4. Міжнародні норми

Організації повинна поважати міжнародні норми, у тих випадках, коли ці норми є ліпшими для стійкого розвитку та добробуту суспільства.

Щодо нашої організації то вона цілком і повністю відповідає міжнародним нормам, адже сертифіковане за екологічними стандартами якості та кожні 3 роки підприємство проходить аудит для підтвердження сертифікату.

5. Права людини

Організація визнає важливість і загальність прав людини.

Вона поважає права, які прописані у Всесвітній Декларації по правах людини; визнає те, що ці права носять загальний характер, що означає їхню застосовність у будь-якій країні, будь-яких культурах.

Підприємство “Маrkisches Landbrot GmbH” відповідає усім переліченим принципам соціальної відповідальності, тому його репутація через схожих підприємств світу досить висока і воно дуже стрімко розвивається, наприклад, за останні роки підприємство успішно працює забезпечуючи у своєму напрямі конкурентну перевагу та стабільну рентабельність у 4%. Виробнича потужність складає 2,16 млн. буханців хліба, за добу — 6 тис. одиниць.

Загальний оборот підприємства складає 4,5 млн. євро. У порівнянні з 2010р т/о зріс на 3,4%. За високу якість продукції Асоціація нагородила підприємство Лендброт грамотою “ Золотий лейбл ”.

Маrkisches Landbrot GmbH має бездоганну ділову репутації серед своїх конкурентів, саме тому отримало перше місце у всьому Європейському союзі.

2. Назвітьрегламенти, що визначають соціальну відповідальність підприємства? В яких документах чи програмах розвитку підприємства відображається реалізація принципів соціальної відповідальності бізнесу.

Існує два підходи розуміння соціальної відповідальності підприємництва. Перший. Підприємництво вважається соціально-відповідальним, якщо воно, не порушуючи законів і норм державного регулювання, збільшує прибуток, тобто досягає запланованих економічних цілей.

Другий. Підприємець в доповнення до економічної відповідальності повинен враховувати людські і соціальні аспекти впливу свого бізнесу на працівників, партнерів, споживачів, і також, вносити позитивний внесок у рішення суспільних проблем суспільства в цілому. Тобто, суспільство чекає від росту підприємництва не тільки високих економічних результатів, а й суттєвих досягнень з точки зору соціальних цілей.

Підприємництво повинне бути націлене на досягнення прибутку за умов дотримання правил гри у відкритій конкурентній боротьбі без обману і шахрайства, а також активно діяти у таких сферах як охорона здоров'я, оточуючого середовища, суспільна безпека, громадські права, захист прав споживачів тощо. Це означає, що бізнес повинен бути соціально відповідальним .

Важливо зрозуміти різницю між соціальною і юридичною відповідальністю. Так, під юридичною відповідальністю розуміється виконання законів і нормативних актів державного регулювання, які визначають, що може і чого не може робити підприємець.

Існують сотні законів, правил і нормативів, що обмежують, наприклад наявність у суміші тих чи інших речовин, виключають дискримінацію при прийнятті на роботу, забезпечують дотримання техніки безпеки і санітарної гігієни. Підприємці, що виконують зазначені закони, правила, норми, поводять себе юридично відповідально, хоча це не означає, що і соціально відповідально.

Соціальна відповідальність — це визначений рівень добровільної безкорисної підтримки вирішення соціальних проблем з боку підприємця, що має місце поза вимогами державних органів і над ними.

Суперечки з приводу ролі бізнесу в суспільстві породжують численні аргументи «за» і «проти» соціальної відповідальності підприємництва. Серед аргументів на користь соціальної відповідальності можна виділити: Сприятливі довгострокові перспективи. Соціальні дії підприємця, що поліпшують рівень життя регіону або зменшують соціальну напругу, незважаючи на деякі витрати, можуть стимулювати ріст прибутку, оскільки у споживачів, партнерів і у місцевого населення формується більш сприятливий образ цього бізнесмена. Зміна потреб і очікувань широкого загалу. Пов'язані зі зростанням обсягів підприємництва очікування населення радикально змінюються. Перехід підприємницьких структур до вирішення соціальних проблем стає і бажаним, і необхідним суспільству.

