4. Обгрунтуйте комплекс заходів щодо підвищення рівня соціальної відповідальності на вітчизняному підприємстві

Втілення принципів соціальної відповідальності відображається в багатьох сферах діяльності вітчизняного підприємства. Серед напрямів діяльності, що зазнають найбільшого впливу, такі:

1. Відповідальне ведення бізнесу. В рамках цього напрямку підприємство повинно дотримуватися положень кодексів та стандартів соціальної відповідальності пов’язаних із прозорістю, дотриманням вимог законодавства, моральних стандартів

2. Економічна політика. У цій сфері діяльності підприємство шукає, яким чином соціальна діяльність допомагатиме у вирішенні існуючих проблем, уникненні потенційно можливих ризиків, та сприятиме розвитку та підвищенню економічної ефективності

3. Політика розвитку людських ресурсів. Соціальна активність розглядається як засіб розвитку персоналу, мотивації, гармонізації психологічного клімату в колективі

4. Екологічна політика. Цей напрям є невід’ємною складовою соціальної активності, оскільки стосується широкого кола стейкхолдерів і тому є ефективних засобом впливу на них. Окрім цього з ним пов’язане потенційне покращення конкурентоспроможності підприємства

5. Політика допомоги місцевій громаді. Даний напрям охоплює взаємодію із місцевою владою, громадськими організаціями, іншими місцевими підприємствами

Зміни підходів до ведення бізнесу супроводжується трансформаціями у структурі підрозділів підприємства. Для реалізації соціальних заходів можна використовувати наявні структурні підрозділи, але при зростанні обсягів соціальної діяльності оптимальним варіантом буде створення нових структурних одиниць.

Нові підрозділи можуть називатися комітетами, відділами, радами, але матимуть однакові функції.

На початковому етапі соціальної діяльності, коли соціальні заходи не є широкомасштабними, або в випадку невеликого розміру організації, доцільним є призначення відповідальним за соціальні заходи одного зі співробітників підприємства. При цьому він повинен наділятися усіма необхідними повноваженнями і бути обізнаним із своїми функціями. По мірі збільшення масштабу внутрішніх перетворень, пов’язаних із соціалізацією діяльності підприємства, розширенням спектру соціальних заходів, а також у випадку зростання підприємства доцільним буде створення окремого підрозділу зі спеціалістів, що займатимуться питаннями соціальної відповідальності.

Подальшими напрямами розвитку такого органу буде:

а) введення до його складу членів керівництва підприємства, представників рядових працівників, а також залучення ззовні спеціалістів та представників зовнішніх стейкхолдерів, при збереженні відносин підпорядкування даного підрозділу керівництву підприємства;

б) створення додаткових спеціалізованих підрозділів. Слід зазначити, що під час формування системи заходів забезпечення соціальної відповідальності на окремому промисловому підприємстві будуть спостерігатися зміни у задачах, які повинні вирішувати такі структурні підрозділи.

Спочатку головною метою підрозділу та спеціалістів буде напрацювання необхідного досвіду та розробка методів вирішення типових проблем у сфері соціальної відповідальності, у першу чергу спрямованих на якомога повніше вирішення соціальних проблем внутрішніх стейкхолдерів, а також на вирішення пріоритетних соціальних проблем зовнішніх зацікавлених сторін. Надалі задачі будуть розширюватися і доповнюватися нетиповими заходами. На цьому етапі відповідний підрозділ повинен забезпечити максимальне можливе урахування інтересів стейкхолдерів, для чого необхідно постійно підвищувати кваліфікацію співробітників та вводити до складу підрозділу представників зацікавлених сторін.

Також при вирішенні соціальних проблем важливим є співробітництво з іншими організаціями. Поєднання зусиль є вигідним за умови, що спільна активність підвищить можливість досягнення поставлених задач, збільшить прибуток, що може бути справедливо поділений між учасниками нарівні з витратами на соціальні заходи.

Наступним етапом є формування цілей та критеріїв їх досягнення. На цьому етапі важливо звернути увагу на те, що результати проведення соціальних заходів носять двоїстий характер і здатні проявлятися у вигляді вигоди для підприємства та вигоди для суспільства.

