§ 3. Проблеми оцінки персоналу

3.1 Проблема оцінки результатів праці

Сьогоднішня економіка підприємства постійно вимагає оцінювати працівників не за словами, а за справами. Значить, найбільш повним показником оцінки працівників управління був би показник результатів їхньої праці. Л. А. Костін при оцінці результатів праці пропонує розрізняти показники продуктивності та показники ефективності праці. Такий підхід до оцінки результатів праці має дуже велике методологічне і практичне значення, оскільки відкриває шлях для оцінки праці тих категорій працівників суспільного виробництва, діяльність яких важко охарактеризувати показником продуктивності праці, застосовним для оцінки праці робітника, зайнятого виробництвом виробів. Г. Е. Слезінгер також пише, що до апарату управління в цілому і до окремих його працівникам (начальнику, спеціалістові і т. д.) краще застосувати показник ефективності праці. Щоправда, Г. Е. Слезінгер вважає, що для друкарок та деяких інших категорій працівників можна отримати показник, який правомірно назвати показником продуктивності. Але тоді в управлінні у одних працівників буде показник продуктивності, в інших - ефективності. Не вдаючись у полеміку про категорії «продуктивність праці» та її застосування до невиробничій сфері (і до управління в тому числі), необхідно відмітити, що теоретично для оцінки результатів праці всіх працівників у сфері управління слід використовувати одну категорію, і такою категорією повинна бути ефективність . Можна також погодитися і з тією інтерпретацією цього показника, яку дає Л. А. Костін. Категорію «продуктивність суспільної праці» (і похідні від неї категорій) Л. А. Костін пропонує відносити тільки до матеріального виробництва. Ефективність праці - це більш широкий показник, що характеризується відношенням отриманого результату (ефекту) до витрат праці в усіх сферах діяльності людини. Економічна ефективність - частина ефективності праці та характеризується економічними результатами. Крім економічних в оцінку ефективності входять і соціально-політичні результати (наприклад, подолання істотних відмінностей між містом і селом і т. д.). «Таким чином, - справедливо робить висновок Л. А. Костін, - ефективність праці являє собою самостійну економічну категорію соціалізму. Вона більш повно, ніж продуктивність, характеризує рівень розвитку, ступінь використання продуктивних сил і прогресивність соціалістичних виробничих відносин ». У роботах В. С. Рапопорта і ряду інших авторів показник ефективності розглядається як не зовсім певний і натомість пропонується вимір продуктивності управлінської праці. Нам видається більш прийнятною категорія «ефективність праці», хоча, зрозуміло, її підрахувати значно складніше (хоча б тому, наприклад, що соціальний ефект часто неможливо кількісно виразити). Праця працівників управління в технологічному плані - це процес, пов'язаний з отриманням, зберіганням, перетворенням інформації. За класифікацією Є. Г. Ясина, інформацію можна розглядати з точки зору змісту (семантична характеристика), цінності для споживача (прагматична оцінка) і за кількістю застосовуваних символів (синтаксична оцінка). Заключним ланкою цього процесу є прийняття та реалізація рішення. Головне в рішенні - його зміст. Тим часом саме зміст інформації, її семантичний зміст - формалізувати і відповідно виміряти неможливо. Всі відомі нам методи вимірювання інформації дозволяють підрахувати кількість символів, тобто дають синтаксичну характеристику змісту. Тому, хоч результатом праці управлінського персоналу і виступає інформація, класичний метод визначення ефективності праці за схемою результати витрати часу тут не підходить, тому що залишається невизначеним чисельник формули. Адже одне й те ж по кількості інформації рішення може мати і позитивні, і катастрофічні наслідки для виробництва. Як же все-таки виміряти результати праці управлінського персоналу? І що представляють собою ці результати? У кінцевому рахунку результатом праці управлінського персоналу є стан справ у виробництві (хоча відомі випадки, коли управління починало жити для себе. Відомий англійський фахівець з управління Паркінсон навіть вивів закон: установа, число співробітників якого перевищує тисячу осіб, ні в яких зв'язках із зовнішнім світом не потребує, тому що його працівники створюють роботу один для одного. Але це, звичайно, вже не керування). Управління має сенс лише остільки, оскільки воно сприяє розвитку виробництва. Управління з'являється в результаті ускладнення виробництва і існує тільки для виробництва. Тому показники розвитку виробництва, показники його ефективності найбільш повно говорять про те, чи раціонально управління, ефективно воно. Але при підході, що вимагає враховувати підсумки виробництва, виникають дві головні проблеми: за якими показниками оцінювати ефективність роботи виробництва як об'єкта управління; як розподілити між працівниками управління віднесені до всього управлінню результати виробництва (наприклад, яка частина приросту прибутку може бути віднесена на окремого працівника). Зупинимося на першій проблемі. Одна група фахівців вважає, що показниками оцінки підприємства повинні виступати ті ж показники, які характеризують планове завдання підприємства, галузі, об'єднання. В даний час йде дискусія про те, достатні чи ні ці показники, як треба удосконалити їх, які набори показників повинні бути для рівня об'єднання або галузі. Ця дискусія виходить за межі нашої книги. Але, зрозуміло, очевидно, що чим більш дієвим буде набір директивних планових показників, тим достовірніше буде оцінка діяльності системи управління. Друга група фахівців вважає, що оцінку управління треба проводити не тільки за тим набором показників, які містяться в плані, а по більш широкому колу показників. Важливо мати на увазі ще одну обставину. Оцінку діяльності апарату управління не можна зводити до розгляду тільки економічних результатів роботи підприємства, об'єднання, галузі і т. д. На наш погляд, необхідно оцінювати не тільки економічну, а й соціальну ефективність. Більше того, у міру руху нашого суспільства до комунізму саме соціальні показники почнуть набувати все більшого значення. Треба далі за основу брати оцінку щодо виконання централізовано затверджених планових показників, до при цьому доповнюючи її аналізом та інших показників. Але припустимо, що набір показників, що оцінюють ефективність виробництва, у нас є. Чи можемо ми вважати, що тим самим вирішується проблема оцінки ефективності працівника управління? На жаль, немає. Справа в тому, що з'являється необхідність вирішити нову проблему: яка частина в прирості ефективності виробництва повинна бути віднесена на частку управління? Адже було б неправильно весь приріст продуктивності праці віднести до заслуг управління. Іноді це буває, але частіше буває так, що тільки частина приросту (наприклад, прибутку) пов'язана із покращенням управління. Іноді вдається встановити зв'язок між деяким результатом виробництва і діяльністю з управління тієї чи іншої його службою. Можна, наприклад, оцінити роботу ремонтної служби за часом безперебійної роботи устаткування, складського господарства - по збереження матеріалів і дотримання оптимального розміру їх запасів і т. д.