4. По степени открытости:

- открытая кадровая политика предполагает прием на работу всех, кто обладает необходимой квалификацией (чаще применяется в новых агрессивных организациях);

- закрытая кадровая политика требует осуществлять прием новичков только на низовые должности и замещение высших должностей своими людьми.

Основными функциями кадровой политики являются:

- формирование общих принципов работы с персоналом;

- определение требований к нему и расходам на него;

- выработка позиций по отдельным направлениям кадровой работы (привлечение, перемещения, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение и развитие и пр.);

- информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

- аудит и контроль персонала.

В русле кадровой политики решаются следующие конкретные задачи:

- выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы, разработка соответствующих процедур и механизмов;

- формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

- определение основных требований к каждой категории персонала;

- своевременное обеспечение организации работниками заданного качества и в необходимом количестве, соответствующими ее стратегическим задачам; реализация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала потребностям фирмы в настоящий момент или в перспективе;

- выбор путей сохранения или высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;

- организация рационального использования трудового потенциала;

- содействие наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;

- поддержание ключевых ценностей и имиджа фирмы;

- осуществление обучения, переобучения, повышения квалификации или массовой переподготовки персонала в связи с переходом к новым технологиям;

- развитие социального партнерства;

- создание благоприятных условий труда и пр.

Кадровая политика организации формируется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние (таблица 1).

Таблица 1

Внешние факторы	Внутренние факторы
Национальное трудовое законодательство	Структура и цели организации, при­меняемые технологии
Взаимоотношения с профсоюзами	Территориальное размещение фирмы
Экономическая конъюнктура	Отношения и морально-психологиче­ский климат в коллективе
Перспективы развития рынка труда	Господствующая культура

Стратегическое управление персоналом это: - «управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал - как основу организации, ориентирует производственную деятельность на нужды потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации для достижения конкурентных преимуществ, чтобы выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе».

Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, и является типом стратегии самой организации. К таким мерам относятся:

Стратегия предпринимательства:

открытая кадровая политика - отбор персонала под конкретный проект, поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;

закрытая кадровая политика - привлечение к организации на работу родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов (стажировки и выплата стипендии кандидатам), формирование резерва персонала из собственных работников.

Стратегия динамического роста:

открытая кадровая политика - разработка нового штатного расписания, должностных инструкций, внутренних документов и правил, подбор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, разработка новых принципов оценки кандидатов и работ, повышение квалификации специалистов и менеджеров, реформирование структурных подразделений, планирование потребности в персонале по необходимыми (дефицитными) профессиям; активная политика привлечения профессионалов;

закрытая кадровая политика - подбор сотрудников с высоким уровнем потенциала и способности к обучению, проведение внутреннего обучения персонала, разработка программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет; планирование карьеры, разработка способов найма на работу.

Стратегия доходности:

открытая кадровая политика - реализация программы оценки и стимулирования труда персонала, подбор эффективных менеджеров, анализ и совершенствование организации новых рабочих мест, разработка новых форм организации труда под новые технологии;

закрытая кадровая политика - создание кружков «качества», использование ресурсов внутреннего совместительства; реализация программы обучения управленческого персонала, разработка социальных программ, разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.

Стратегия ликвидации:

открытая кадровая политика - оценка персонала с целью сокращения, перепрофориентування, переобучения и трудоустройства кандидатов на увольнение, использование техники частичной занятости, создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации, установление контактов с фирмами по трудоустройству;

закрытая кадровая политика - поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, первоочередное освобождение новых сотрудников; реализация программы переподготовки.