VII. Управление человеческими ресурсами

1.Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика – это система требований и принципов, формирующих основные тенденции работы с кадрами, а также формы и методы этой работы.

Разновидности: политика подбора кадров, обучения, оплаты труда, формирования кадровых процедур, соц. отношений.

Цель – обеспечение наилучшего соотношения, обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его воспитание в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Виды КП:

• поиск персонала

• использование кадрового потенциала предприятия

• стимулирование персонала

Стратегическое управление персоналом организации - управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде.

Цели стратегического управления персоналом:

• обеспечение персоналом.

• регулирование оплаты труда.

• обеспечение эффективных программ обучения.

• развитие систем коммуникации между звеньями организации.

Принципы стратегического управления персоналом:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;

• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

• создание возможностей эффективной реализации потенциала;

• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

2. Управление подбором и отбором персонала в организации

Методы отбора персонала: анализ анкетных данных, психологическое тестирование, оценочные деловые игры, квалификационное тестирование, проверка отзывов, собеседование.

Этапы отбора персонала:

• создание кадровой комиссии;

• формирование требований к рабочим местам;

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

• медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

• оценка кандидатов на психологическую устойчивость, анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

• заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

• утверждение в должности, заключение контракта; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Подбором кадров занимаются все руководители от бри­гадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстанов­кой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы орга­низации.

Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. При подборе же сравниваются деловые и другие ка­чества работника с требованиями рабочего места.

Принципы подбора и расстановки кадров:

• принцип соответствия означает соответствие нравственных и де­ловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

• принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• принцип сменяемости

3. Деловая оценка персонала организации. Аттестация.

Деловая оценка - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям занимаемой должности.

Способы оценки:

1. Оценка потенциала работника.

2. Оценка индивидуального вклада.

3. Аттестация кадров..

Методы оценки персонала

Наименование метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным.
Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).
Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.
Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.
Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон.
Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы).
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме.
Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
Тестирование	Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.

Аттестация персонала организаций - процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности.

Цели аттестации персонала:

Наименование целей	Характеристика целей
Административные	повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора.
Информационные	Информирование работников об относительном уров­не их квалификации, качества и результатов труда.
Мотивационные	Вознаграждение.

4. Управление кадровым резервом в организации

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Исходные данные для формирования резерва:

• профессиональный отбор кадров;

• модели рабочих мест;

• результаты аттестации кадров

• философия организации;

• кадровые (личные) дела сотрудников;

• штатное расписание организации;

• планы служебной карьеры

Типы резерва:

1. По виду деятельности:

• резерв развития – группа специалистов или руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при разработке новых товаров и технологий). Дан­ные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональ­ную, либо руководящую.

• резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, кото­рые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

2.По времени назначения:

• группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоя­щие должности в настоящее время;

• группа В – это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближай­щие 1-3 года.

Принципы формирования резерва:

• принцип актуальности резерва.

• принцип соответствия кандидата должности и типу резерва.

• принцип перспективности кандидата.

5. Управление адаптацией персонала организации

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют два направления адаптации:

• первичная (молодые сотрудники без опыта работы);

• вторичная (опытные сотрудники).

Задачи:

1. Уменьшение первоначальных издержек, обусловленных более низкой эффективностью работы нового сотрудника из-за незнания стандартов и специфики порученной ему работы.

2. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег для оказания помощи в процессе выполнения новым сотрудником должностных обязанностей.

3. Сокращение текучести кадров.

4. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

5. Развитие позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

С целью повышения эффективности процесса адаптации составляется 2 программы адаптации.