Наявність ресурсів для рішення соціальних проблем.

Бізнес займає все більше трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, які забезпечують передумови для передачі частки їх на соціальні потреби, розвиток соціальної сфери.

Моральні обов'язки соціально відповідальної поведінки.

Оскільки підприємець є членом суспільства, то управляти його поведінкою повинні норми моралі, прийняті в цьому суспільстві. Подібно до індивідуальних членів суспільства підприємництво повинне діяти особливо відповідально і сприяти закріпленню моральних основ суспільства. Оскільки закони не можуть охопити всі життєві випадки, підприємці мусять виходити із вимог правил соціальної відповідальної поведінки, щоб підтримувати суспільство, засноване на упорядкуванні і законності.

Проти соціальної відповідальності бізнесу можуть діяти такі аргументи.

Порушується принцип збільшення прибутку. Направлення частки прибутку на суспільні потреби дещо зменшує отримання запланованого прибутку. Ріст витрат на соціальне забезпечення. Кошти, що направляються на соціальні витрати, переносяться на споживачів через підвищення цін. Це може привести до зниження конкурентоспроможності і погіршення фінансово-економічного стану підприємства.

Відсутність звітності перед суспільством про вирішення соціальних проблем. У суспільстві поки що не розроблено порядок прямого задоволення власних потреб виробника від естетично зробленого соціально необхідного продукту чи матеріалу.

Серед програм, що можуть бути спрямовані на підвищення соціальної відповідальності бізнесу, можна відзначити :

• програми планування підвищення освітнього рівня, що передбачають відрахування коштів на підготовку і перепідготовку кваліфікації працівників та їх дітей; програми організації охорони здоров'я, що націлені на безкоштовне медичне обстеження, лікування і оздоровлення співробітників та їх сімей;

• програми тимчасового переводу співробітників до установи соціального обслуговування населення з оплатою роботи в зазначеній сфері; програми додаткової оплати викладачів університетів, а також допомога малозабезпеченим та багатодітним сім'ям, інвалідам; програми підтримки розвитку мистецтва тощо.

Підвищенню соціальної відповідальності підприємництва перешкоджають:

• відсутність будь якої звітності підприємців перед суспільством за участь у соціальних діях, оскільки останні певною мірою не будуть вважати себе відповідальними за це.

• відсутність уміння і досвіду вирішувати соціальні проблеми. Підбір персоналу підприємець здійснює в першу чергу для вирішення економічних, технічних чи технологічних питань. Він не має досвід рішення соціальних проблем, якими повинні займатися фахівці державних установ чи добродійні товариства.

3. Використовуючи досвід підприємства Німеччини розробіть шляхи вдосконалення регулювання соціально-трудових відносин для України. Назвіть основні напрями розвитку та збереження трудового потенціалу.

Система соціально-трудових відносин Німеччини, є найбільш збалансованішою з погляду узгодження інтересів роботодавців та найманих працівників і оцінюється як найпрогресивніша у світовій практиці (за висновками фахівців Міжнародної організації праці) .

Німецька система соціально-трудових відносин - це основа формування європейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці, характерними рисами якої є:

• високий рівень правової захищеності працівників;

• жорсткі норми трудового законодавства, орієнтовані на збереження робочих місць;

• розгалужена нормативно-правова база, що регулює індивідуальні та колективні відносини між провідними соціальними силами;

• широке використання норм галузевих (регіонально-галузевих) тарифних угод;

• відносно високий рівень соціальних стандартів, що діють на національному, галузевому (регіонально-галузевому) рівнях;

• незначний (порівняно з іншими моделями) рівень диференціації доходів у цілому та заробітної плати зокрема;

• широке застосування різноманітних форм розвитку виробничої демократії.

Найхарактернішою особливістю досвіду ФРН є розгалужена законодавча регламентація соціально-трудових відносин, яка ві­діграє стабілізуючу роль у процесі узгодження інтересів сторін та суб'єктів соціального діалогу.

