- •2. Коммуникативное поведение в организации.
- •3. Основные задачи управления мотивацией труда персонала.
- •4. Формирование группового поведения в организации.
- •5. Анализ и конструирование организации.
- •6. Управление поведением организации.
- •7. Лидерство в организации.
- •8. Персональное развитие в организации.
- •9. Управление нововведениями в организации
- •10. Теории управления о роли человека в организации.
- •11. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •12. Философия и концепция управления персоналом
- •13. Принципы и методы управления персоналом
- •14. Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •15. Основные функции, обеспечивающие систему управления персоналом.
- •16. Формирование кадровой политики и стратегия управления персоналом.
- •17.Кадровое планирование и его роль в системе управления персоналом
- •18. Технологии найма, отбора и приема персонала
- •19. Технологии деловой оценки и аттестации персонала
- •20. Технологии профориентации и трудовой адаптации персонала
- •21. Управление деловой карьерой персонала
- •23. Организация высвобождения персонала
- •22. Условия труда и управление рабочим временем
- •24. Управление эффективностью деятельности персонала
- •25. Оценка эффективности управления персоналом
- •26. Формирование и использование трудовых ресурсов
- •27. Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды, причины.
- •28. Государственное регулирование миграционной политики.
- •29. Социально-экономическая сущность занятости населения
- •30. Предпосылки, сущность и тенденции безработицы
- •31. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы.
- •32. Структуризация и сегментация рынков труда. Прогнозирование ситуации на рынке труда.
- •33. Государственное регулирование рынка труда и занятости.
- •34. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости.
- •37. Зарубежный опыт регулирования процессов занятости.
- •35. Политика и мероприятия по защите высвобожденных работников.
- •36. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу.
- •38. Труд как социально-экономическая категория
- •39. Трудовой потенциал общества, организации, человека
- •40. Социально-трудовые отношения и их регулирование
- •41. Качество трудовой жизни как показатель оценки социально-трудовых отношений
- •42. Формирование кадровой политики организации
- •43. Экономическая сущность организации, разделения и кооперации труда
- •44. Организация, аттестация рабочих мест и рационализация трудовых процессов
- •45. Классификация затрат рабочего времени. Режимы труда и отдыха.
- •46. Система норм и нормативов труда. Условия, охрана и безопасность труда.
- •47. Функционально-стоимостной анализ (фса) трудовой деятельности
- •48. Анализ и планирование трудовых показателей
- •49. Социальная политика организации и ее составляющие
- •50. Роль социологических исследований в организации
- •51. Оценка эффективности и аудит в социально-трудовой сфере.
- •52. Конфликтология как научно-прикладная отрасль знания.
- •53. Эволюция взглядов на конфликт в организации.
- •54. Типология конфликтов по различным признакам
- •56. Мотивация конфликтности, взаимосвязь конфликтов и стрессовых состояний
- •57. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов
- •58. Роль социального партнерства в профилактике конфликтов в области трудовых отношений
- •59. Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования
- •60. Эволюция развития организации труда персонала.
- •61. Научная организация труда: понятие, содержание, задачи и принципы.
- •62. Регламентация и проектирование организации труда.
- •63. Экономическое и социальное значение разделения и кооперации труда.
- •64. Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда.
- •65. Условия труда: содержание, элементы и методы оценки.
- •66. Организация технического нормирования труда персонала.
- •67. Затраты рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •68. Нормативы времени как элемент нормирования труда персонала.
- •69. Организация процессов труда по управлению коллективом.
- •70. Основные методы и средства выполнения управленческих операций.
- •71. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления, как форма осуществления управленческого решения.
- •72. Планирование рабочего времени руководителя (специалиста) и делегирование полномочий.
- •73. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •74. Теоретические основы мотивации труда персонала.
- •76. Материальное стимулирование труда как основное направление мотивации персонала.
- •77. Оплата труда и ее определяющая роль в системе вознаграждения.
- •78. Основные подходы к регулированию оплаты труда.
- •79. Отечественный и зарубежный опыт оплаты труда.
- •80. Становление службы управления персоналом.
- •81. Служба управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации.
- •82. Компетентностный подход к управлению персоналом организации.
- •83. Формирование службы управления персоналом.
- •84. Организационная структура службы управления персоналом.
- •85. Документационное обеспечение службы управления персоналом.
- •86. Особенности управления персоналом на предприятиях индустрии туризма и сервиса.
- •87. Совершенствование деятельности службы управления персоналом.
- •88. Оценка деятельности подразделений службы управления персоналом.
- •89. Экономическая эффективность совершенствования деятельности службы управления персоналом.
- •90. Социальная эффективность совершенствования деятельности службы управления персоналом.
15. Основные функции, обеспечивающие систему управления персоналом.
Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.
Основные функции управления персоналом: подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; оценку персонала; развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником. анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.
16. Формирование кадровой политики и стратегия управления персоналом.
Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды —. К ним относятся:
-ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);-тенденции экономического развития; -научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);-нормативно-правовая среда (т.е. «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законы охраны труда, занятости, социальные. гарантии).
Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: -цели организации (на их основе формируется кадровая политика);-стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);-кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
-стиль руководства Этапы формирования кадровой политики
проведение анализа, Определение стратегических целей организации; -разработка общих принципов кадровой политики, -официальное утверждение; -этап пропагандирования. -оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии; -разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, -реализация кадровых мероприятий: отбор и найм персонала, адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; -оценка результатов деятельности.
Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов, необходимых для приведения компетенций персонала, как важного ресурса компании, в соответствие с целью развития.
Стратегия управления персоналом включает координацию, необходимую для реализации цели деятельности организации. тоесть согласование деятельности всех частей организации. Тогда стратегия управления персоналом - совокупность координирующих действий.
Основными чертами стратегии управления персоналом являются:-, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок; связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.
Понятие «политика» означает искусство достижения определенных целей через человеческие отношения, а стратегия – наилучший способ использования ресурсов при стремлении к определенной цели.