить выгоду. Инновация ставит своей целью получить больший приток денег, большую сумму прибыли, повысить производительность труда и снизить себестоимость производства за счет применения какого-то нововведения в технике и технологии.

4. Открытие может произойти случайно, а инновация всегда яв­ляется результатом поиска. Она требует определенной четкой цели выпуска и технико-экономического обоснования.

Термин «инновация» как новая экономическая категория ввел в научный оборот австрийский ученый И. Шумпетер в первом десятилетии XX в. В своей работе «Теория экономическою развития» (1911) впервые рассмотрел вопросы новых комбинаций изменений в развитии и дал полное описание инновационного процесса.

В современной экономике роль инноваций значительно возросла. Это вызвано тем, что в рыночной экономике инновации представляют собой оружие конкуренции, гак как инновация ведет к снижению себестоимости, к росту прибыли, к созданию новых потребностей, к притоку денег, к повышению имиджа (рейтинга) производителя новых продуктов, к открытию и захвату новых рынков.

Сегодня описание технологических инноваций базируется на международных стандартах, рекомендации по которым были приняты в г. Осло в 1992 г. Эти стандар­ты охватывают новые продукты и новые процессы, а также их значи­тельные технологические изменения.

классификация инноваций.

1. Но масштабам распространения инновации - мировыми, национальными, отраслевыми, локальными.

2. По сфере применения - производство, управление, рынок, потребление.

3. По видам инновации -научными, техническими, технологическими, экологическими, экономическими.

4. По характеру генерирования и внедрения - быстрые, замедленные, затухающие, равномерные, скачкообразные, нарастающие инновации.

5. По степени прогрессивности - делающие прорыв в теории и практике; модифицирующие, улучшающие что-то внутри существующих систем; комбинированные.

6. По характеру связи с предшествующими образцами - открывающими новые направления в человеческой деятельности ; заменяющими ; отменяющими ; возвратными; имитирующими.

7. По целям - для восста­новления и сохранения функций существующей системы и ее основ­ных свойств; для временного приспособления системы к количествен­ным изменениям среды; для коренной перестройки системы и создания ее нового варианта.

8. Но результативности - завершенные и незавершенные, успешные и неуспешные.

9. По степени новизны (новизна — совокупность свойств, характеризующих радикальность изменений объекта) - абсолютные и относительные.

Потребность в инновациях возникает под воздействием как внеш­них, так и внутренних факторов. К внешним относятся: конкурентная борьба, задачи завоевания новых рынков, изменение политической, де­мографической, правовой ситуации и пр.; к внутренним: неблагоприятные условия труда, рост производственных затрат.

Поскольку новшествами нельзя воспользоваться без специальных знаний, важную роль в деле их реализации играют «ноу-хау» {англ. know how — знать как) — информация, необходимая для их практического применения (технологические и конструкторские секреты производства, конфиденциальные сведения коммерческого, управленческого и организационного характера). Она специально опускается в описании, ибо в большинстве случаев не охраняется па­тентами. Основными признаками «ноу-хау» считаются промышленная и коммерческая ценность и закрытость.

Любая инновация имеет свой жизненный цикл, кото­рый состоит из трех основных элементов.

1.периода от начала разработки, до выхода на рынок .

2. периода от выхода на рынок до снятия с производства;

3.периода устаревания от снятия с производства до прекращения эксплуатации у потребителей.

Таким образом, полный жизненный цикл новшества имеет две ос­новные стадии — его создания и использования.

Инновации вызывают к жизни некоторые весьма серьезные проблемы. Они ведут к досрочному моральному устареванию элементов производственной системы при сохранении их нормального физического состояния, требуют осуществления нововведений в смежных областях, что нарушает стабильность и установившееся «статус-кво».

Функции и основные этапы инновации

Инновация — это экономическая категория. Как категория (греч. kategoria — высказывание, суждение) инновация отражает наиболее общие и существенные свойства, признаки, связи и отношения про­изводства и реализации нововведений.

Сущность категории проявляется в ее функциях. Функция (лат. functio — исполнение, совершение) экономической категории выра­жает внешнее проявление ее свойств в данной системе отношений. Функции инновации отражают ее назначение в экономической системе государства и ее роль в хозяйственном процессе.

Инновация есть реализованный на рынке результат, полученный от вложения капитала в новый продукт или операцию. При реализации инновации денежные средства, полученные предпринимателем в результате обмена, покрывают расходы по созданию и продаже инноваций, приносят прибыль выступают стимулом к созданию новых инноваций.

инновация выполняет следующие три функции:

4 воспроизводственную;

• инвестиционную;

• стимулирующую.

Воспроизводственная функция означает, что инновация пред­ставляет собой важный источник финансирования расширенного воспроизводства.

Денежная выручка, полученная от продажи инновации на рынке, создает предпринимательскую прибыль, которая выступает ис­точником финансовых ресурсов и одновременно мерой эффективности инновационного процесса.