Законодавством країни зафіксована тарифна автономія, тобто право суб'єктів ринку праці незалежно від держави визначати умови праці та формувати змістові характеристики відносин у соціально-трудовій сфері.

Для України особливо цінним є досвід Німеччини в регулюванні соціально-трудових відносин на основі застосування тарифних угод, зважаючи на низьку дієвість угод, що застосовуються у вітчизняній практиці.

Тарифні угоди, що застосовуються в практиці ФРН, залежно від сфери їхньої дії поділяються на три групи:

1) двостороннього;

2) спеціального;

3) просторового характеру.

Двосторонні тарифні угоди поширюються лише на дві сторони, які вели колективні переговори й уклали угоду. Сторонами такої угоди є представницька організація роботодавця і профспілка. Тарифна угода спеціального характеру охоплює рівень окремої галузі економіки або певний сектор економіки. Тарифна угода просторового характеру поширюється на рівень окремого регіону стосовно підприємств певного сектора економіки.

Важливою складовою соціального ринкового господарства Німеччини є демократичні засади управління підприємствами, інституалізація компромісу між працею і капіталом на всіх рівнях ієрархічної структури суспільства.

Залежно від того, на якому рівні здійснюється участь в управлінні, розрізняють такі його різ­новиди та ступені співпраці:

• рівень окремого робочого місця або робочої групи. Рішення на цьому рівні стосуються, як правило, організаційно-технічних умов діяльності, співробітництва з колегами та безпосередніми керівниками, умов зайнятості, кадрових питань, як наприклад прийняття чи звільнення з роботи;

• рівень підприємства, що має статус юридичної особи. На цьому рівні має місце співпраця щодо вирішення стратегічних питань розвитку підприємства, у тому числі формулювання мети та завдань підприємницької діяльності, інвестиційної політики, організаційної структури управління, політики розподілу доходів тощо;

• рівень соціально-трудових відносин на підприємстві, яке є структурною одиницею компанії. Співучасть, що розглядається, охоплює питання щодо робочого часу, відпусток, оплати праці, соціального забезпечення працівників;

• рівень взаємодії підприємства та профспілок. Цей рівень передбачає участь представницьких органів найманих працівників і підприємців у розв'язанні соціально-трудових проблем міжгалузевого та галузевого характеру;

Участь трудящих в управлінні підприємствами має різноманітні форми прояву. Відповідно до Закону «Про статут підприємства» однією з провідних форм участі працівників в управлінні є рада підприємства . Цей представницький орган найманих працівників обирається прямим і таємним голосуванням, а його чисельність залежить від кількості працівників підприємства, які мають право голосу. Термін повноважень членів ради підприємства з 1990р. Складає чотири роки.

До функцій ради підприємства належать повноваження вирішення питань різного характеру:

- організаційно-консультативного характеру:

• перевірка стану робочих місць;

• участь у роботі комісії з техніки безпеки;

-  консультації з роботодавцем;

• встановлення причин аварій на виробництві;

- організаційно-управлінського характеру:

• прийняття і зміна статуту підприємства;

• організація та проведення конкурсів на заміщення вакантних посад;

• відбір, призначення, переміщення та звільнення персоналу;

• розроблення режимів робочого часу;

• формування політики заробітної плати;

- соціально-трудового характеру.

Чинним у Німеччині законодавством передбачено проведення засідань ради підприємства не рідше одного разу на місяць.

На підприємствах із чисельністю понад 100 осіб чинне в Німеччині законодавство передбачає створення економічних комісій, до складу яких входять члени ради підприємства та предста­вники роботодавця.

До повноважень економічної комісії належить розгляд таких питань:

• фінансовий стан підприємства;

• стан виробництва та перспективи його розвитку;

• інвестиційні програми;

• програми з підвищення організаційно-технічного рівня виробництва;

• програми реструктуризації виробництва;

• зміни в організаційній структурі підприємства;

• інші плани, програми, нововведення, запровадження яких стосується інтересів найманих працівників.

