2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц». Мэри Паркер Фоллет особое внимание уделяла анализу динамики групповых процессов – совместной деятельности индивидов, направленной на разработку планов и их практическую реализацию. Для достижения эффективных результатов руководители должны не манипулировать подчиненными, а обучать их использованию своих творческих возможностей.

Элтон Мэйо стремился идентифицировать социальные и психологические факторы, воздействующие на процесс труда. В 1924 г. на заводе Western Electric Company в г. Хоторне им были проведены исследования, направленные на выявление влияния изменения определенных факторов внешней среды на объемы производства. Результаты показали, что увеличение производительности труда связано не с физическими условиями, а с изменением социальной ситуации, в которой работали группы.

Концепция человеческих отношений, в которой подчеркивается огромная роль в процессе труда социальных факторов, внесла значительный вклад в наши знания о процессе управления. Руководители должны обращать пристальное внимание на человеческую сторону организации. Если бы они проявляли хотя бы некоторый интерес к благосостоянию работников, это привело бы к повышению эффективности труда. В рассматриваемой концепции руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая – на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп.

Исследования, проведенные американским психологом А.Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Поведение работников определяется комплексом факторов, круг которых отнюдь не ограничивается финансовыми стимулами и социальными потребностями.

Таким образом, бихевиористское направление представлено этими двумя вышеназванными концепциями. Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализированных отношений на производстве. Впервые признание получил личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий.

3. Развитие персонала организации.

Развитие персонала – это процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, замещению новых должностей, решению качественно новых задач. Причины инвестиций в развитие персонала:

• необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;

• сохранение конкурентоспособности невозможно без новых технологий, а обучение невозможно без инвестиций;

• обучение способствует росту производительности труда.

Развитие персонала производится путём его обучения. Обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации. Актуальна концепция непрерывного и опережающего обучения. Непрерывное обучение – последовательное углубление и расширение объема знаний, способствующих повышению мастерства человека в соответствии с требованиями научно-технического развития и совершенствования хозяйственного механизма. Опережающее обучение – обучение человека с учетом требований, ожидаемых к моменту окончания обучения.

Стадии обучения: Первичное обучение – формирование знаний и навыков у сотрудников без специальности. Вторичное обучение – приспособление имеющейся профессиональной специализации сотрудника к изменившимся условиям технического базиса (переподготовка; повышение квалификации).

Обучение на рабочем месте:

Наставничество – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека.

1. Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта на срок от нескольких дней до нескольких месяцев

2. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.

3. Метод усложняющих заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности задания.

4. Инструктаж – разъяснение приемов работы для развития навыков.

БИЛЕТ 31