- •2. Коммуникативное поведение в организации.
- •3. Основные задачи управления мотивацией труда персонала.
- •4. Формирование группового поведения в организации.
- •5. Анализ и конструирование организации.
- •6. Управление поведением организации.
- •7. Лидерство в организации.
- •8. Персональное развитие в организации.
- •9. Управление нововведениями в организации
- •10. Теории управления о роли человека в организации.
- •11. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •12. Философия и концепция управления персоналом
- •13. Принципы и методы управления персоналом
- •14. Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •15. Основные функции, обеспечивающие систему управления персоналом.
- •16. Формирование кадровой политики и стратегия управления персоналом.
- •17.Кадровое планирование и его роль в системе управления персоналом
- •18. Технологии найма, отбора и приема персонала
- •19. Технологии деловой оценки и аттестации персонала
- •20. Технологии профориентации и трудовой адаптации персонала
- •21. Управление деловой карьерой персонала
- •23. Организация высвобождения персонала
- •22. Условия труда и управление рабочим временем
- •24. Управление эффективностью деятельности персонала
- •25. Оценка эффективности управления персоналом
- •26. Формирование и использование трудовых ресурсов
- •27. Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды, причины.
- •28. Государственное регулирование миграционной политики.
- •29. Социально-экономическая сущность занятости населения
- •30. Предпосылки, сущность и тенденции безработицы
- •31. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы.
- •32. Структуризация и сегментация рынков труда. Прогнозирование ситуации на рынке труда.
- •33. Государственное регулирование рынка труда и занятости.
- •34. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости.
- •37. Зарубежный опыт регулирования процессов занятости.
- •35. Политика и мероприятия по защите высвобожденных работников.
- •36. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу.
- •38. Труд как социально-экономическая категория
- •39. Трудовой потенциал общества, организации, человека
- •40. Социально-трудовые отношения и их регулирование
- •41. Качество трудовой жизни как показатель оценки социально-трудовых отношений
- •42. Формирование кадровой политики организации
- •43. Экономическая сущность организации, разделения и кооперации труда
- •44. Организация, аттестация рабочих мест и рационализация трудовых процессов
- •45. Классификация затрат рабочего времени. Режимы труда и отдыха.
- •46. Система норм и нормативов труда. Условия, охрана и безопасность труда.
- •47. Функционально-стоимостной анализ (фса) трудовой деятельности
- •48. Анализ и планирование трудовых показателей
- •49. Социальная политика организации и ее составляющие
- •50. Роль социологических исследований в организации
- •51. Оценка эффективности и аудит в социально-трудовой сфере.
- •52. Конфликтология как научно-прикладная отрасль знания.
- •53. Эволюция взглядов на конфликт в организации.
- •54. Типология конфликтов по различным признакам
- •56. Мотивация конфликтности, взаимосвязь конфликтов и стрессовых состояний
- •57. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов
- •58. Роль социального партнерства в профилактике конфликтов в области трудовых отношений
- •59. Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования
- •60. Эволюция развития организации труда персонала.
- •61. Научная организация труда: понятие, содержание, задачи и принципы.
- •62. Регламентация и проектирование организации труда.
- •63. Экономическое и социальное значение разделения и кооперации труда.
- •64. Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда.
- •65. Условия труда: содержание, элементы и методы оценки.
- •66. Организация технического нормирования труда персонала.
- •67. Затраты рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •68. Нормативы времени как элемент нормирования труда персонала.
- •69. Организация процессов труда по управлению коллективом.
- •70. Основные методы и средства выполнения управленческих операций.
- •71. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления, как форма осуществления управленческого решения.
- •72. Планирование рабочего времени руководителя (специалиста) и делегирование полномочий.
- •73. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •74. Теоретические основы мотивации труда персонала.
- •76. Материальное стимулирование труда как основное направление мотивации персонала.
- •77. Оплата труда и ее определяющая роль в системе вознаграждения.
- •78. Основные подходы к регулированию оплаты труда.
- •79. Отечественный и зарубежный опыт оплаты труда.
- •80. Становление службы управления персоналом.
- •81. Служба управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации.
- •82. Компетентностный подход к управлению персоналом организации.
- •83. Формирование службы управления персоналом.
- •84. Организационная структура службы управления персоналом.
- •85. Документационное обеспечение службы управления персоналом.
- •86. Особенности управления персоналом на предприятиях индустрии туризма и сервиса.
- •87. Совершенствование деятельности службы управления персоналом.
- •88. Оценка деятельности подразделений службы управления персоналом.
- •89. Экономическая эффективность совершенствования деятельности службы управления персоналом.
- •90. Социальная эффективность совершенствования деятельности службы управления персоналом.
76. Материальное стимулирование труда как основное направление мотивации персонала.
Стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.
К финансовым стимулирующим методам относятся: заработная плата; бонусы; участие в акционерном капитале; участие в прибылях; планирование дополнительных выплат; оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом); сберегательные и накопительные фонды для работников; организация питания; продажа товаров, выпускаемых компанией; стипендиальные программы; программы обучения; программы мед.обслуживания; консультативные службы для нужд работников; программы жилищного строительства; программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей; программы страхования жизни и здоровья; дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам); предоставление кредитов; поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности;
в области оплаты труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации; в области социальных льгот и компенсаций :широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки; участие в прибыли и акционерном капитале компании.
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда исключительно актуальна для сегодняшней России. К единовременным поощрительным выплатам относятся: вознаграждение по итогам года; разовые премии независимо от источников их выплаты; компенсации за неиспользованный отпуск; смерть родственника выплаты в связи со свадьбой; с рождением ребенка; другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков.
Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда: доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 06 часов утра и фиксируется в табелях рабочего времени; работа в сверхурочное время; Оплата за работу в праздничные дни.
77. Оплата труда и ее определяющая роль в системе вознаграждения.
Согласно подходу мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой манипулирование различного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная премиальная и т.п.). Заработная плата, как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется как при найме рабочей силы (т.е. при покупке товара «рабочая сила»), так и при удержании сотрудников от перехода в другие организации. В условиях рыночных отношений для того, чтобы привлечь и удерживать сотрудника, размер его заработной платы должен быть приемлем как для компании, так и для самого сотрудника. На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата - это не милость со стороны нанимателя, а деловая операции, покупка «фактора производства».
Цена труда - рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги. Изменения в стоимости труда могут резко сказаться на конечной цене продукта или услуги, на суммарных издержках, на прибыли. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса. Таким образом, можно сказать, что заработная плата определяется сделкой между работодателем и работником и устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник.