- •1. Управление персоналом в системе управления организацией.
- •2. Понятия «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы». Классификация персонала.
- •3. Основные этапы развития науки о персонале.
- •5. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •6. Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические.
- •7. Сущность, цели и функции системы управления персоналом.
- •8. Кадровая политика в организации: понятие, предназначение, основные принципы.
- •9. Факторы, определяющие кадровую политику. Этапы проектирования кадровой политики. Типы кадровой политики.
- •11. Планирование потребности в персонале. Методы планирования персонала.
- •10. Кадровое планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирования.
- •12. Подбор кандидатов на вакантные должности. Квалификационная карта. Карта компетенций или профессиограмма.
- •13. Основные источники и методы подбора персонала.
- •15. Процедура отбора кандидатов на должность.
- •16. Проверка профессиональных и личностных качеств претендентов на работу.
- •17. Собеседование (интервью) с кандидатами. Виды собеседования. Фазы собеседования.
- •18. Процедура найма работника.
- •19. Испытательный срок, его роль и организация.
- •20. Адаптация персонала: понятие, виды, этапы, показатели адаптированности.
- •21. Управление трудовой адаптацией.
- •22. Роль оценки в управлении персоналом. Методы оценки персонала.
- •23. Аттестация персонала. Виды аттестации. Этапы аттестации.
- •24. Профессиональная карьера. Этапы развития карьеры.
- •25. Планирование карьеры. Карьерограмма. Персонограмма.
- •26. Управление деловой карьерой.
- •27. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •28. Управление резервом на выдвижение.
- •29. Конкурсное замещение вакантных должностей: понятие, виды, цели конкурсов; технологии их проведения.
- •30. Виды профессионального обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации.
- •31. Современные методы обучения персонала.
- •32. Оценка эффективности обучения персонала.
- •33. Процедура управления профессиональным развитием персонала.
- •34. Содержательные теории мотивации.
- •35. Процессуальные теории мотивации.
- •36. Мотивация и эффективность трудовой деятельности.
- •37. Управление трудовой мотивацией. Методы мотивации.
- •38. Формы стимулирования труда. Социальный пакет, его роль.
- •39. Основные виды эффективности управления персоналом: экономическая, социальная.
- •1.Соотношение работы и затрат
- •2.Долгосрочные компоненты экономической эффективности.
- •40. Методы оценки и показатели эффективности управления персоналом.
21. Управление трудовой адаптацией.
Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.
Управление трудовой адаптацией персонала
процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов: структурное закрепление функций управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.
1. В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам). В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений;
развитие наставничества. В качестве наставника могут выступать как работники со стажем, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя;
развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга (вопросы форм и принципов организации труда, система внедрения новшеств).
2. В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:
организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступивших в должность;
специальные курсы подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.
3. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.