Наступним кроком є аналіз можливих варіантів соціальних заходів та вибір оптимального. Після цього має місце безпосередня реалізація заходів, яка може відбуватися як самостійно (силами визначених підрозділів та працівників підприємства), так і за допомоги зовнішніх партнерів – інших підприємств та суспільних організацій. По завершенню реалізації має місце оцінка ефективності заходів. Залежно від встановлених практик вона може відбуватися за внутрішніми процедурами чи у відповідності з процедурами стандарту соціальної відповідальності. Надалі ця інформація використовується при підготовці соціального звіту.

Останнім кроком є удосконалення соціальних заходів.

5. Визначте кроки для проведення соціального аудиту для подальшої сертифікації підприємства за стандартами соціальної відповідальності. Назвіть джерела інформації, що слугують для формування соціального звіту підприємства.

Поняття «соціальний аудит» все частіше з’являється у виступах політиків і громадських діячів, бізнесменів та учених. Переглядаючи інтернет-ресурси офіційних сайтів Президента, Верховної Ради, Уряду, наукових і бізнес-журналів , можна знайти багато посилань на необхідність проведення аудиту в тій чи іншій сфері життєдіяльності. Це свідчить про те, що реалії сьогодення з усією очевидністю виявляють необхідність аудиту соціальної діяльності органів влади, підприємств і організацій різних форм власності, а отже й необхідність наукової розробки тематики, пов’язаної з ним. Але привертає увагу той факт, що вимоги на проведення того чи іншого виду не фінансового (соціального) аудиту носять, скоріше, декларативний характер, оскільки не розкрита його сутність і зміст, не прописані механізми його проведення, не зазначені конкретні виконавці. Тому існує нагальна потреба в якнайшвидшій методологічній та методичній розробці основ соціального аудиту, визначенні його змістовних елементів та характеристик, місця в системі соціального управління та правового забезпечення його проведення.

Аудит сприяє виявленню помилок, які можуть спричинити за собою фінансові втрати і завдати шкоди репутації компанії.

Цілі аудиту персоналу:

• оцінка професійних здібностей співробітників;

• оцінка системи управління організації;

• оцінка умов праці;

• визначення мотивації і потенціалу працівників.

У процесі роботи фахівці розробляють оптимальні методи підбору персоналу різних рівнів, становлять професіограми і створює мотивацію для подальшої діяльності співробітників фірми.

Результат аудиту - скорочення плинності кадрів, підвищення продуктивності праці, виявлення необхідності навчання персоналу і економія коштів на пошуки нових кадрів.

Адаптація персоналу на робочому місці є необхідною ланкою кадрового менеджменту.

Ефективний розвиток будь-якої компанії вимагає постійного підвищення рівня компетенції та кваліфікації її співробітників. Повноцінний грамотний кадровий аудит персоналу є основним засобом контролю за кадровою ситуацією на підприємстві.

Аудит персоналу включає в собі цілий комплекс заходів, спрямованих на становлення міцної кадрової системи. Пропоновані послуги дозволяють підготувати відповідний грунт для вирощування власних лідерів усередині компанії, прискорити розвиток підприємства і підвищити ефективність роботи кадрового складу - у цьому також укладено аудит персоналу організації.

Аудит персоналу організації спрямований на становлення і розвиток корпоративної культури, особистісний ріст кадрів і, отже, підвищення кадрової незалежності компанії. Аудит персоналу є сьогодні одним з найбільш актуальних способів прогресивного розвитку бізнесу.

Як правило, в організаціях використовується зовнішній аудит. Керівництво звертається до консалтингової фірмі з запрошенням провести експертизу соціального характеру, наприклад при впровадженні нової технології, перепрофілювання виробництва, структурної реорганізації, створення тимчасових або оперативних творчих груп, вирішенні конфліктних ситуацій між працівниками і роботодавцем. Експерт, який здійснює аудиторську перевірку, повинен добре орієнтуватися у фінансових питаннях, управлінської етики, соціально-психологічних аспектах управління, знати трудове та адміністративне право.

