1.5 Оцінка праці фахівців

Оцінка фахівців здійснюється за різними напрямами (схема 1.1.). Основні з них пов'язані з оцінкою результатів діяльності працівника (основний і їй супутньої), яка доповнюється соціально-психологічної оцінкою поведінки працівника в колективі.

Схема1.1.

SHAPE \ * MERGEFORMAT

Оцінка фахівців

Оцінка результатів основної діяльності (Виконання прямих обов'язків)

Оцінка діяльності супутньої основний

Оцінка поведінки працівників у колективі

Оцінка результатів діяльності фахівців проводиться за допомогою системи показників. Залежно від змісту і характеру праці фахівців і насамперед від того, наскільки чітко можна охарактеризувати результати праці кількісно, ​​чи є норми часу на виконання тих чи інших робіт, чи видається працівникам нормоване завдання за обсягом підлягають виконанню робіт протягом певного періоду, застосовують різні показники: складність праці, його продуктивність, якість. В одних випадках використовується для оцінки вся сукупність показників, в інших - тільки частина її. Складність праці фахівців може характеризувати бальна оцінка факторів, що визначають складність праці даної категорії працівників (відповідальність, самостійність, різноманітність робіт тощо). На практиці часто використовують метод непрямої оцінки, коли в якості еталона порівняння служить посадова інструкція. Складність праці спеціаліста визначається в результаті співвіднесення фактично виконуваних ним робіт та робіт, передбачених інструкцією. Однак він може виконувати і роботи, не пов'язані з його прямих обов'язків, причому складність їх буває і вище і нижче. Інший непрямий підхід до оцінки складності праці - розрахунок відношення середньої величини окладів співробітників підрозділу, зайнятих аналогічними роботами, до величини окладу конкретного фахівця. (Слід порівнювати постійну частину заробітної плати працівників, оскільки змінна частина залежить не тільки від факторів, пов'язаних зі складністю праці або кваліфікацією.) Продуктивність праці спеціалістів характеризується обсягом роботи за одиницю відпрацьованого часу. Природно, розрахунок показника виконаємо у випадках, коли прямі результати праці фахівців можуть бути оцінені у вартісному виразі або якщо є нормативи витрат часу на виконання одиниці роботи. Тоді рівень продуктивності праці фахівців (ПТС) з використанням так званого трудового методу його вимірювання дорівнює. Розрахунок може здійснюватися як у колективу працівників (по структурному підрозділу), так і за конкретного фахівця. Самі нормативи повинні систематично переглядатися з урахуванням зміни умов виконання робіт. Крім трудового методу в умовах видачі працівникам нормованих завдань виробничого характеру у розрахунку коефіцієнта продуктивності праці (Кпт) можливий і такий підхід.

Якщо результати праці фахівців характеризуються параметрами обслуговується об'єкта або їх числом (маються на увазі перш за все їх кількісні характеристики), для аналізу можна використовувати показник напруженості праці, що є відношенням фактичного обсягу обслуговуваних об'єктів до норми обслуговування. Оцінка якості праці фахівців припускає також наявність чітких, кількісно виражених вимог до його результатів. Коефіцієнт якості праці спеціалістів визначається за методиками, що діють на підприємствах у рамках комплексної системи управління ефективністю та якістю роботи. Так, якість праці фахівців в НДІ і КБ визначається якістю виконаних розробок, яке оцінюється експертним шляхом при здачі замовнику або у ході захисту розробок на вченій раді.

За підсумками розрахунків показників оцінки основної діяльності фахівців може бути розрахований узагальнений коефіцієнт ефективності праці стосовно до конкретної роботи (розробок), а потім і по всій сукупності робіт, виконаних за тривалий календарний період. Для цієї мети може бути використана наступна методика розрахунку такого узагальнюючого показника. Коефіцієнт ефективності праці фахівця при виконанні i-ї роботи. У цілому за межаттестаціонний період коефіцієнт ефективності праці КЕФ визначається наступним чином:

К еф =

К _еф · Т _i   T _i де Тi - тривалість виконання i-ї роботи, днів; n - кількість робіт у межаттестаціонний період. Як видно зі схеми 1.1., Крім результатів основної діяльності фахівців оцінюються також творча активність, робота, пов'язана з підвищенням кваліфікації, і громадська активність. Творча активність працівника характеризується такими показниками, як кількість авторських свідоцтв, довідок про раціоналізаторські розробках та їх впровадженні, сумарний економічний ефект від виконаних робіт, кількість нагород, призових місць з урахуванням їх значимості і т.д. Діяльність працівників стосовно підвищення кваліфікації може бути виражена загальним числом років навчання з відривом і без відриву від виробництва, фактами стажування, заміщення працівника на більш високій посаді і т.п. Показники творчої активності та підвищення кваліфікації працівника порівнюються з середніми значеннями відповідного показника в цілому по підприємству для певної посадової категорії. Якщо індивідуальне значення показника потрапляє в діапазон ± 30% від середнього значення, діяльність фахівця визнається середньої, при більшому перевищенні (більше ніж на 30%) - успішною, в іншому випадку - незадовільною. Оцінка соціально-психологічних аспектів діяльності фахівця, що дозволяє визначити його авторитет у колективі, вплив на соціально-психологічний клімат, гідності і вади характеру. Оцінка проводиться як колегами (анонімне анкетування), що пропрацювали з атестується фахівцем не менше року, так і керівником (оцінка зверху) причому оцінка, що дається керівником, не повинна носити анонімний характер. Така оцінка (у балах) проводиться тільки по тих якостей працівника, які виявляються безпосередньо у відносинах з вищим керівництвом (старанність, дисциплінованість, ініціативність та ін.) Якщо фахівець має негативний вплив на колектив, на результати роботи своїх колег, атестаційна комісія може прийняти рішення про його переведення на іншу посаду (як правило, без пониження) або в інший колектив.