Загальні збори працівників підприємства, будучи консультативним та інформаційним органом, наділені такими повноваженнями:

• заслуховування доповіді роботодавця і ради підприємства про стан у виробничій сфері та перспективи її розвитку;

• заслуховування звіту ради підприємства про результати її діяльності;

• заслуховування звіту роботодавця (один раз на рік) з питань кадрової політики, розвитку персоналу та соціального планування на підприємстві;

• заслуховування звіту роботодавця (один раз на рік) про фінансовий стан підприємства і прогноз на перспективу;

• доведення до відома роботодавця та ради підприємства пропозицій, критичних зауважень з боку працівників підприємства.

На підприємствах відповідно до норм німецького законодавства створюється спостережна рада. Вона є органом, діяльність якого спрямована на збалансування соціально-трудових відносин на рівні підприємства

Спостережна рада формується з представників від акціонерів, найманих працівників, профспілок.

Щодо розвитку трудового потенціалу можна сказати , що працівник на сьогоднішній день стає невід’ємним умовою завоювання стійких та тим більше лідируючих позицій підприємства як на вітчизняному, так і світовому ринку. Ефективність управління трудовим потенціалом підприємства безпосередньо впливає на його конкурентні можливості і є однією із найважливіших сфер формування конкурентних переваг.

Розвиток трудового потенціалу – це процес переходу в більш досконалий стан, який забезпечує його якісне та кількісне відтворення, найповнішу реалізацію та ефективне використання. Він передбачає демографічний, психофізіологічний, інтелектуальний, культурний розвиток населення для формування його економічної активності.

Зауважимо, що розвиток трудового потенціалу промислових підприємств здійснюється відповідно до «Концепції Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року», в якій зазначено, що на сучасному етапі особливо гострою є проблема невідповідності наявного трудового потенціалу сучасним вимогам економічного і соціального розвитку країни, що зумовлює необхідність вжиття державою системних заходів для підтримання, відновлення і розвитку трудового потенціалу.

Метою державної політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його збереження, відтворення та розвитку, спрямованих на створення умов для:

• поліпшення природної бази формування робочої сили;

• отримання професійно-технічної та вищої освіти, професійних послуг з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб;

• здійснення повної продуктивної зайнятості;

• запобігання масовому безробіттю;

• поліпшення охорони праці, зниження ризику втрати здоров’я і життя працюючих на виробництві;

• забезпечення соціального захисту працюючого і непрацюючого населення; посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати;

• забезпечення зростання реальних доходів населення;

• забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально трудових відносин .

Для формування ефективного робітничого персоналу на підприємствах необхідно здійснити заходи за такими напрямами:

1. Покращення організації і обслуговування робочих місць. Раціональна організація робочого місця передбачає його правильне планування і оснащення основним технологічним обладнанням.

2. Покращення умов праці.

3. Вдосконалення форм розподілу і кооперації праці. Розподіл праці на підприємстві передбачає уособлення окремих груп працівників, кожна з яких виконує визначену частину загального обсягу роботи.

4. Впровадження передових прийомів і методів праці полягає у детальному вивченні способів виконання окремих елементів роботи різними робітниками, відбір кращих з них і формування на цій основі нових норм праці.

5. Вдосконалення матеріального і морального стимулювання праці полягає у створенні в колективі такого клімату, при якому своєчасно б помічався прояв кожної корисної ініціативи.

6. Підготовка і підвищення кваліфікації кадрів .

Проте , основним чинником розвитку трудового потенціалу особистості є підвищення її освітнього рівня, постійне оновлення знань. Кожній людині, незалежно від посади, яку вона займає, має бути надана можливість для подальшої освіти та кар’єрного зростання. Тому, дуже важливо створити умови для заохочення підприємств витрачати кошти на підвищення кваліфікації та освітнього рівня працівників. Частково ця проблема вирішується законодавчо, шляхом дозволу на включення до валових витрат оплати підготовки та перепідготовки працівників у вищих навчальних закладах України за профілем діяльності підприємства .

Таким чином, розвиток трудового потенціалу має здійснюватися як з боку персоналу, так і з боку підприємства. Чималі зусилля підприємців мають бути спрямовані на формування якісного складу персоналу підприємства, його стабілізацію та розвиток, ефективну мотивацію і формування у працівників зацікавленості в результатах праці.