- •2. Коммуникативное поведение в организации.
- •3. Основные задачи управления мотивацией труда персонала.
- •4. Формирование группового поведения в организации.
- •5. Анализ и конструирование организации.
- •6. Управление поведением организации.
- •7. Лидерство в организации.
- •8. Персональное развитие в организации.
- •9. Управление нововведениями в организации
- •10. Теории управления о роли человека в организации.
- •11. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •12. Философия и концепция управления персоналом
- •13. Принципы и методы управления персоналом
- •14. Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •15. Основные функции, обеспечивающие систему управления персоналом.
- •16. Формирование кадровой политики и стратегия управления персоналом.
- •17.Кадровое планирование и его роль в системе управления персоналом
- •18. Технологии найма, отбора и приема персонала
- •19. Технологии деловой оценки и аттестации персонала
- •20. Технологии профориентации и трудовой адаптации персонала
- •21. Управление деловой карьерой персонала
- •23. Организация высвобождения персонала
- •22. Условия труда и управление рабочим временем
- •24. Управление эффективностью деятельности персонала
- •25. Оценка эффективности управления персоналом
- •26. Формирование и использование трудовых ресурсов
- •27. Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды, причины.
- •28. Государственное регулирование миграционной политики.
- •29. Социально-экономическая сущность занятости населения
- •30. Предпосылки, сущность и тенденции безработицы
- •31. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы.
- •32. Структуризация и сегментация рынков труда. Прогнозирование ситуации на рынке труда.
- •33. Государственное регулирование рынка труда и занятости.
- •34. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости.
- •37. Зарубежный опыт регулирования процессов занятости.
- •35. Политика и мероприятия по защите высвобожденных работников.
- •36. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу.
- •38. Труд как социально-экономическая категория
- •39. Трудовой потенциал общества, организации, человека
- •40. Социально-трудовые отношения и их регулирование
- •41. Качество трудовой жизни как показатель оценки социально-трудовых отношений
- •42. Формирование кадровой политики организации
- •43. Экономическая сущность организации, разделения и кооперации труда
- •44. Организация, аттестация рабочих мест и рационализация трудовых процессов
- •45. Классификация затрат рабочего времени. Режимы труда и отдыха.
- •46. Система норм и нормативов труда. Условия, охрана и безопасность труда.
- •47. Функционально-стоимостной анализ (фса) трудовой деятельности
- •48. Анализ и планирование трудовых показателей
- •49. Социальная политика организации и ее составляющие
- •50. Роль социологических исследований в организации
- •51. Оценка эффективности и аудит в социально-трудовой сфере.
- •52. Конфликтология как научно-прикладная отрасль знания.
- •53. Эволюция взглядов на конфликт в организации.
- •54. Типология конфликтов по различным признакам
- •56. Мотивация конфликтности, взаимосвязь конфликтов и стрессовых состояний
- •57. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов
- •58. Роль социального партнерства в профилактике конфликтов в области трудовых отношений
- •59. Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования
- •60. Эволюция развития организации труда персонала.
- •61. Научная организация труда: понятие, содержание, задачи и принципы.
- •62. Регламентация и проектирование организации труда.
- •63. Экономическое и социальное значение разделения и кооперации труда.
- •64. Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда.
- •65. Условия труда: содержание, элементы и методы оценки.
- •66. Организация технического нормирования труда персонала.
- •67. Затраты рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •68. Нормативы времени как элемент нормирования труда персонала.
- •69. Организация процессов труда по управлению коллективом.
- •70. Основные методы и средства выполнения управленческих операций.
- •71. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления, как форма осуществления управленческого решения.
- •72. Планирование рабочего времени руководителя (специалиста) и делегирование полномочий.
- •73. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •74. Теоретические основы мотивации труда персонала.
- •76. Материальное стимулирование труда как основное направление мотивации персонала.
- •77. Оплата труда и ее определяющая роль в системе вознаграждения.
- •78. Основные подходы к регулированию оплаты труда.
- •79. Отечественный и зарубежный опыт оплаты труда.
- •80. Становление службы управления персоналом.
- •81. Служба управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации.
- •82. Компетентностный подход к управлению персоналом организации.
- •83. Формирование службы управления персоналом.
- •84. Организационная структура службы управления персоналом.
- •85. Документационное обеспечение службы управления персоналом.
- •86. Особенности управления персоналом на предприятиях индустрии туризма и сервиса.
- •87. Совершенствование деятельности службы управления персоналом.
- •88. Оценка деятельности подразделений службы управления персоналом.
- •89. Экономическая эффективность совершенствования деятельности службы управления персоналом.
- •90. Социальная эффективность совершенствования деятельности службы управления персоналом.
18. Технологии найма, отбора и приема персонала
Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.
Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются: предварительная отборочная беседа; заполнение заявления и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка.
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
Наем осуществляется:- при создании фирмы;- при расширении фирмы;- при замене работников, уволившихся из фирмы.
В общем случае состав мероприятий по приему персонала включает:-объявление кандидату решения руководства предприятия о приеме на работу;-ознакомление кандидата с условиями найма;-оформление кандидатом заявления о приеме на работу;-согласование условий трудового договора;-оформление трудового договора, подписание его обеими сторонами трудовых отношений;-предоставление кандидатом документов необходимых для заключения трудового договора;
-оформление (в необходимых условиях) приложения к трудовому договору;-издание приказа о приеме на работу.
19. Технологии деловой оценки и аттестации персонала
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.
Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.