Основними етапами діяльності аудитора є:

• знайомство з поставленим завданням ;

• визначення меж своїх дій ;

• вивчення соціального балансу та іншої документації самого підприємства та нормативних документів;

• складання анкет і анкет;

• підготовка деталізованої робочої програми;

• реалізація роботи і складання звіту.

Зазвичай така експертиза одного або декількох однопрофільних підприємств займає близько 10 місяців при роботі 3-4 експертів.

Соціальний аудитор почне перевірку з вивчення і дослідження результатів діяльності підприємства, щоб за допомогою довідкових матеріалів та нормативних документів виявити всі відхилення від норм і стандартів. Особливу увагу при цьому приділяється фінансовим та бухгалтерським документам, даним аналітичного та синтетичного обліку, а також витрат на утримання персоналу.

Дослідження результатів діяльності підприємства, проведений з використанням довідкових матеріалів та нормативних документів, дозволяє виявити відхилення від норм і стандартів, виявити сильні і слабкі сторони підприємства, виділити як справжні, так і майбутні проблеми (ризики), провести аналіз причин їх виникнення, запропонувати замовнику рекомендації для подальших дій.

Перед початком обстеження аудитор повинен чітко зафіксувати для себе три основних відправних моменти:

• переконатися в тому, що існує реальність створення чіткого рівноваги між вигодою підприємства і надіями персоналу;

• оточити можливість використання отриманих результатів для проведення в життя головної мети - підвищення рівня компетентності персоналу;

• визначити тип аудиту та об'єкти вивчення.

Після цього має бути складений докладний, деталізований план досліджень.

Для ознайомлення з фірмою, вироблення програми перевірки аудитор спочатку проводить попереднє анкетування або опитування співробітників. Значний обсяг інформації дає вивчення соціального балансу підприємства, що складається зазвичай раз на три роки, та планів соціального розвитку.

Попереднє анкетування дозволяє розробити програму перевірки, підлаштований під підприємство, і вибрати значимі крапки, на яких зосередити подальшу роботу. Аудитор є відповідальним у застосуванні відповідних засобів для отримання достовірних і задовільних результатів.

Можна виділити чотири етапи експертизи:

1. Проведення попереднього анкетування або опитування. Аудитор повинен освоїтися з контрольованою фірмою, щоб визначити значимі крапки для перевірки, виробити програму перевірки, грамотно розподілити свій час і сили. Цей етап є попередню діагностику. Інструменти цього процесу представлені нижче.

2. Обгрунтування робочої деталізованої програми (осіб, з якими потрібно зустрітися і переговорити, використовувані матеріальні засоби та документи, тимчасові рамки).

3. Реалізація аудиторської перевірки.

4. Редагування звіту.

Аналіз соціального балансу допомагає отримати такі відомості:

• структуру і характеристики працюючих в організації (рівень кваліфікації працівників, стаж роботи, вікову піраміду і ін), що є дуже важливим для розумінняїхньої поведінки та оцінки можливості адаптації до соціальної політики, здійснюваної на підприємстві;

• умови праці та стану техніки безпеки (ризик виробничого травматизму та нещасних випадків по дорозі на роботу, професійні захворювання, організація і зміст роботи, фізичні умови праці, тривалість і планування робочого часу). Вся сукупність інформації, пов'язаної з графіком роботи, плануванням робочого часу і відпусток, дозволяє охарактеризувати якість життя або хоча б принципи, що впливають на цю якість;

• поведінка працівників, яке в зіставленні зі структурними характеристиками населення та умовами життя в регіоні становить важливий елемент діагностики та ідентифікації соціальних проблем.

Для опису соціальної політики потрібно виокремити кілька найбільш значущих індикаторів в залежності від цілей аудиту:

• зайнятість (її рівень, природа запропонованого праці, забезпечення стабільності складу працівників, вплив нововведень, практика просування по службі, зайнятість жінок, осіб похилого віку та інших вразливих категорій працівників);

• оплату і стимулювання праці (відносний рівень винагород, їх види. динаміка і структура, нижній рівень заробітної плати і т.д.);

• безпеку і поліпшення умов праці (вкладення фінансових коштів в цю область і оцінка отриманих результатів);

• професійне навчання (обсяг, види, зміст, тривалість, вартість).