Предпринимательская прибыль может направляться на расши­рение объемов производственно-торговой, инвестиционной, ин­новационной и финансовой деятельности.

Таким образом, получение прибыли от инновации и использо­вание ее в качестве источника финансовых ресурсов составляет со­держание воспроизводственной функции инновации.

Прибыль, полученная за счет реализации инновации, может ис­пользоваться по различным направлениям, в том числе и в качестве капитала. Капитал представляет собой деньги, предназначенные для извлечения прибыли. Этот капитал может направляться на финансирование как всех инвестиций, так и конкретно новых видов инноваций. Таким образом, Использование прибыли от инновации для инвестирования составляет содержание инвестиционной функции инновации.

Получение предпринимателем прибыли за счет реализации ин­новации прямо соответствует целевой функции любого коммерческого хозяйствующего субъекта. Это совпадение служит стимулом предпринимателя к новым инновациям; побуждает его постоянно изучать спрос, совершенствовать организацию маркетинговой дея­тельности, применять более современные приемы управления фи­нансами (реинжиниринг, бранд-стратегия, бенчмаркинг и др.). Все вышеперечисленное составляет содержание стимулирующей функции инновации.

Процесс внедрения нового продукта состоит из нескольких эта­пов.

1. Систематизация имеющихся идей: сбор информации о технологических изменениях на рынке, но­вовведениях, поступающей от подразделений научно-исследова­тельских и опытно-конструкторских работ, служб маркетинга, сбы­тового аппарата фирмы, торговых посредников, конечных потре­бителей; определения степени риска;

сбор информации о целевых рынках, долгосрочных тенденциях их развития.

2. Отбор выявленных идей и выработка идей нового продукта: степень технологической общности новых и традиционных изделий; соответствие новой продукции имиджу фирмы и стратегии развития.

3. Анализ экономической эффективности нового продукта, раз­работка программы маркетинга: техническая разработка продукта - идея при­обретает вид конкретного проекта;

определение технико-экономических характеристик продукта, оценка его качества и потребительских свойств;

оценка рыночного спроса и объема продаж, оп­ределение расходов на создание и освоение новой продукции, сроки окупаемости новой продукции;

наличие необходимых ресурсов для производства новой продукции: технологических, машин и оборудования, сырья и материалов, кадрового персонала, финансовых; сроки освоения новой продукции и выхода с ней на рынок; анализ и оценка рентабельности, разработка программы маркетинга по продукту.

4. Создание нового продукта:

разработка конкретной программы создания нового продукта с распределением обязанностей по подразделениям организации; создание образца и проведение технических испытаний;

определение наименования товара, его товарного знака, оформления, упаковки, маркировки.

5. Тестирование на рынке: по цене и другим коммерческим условиям;

выбор оптимальных каналов реализации; средств и методов рекламы;

организация технического обслуживания.

6. Принятие решения о внедрении нового изделия в производ­ство на основе программы маркетинга по про­дукту, отражающей: объем продаж, рен­табельность, степень удовлетворения спроса и потребностей, каналы и методы сбыта, наличие опыта в сбыте подобных товаров; известность фирмы на рынке, стабильность связей с покупателями и потребителями;

производственные возможности фирмы — использование имеющихся мощностей, обеспеченность ресурсами, квалифицированным персоналом;

финансовые возможности — общая сумма инвестиций в массовое производство и сбыт, источники финансирования, предполагаемые результаты на расчетный период;

соответствие нормативным показателям — стандартам, государ­ственным нормам в стране предполагаемого сбыта продукции; обеспечение патентной защиты нововведения.

Инновационная политика

Инновационная политика выступает как средство реализации общей хозяйственной политики предприятия как средство решения его оперативно-хозяйственных задач. Она ориентирует д еятельность фирмы на те направления, которые могут обеспечить повышение эффективности производства путем создания и выпуска продукции, отвечающей спросу и потребностям потребителей, укрепление экономического потенциала фирмы.

Разработка инновационной политики предполагает решение следующих вопросов.

1. Выпуск принципиально новой продукции, не имеющей на рынке аналогов по назначению. (создание новых изделий с показателями высокой технико-экономичес­кой эффективности и активным воздействием на потребителя). Ре­ализация ее требует больших затрат на НИОКР, достижений в области фундаментальных, прикладных наук и опытно-конструкторских работ, возможностей быстрого освоения продукции и внедрения ее в массовое производство.

2. Выпуск новых для данной фирмы видов продукции, имеющих аналоги и коммерческий успех на рынке. Предполагается ориентация на завоевание рыночной доли, принадлежащей лидеру, либо на следо­вание за лидером (решается вопрос о создании продуктов-аналогов с более высокими технико-экономическими показателями). Реализация такой политики требует мощной базы опытно-конструкторских работ и способности быстрого реагирования на требования рынка путем создания новшеств, воплощающих либо идею лидера, либо сам продукт. В этом случае фирма не несет крупных затрат на НИОКР, но получает возможность быстро выйти на рынок с продукцией, основанной на новых технических решениях, и снять сливки, пока рынок не насыщен.

