3.4 Шляхи вдосконалення оцінки праці працівників

Передусім тут треба відзначити розробку професійно-кваліфікаційних моделей для працівників певних категорій, що включають перелік якостей, знань, умінь і навичок, якими повинні володіти працівники для виконання завдань щодо забезпечення ефективності виробництва. Основу таких моделей складають вимоги, що визначаються тарифно-кваліфікаційного довідника службовців. Розробка моделей дозволяє практикам орієнтуватися у великому числі якостей працівника, сприяє вибору критеріїв оцінки праці керівників, фахівців і службовців. Корисніше буде і класифікація якостей з докладною характеристикою того, через що кожна якість проявляється. Це дозволить однаково трактувати якості різними експертами (ними на практиці виступають не тільки фахівці, а й працівники, які добре знають аттестуемого). Велику допомогу в отриманні узагальненої характеристики працівника, його інтегрованого ділового портрета може надати застосування ЕОМ і, зокрема, система автоматизованої атестації керівників та спеціалістів (СААРС), що передбачає певний алгоритм складання узагальненого портрета аттестуемого на підставі думок експертів, що виключає суб'єктивізм і дозволяє отримати однозначно розуміється всіма текст, скоротити час на його складання. Експерти не оцінюють у балах наявність того чи іншого якості, а обирають судження. Об'єктивність складених характеристик перевіряється спеціальною процедурою - упізнанням частини атестуються за характеристиками. Перелік якостей не довільний, а підпорядкований необхідності вирішення ряду управлінських завдань. Забезпечується анонімність експертних оцінок, можливість зберігати та накопичувати інформацію по працівниках, що дозволяє простежувати зміна атестаційних характеристик в динаміці. Доцільно також не обмежуватися однією атестацією в 3 - 5 років, а проводити їх систематично. Більш часті оцінки (раз або два рази на рік) дозволять використовувати атестацію в якості інструменту управління персоналом для впливу на результати діяльності працівника, забезпечувати більш тісний зв'язок результатів атестації з посадовим та кваліфікаційним просуванням, з результатами праці і його оплатою.

3.5 Пряма оцінка результатів праці

Переважно інформаційний характер управлінської праці, призводить до ідеї виміряти відразу результати цієї праці за допомогою кількості інформації (наприклад, за годину, день, місяць і т. д.). Але використання такого показника пов'язане з трьома обставинами. По-перше, як ми вже відзначали, інформацію можна виміряти тільки формально. Спроби врахувати зміст і складність інформації результатів не дали. По-друге, якщо б і вдалося порівняти різні за змістом види інформації за допомогою одного вимірника (здійснити, якщо використовувати термінологію К. Маркса, редукцію видів інформації), ми отримали б показник ефективності управлінської праці, ні як не співмірний з показником ефективності праці інших категорій працівників і з показником ефективності суспільної праці. По-третє, маючи дані про кількість перероблюваної інформації (навіть якщо мова йде про діяльність одного і того ж працівника), важко сказати, краще чи гірше він став працювати, якщо зросла кількість перероблюваної їм інформації. Необхідний якийсь критерій, що дозволяє оцінити зростання або зниження обсягу перероблюваної інформації.

Показник кількості перероблюваної інформації можна застосовувати лише до найпростіших, в основному допоміжним, видами управлінської праці. З серйозними застереженнями і при ретельному аналізі всіх супутніх факторів цей показник застосовний і до аналізу результатів роботи одного й того ж працівника вищої кваліфікації за якісь різні відрізки часу (при незмінному вмісті його праці). За кордоном (особливо в США) показники кількості перероблюваної інформації використовуються широко. Але це пов'язано не з тим, що там вдалося краще виміряти інформацію, а з тим, що в американському управлінні - на основі глибокого поділу праці і вузької спеціалізації - значно більша питома вага працівників, зайнятих тільки формально-логічним перетворенням.