• Після аналізу соціальної політики підприємства формулюються її сильні і слабкі сторони, ставиться загальний діагноз.

Діагностика дозволяє виявити:

• мають місце відповідності та невідповідності між посадовими характеристиками і проведеної політикою;

• зв'язку та випадкові нестиковки між різними сторонами соціальної політики;

• принципові джерела соціальних ризиків;

• зони соціальних витрат.

Завершується аудиторська перевірка складанням звіту, в якому аналізуються принципи соціальної спрямованості, визначається відповідальність кожної з груп персоналу і пропонуються стимулюючі заходи.

У звіті можуть бути розглянуті різні шляхи вдосконалення управління персоналом, включаючи впровадження нових технологій (інформаційної, офісної, телекомунікаційної), сформульовані пропозиції, що стосуються модифікації існуючих процедур, вдосконалення документації, уточнення.

Для успішного проведення соціальної політики в організації звіт аудитора повинен містити конкретні рекомендації. Залежно від піднятих проблем і виявлених труднощів аудитор може іноді сформулювати пропозиції до дій. Але це не завжди так. У багатьох випадках аудитор обмежується пропозиціями дій, що дозволяють вирішити ту чи іншу проблему, організувати робочу групу, підвищити кваліфікацію, звернутися до зовнішнього експерту, провести додатковий аудит і т.д.

Успіх соціального аудиту багато в чому залежить від якості наданої інформації, від бажання і можливостей замовника.

Історично професійний аудит став формуватися як наслідок розвитку консультаційних послуг. Консультанти враховують стандарти, нормативи, методики, вказівки, норми і правила, а аудитори їх суворо дотримуються.

Здійснення аудиторської перевірки передбачає поділ роботи на чотири етапи:

• на підготовчому етапі здійснюються: формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки, визначення її цілей, передбачуваної ефективності для організації;підбір персоналу (усередині організації або поза нею) для організації перевірки, його навчання в разі необхідності; розробка внутрішньофірмового документа (наказу, розпорядження), намічаються терміни , завдання, виконавців і учасників перевірки, інструктаж виконавців та учасників; розробка плану збору, надання та програми розгляду аналізованої інформації.

• на етапі збору інформації здійснюються перевірка документації та звітності, моніторинг персоналу, спостереження, опитування, анкетування, бесіди зі співробітниками, попередня обробка статистичних даних, компонування бухгалтерської та іншої інформації. Слід враховувати, що статистичні та інші показники стають більш доступними та змістовними з точки зору аналізу, якщо для їх збору, зберігання і обробки використовуються комп'ютерна техніка та сучасні інформаційні технології.

• на етапі обробки та аналізу інформації отримана в ході перевірки інформація обробляється і формалізується у вигляді таблиць, схем, діаграм, графіків та інших форм представлення даних, зручних для оцінки, і вводиться в ЕОМ; на цьому ж етапі за розробленим алгоритмом здійснюються аналіз і оцінка даних про діяльність персоналу шляхом порівняння з аналогічними особливо успішними організаціями, науково обгрунтованими нормами та нормативами, шляхом застосування методів експертної оцінки.

• на заключному етапі - етапі узагальнення та подання оціночних результатів, висновків і рекомендацій - готується підсумковий матеріал, що включає, як правило, звіт про результати аудиторської перевірки. У звіті можуть бути розглянуті різні шляхи вдосконалення управління персоналом, включаючи впровадження нових технологій (інформаційної, офісної, телекомунікаційної), сформульовані пропозиції щодо модифікації існуючих процедур управління, вдосконалення документації, уточнення. На цьому ж етапі здійснюється оцінка результативності аудиту персоналу, яка полягає насамперед у соціально-економічній та соціально-психологічної ефективності розроблених за підсумками проведення аудиторської перевірки заходів по раціоналізації організації праці персоналу, а також з удосконалення діяльності кадрової служби організації.

Таким чином, аудит персоналу, особливо в умовах ринкової економіки, дозволяє підвищити прибутковість організації за рахунок виявлення внутрішньо організаційні резервів підвищення ефективності та продуктивності персоналу організації.

22