3. Ориентация производства на техническое обновление выпускаемой продукции.

Ориентация производства на выпуск изделий с улучшенными свойствами требует определения целесообразности и эффективности деятельности с учетом необходимости снижения издержек и совершенствования технологии производства. Для реализации такой политики необходимы относительно небольшие расходы на НИОКР, хорошо отработанная технология, опирающаяся на относительно невысокие издержки производства благодаря использованию стандартизированных частей и деталей при выпуске модификации изделий.

Инновационная политика должна быть направлена на постоянное улучшение качественных характеристик уже освоенной продукции и реализовываться на основе составления программ и технологических процессов (приобретения лицензий, «ноу-хау», а также выпуск продукции на основе межфирменного кооперирования). 4.0риентация производства на выпуск традиционных товаров, явно устаревших, но пользующихся спросом на отдельных рынках, требует решения вопроса о целесообразности сохранения налаженного производства продукции по традиционной технологии или перехода на новую технологию.

Правильная инновационная политика имеет для предприятия важное значение, поскольку позволяет сконцентрировать ресурсы на наиболее перспективных направлениях хозяйственной деятельности. Реализация инновационной политики осуществляется путем разработки программы НИОКР, в которой формулируются конкретные цели и пути их достижения.

Управление процессом инновации

Управление процессом инновации представляет собой сочетание различных функций (маркетинг, планирование, организация, контроль). Оно охватывает не только производство, но и НИОКР, сбыт, финансы, коммуникации, то есть все стороны деятельности предприятия.

Проблемы и задачи решаемые при выходе на рынок с новым продуктом.

1. Исследование рынка нового продукта (потребители, емкость рынка, эластичность желаемого спроса по цене продукта, условий его поставки и обслуживания. заменяемость нового продукта по отношению к другим продуктам и услугам). Выбирают целевые сегменты рынка, стратегию продвижения продукта к потребителям (методы ознакомления покупателей с продуктом, сертификация, реклама, работа с клиентами).

2. Прогнозирование длительности, характера и стадий жизненного цикла нового продукта. На основе прогноза принимают решения о размере и характере создаваемых производственных мощностей, объеме капиталовложений, оборудования, квалификация персонала.

3. Определение способов продажи нового продукта - выбор посредников, организация фирменной торговли, продажа через оптовые торговые предприятия.

4.Исследование конъюнктуры рынков ресурсов (материалов, комплектующих изделий, полуфабрикатов), необходимых для производства и продажи нового продукта, с целью выяснения их доступности, прогнозирования стабильности, удорожания ресурсов.

5.Подбор субподрядчиков на освоение и поставку требующихся для нового продукта комплектующих изделий, оборудования, оснастки.

6. Проработка возможных вариантов кооперации с конкурентами по поводу разработки и освоения технически сложного и рискового продукта.

7. Комплексный анализ затрат, цены, объемов производства и продаж: нового продукта с целью планирования объемов выпуска, цен и контрольных цифр по ценам закупки ресурсов и операционным расходам.

8. Оценка эффективности и планирование инновации как инвестиционного проекта с использованием критериев ее ценности, нормы отдачи и срока окупаемости капитальных вложений.

9. Анализ рисков, определение методов их минимизации и страхования.

10. Выбор организационной формы создания, освоения и размещения на рынке нового продукта — планирование, финансирование и мониторинг инновационного проекта, внутренний и внешний венчур.

11. Исследование целесообразности и планирование наиболее адекватных форм передачи технологии в процессе создания, освоения, размещения на рынке и поддержания необходимого объема продаж нового продукта — лицензии, трансферты дочерним фирмам, командировки специалистов, выдача либо выполнение заказов на ис­следование и разработки, научно-техническое сотрудничество и прочее.

Если новым является не продукт, а процесс (технология, орга­низация производства и управленческого процесса), менеджмент инноваций решает аналогичные проблемы и задачи с той лишь разницей, что определяющим является не создание нового рынка для новых продуктов, а возможность с помощью более производительных технологий в большей мере насытить рынок существующего продукта. Таким образом, основным в менеджменте инноваций выступает подход к инновациям с позицией перспективности на рынке.

Таким образом, в современных условиях резко повысилась роль инновацион­ных стратегий, поскольку именно нововведения определяют направления развития фирмы. Это вызывает необходимость освоения инструментов управления нововведениями, стимулирования усилий, поддержания коммуникаций, создания партнерства в сфере нововведений, изменения подходов к использованию кадров, что предусматривает организационную культуру, построенную на мотивации, поддержание и совершенствование творческой атмосферы, создание дееспособных команд, поиск и стимулирование творческих людей.