Показатель эффективности труда
Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда используется следующая формула:
,
где Э — эффективность труда;
О — объем работы в единицу времени;
Ч –численность работников;
К — показатель качества труда*
*Оценка качества труда на предприятии — процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.
Оценка качества труда — это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.
Оптимальной методикой для расчета эффективности труда является та, которая позволяет обеспечить:
связь работы предприятия с общественными ценностями;
стимулирующее воздействие на работника;
соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;
связь между количеством и качеством труда.
В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и т. д. [6]
Таким образом, стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.
Коэффициент трудового участия
Одним из комплексных и оптимальных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может служить коэффициент трудового участия.
Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку личного трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.
В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. [4]
Базовый коэффициент может повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального трудового вклада работников в общие коллективные результаты труда на основе показателей (см. табл.1 и табл.2).
Показатели, понижающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим
№ |
Наименование показателей |
Понижающий коэффициент за каждый случай |
1 |
Невыполнение плановых заданий, слабая интенсивность труда |
До 0,5 |
2 |
Низкое качество работ, выполнения должностных обязанностей |
0,1–0,5 |
3 |
Проявление безответственности в решении задач и проблем |
0,1–0,3 |
4 |
Допущение простоев в работе |
0,1–0,5 |
5 |
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания: — замечание; — выговор; — увольнение |
0,1 0,15 0,5–1,0 |
6 |
Нарушение трудовой дисциплины |
0,25 |
7 |
Действия или поведение, снижающие имидж предприятия |
0,1 |
8 |
Небрежное отношение к имуществу предприятия, проявление безответственности в решении задач |
0,1 |
Таблица 2
Показатели, повышающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим
№ |
Наименование показателей |
Повышающий коэффициент за каждый случай |
1 |
Перевыполнение плановых заданий, быстрота и своевременность выполнения задания |
до 0,2 |
2 |
Досрочное выполнение работ, сокращение сроков выполнения работ (оказания услуг) |
0,1–0,5 |
3 |
Проявление инициативы в работе, наставничество |
0,1–0,3 |
4 |
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, высокая интенсивность труда |
0,1–0,5 |
5 |
За моральные поощрения: — объявление благодарности; — награждение грамотой и т. д. |
0,1 0,15–0,3 |
6 |
Сверхурочная работа, высокая трудовая дисциплина |
0,1–0,25 |
7 |
Действия, повышающие имидж компании |
0,1 |
8 |
Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков |
0,1–0,25 |
Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый коэффициент трудового участия определяется по формуле:
,
где КТУ — коэффициент трудового участия;
1 — значение базового коэффициента трудового участия;
∑К — сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.
Таким образом, при использовании коэффициента трудового участия можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственно дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.
Для оценки качественных и количественных результатов труда применяется показатель эффективности труда, которая в свою очередь выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. При анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени.