1.2. Человек в организации

Специфичность функции «управление персоналом» заключается в том, что ее главным объектом управления являются люди вне зависимости от формального закрепления во внутренней структуре организации. Без персонала нет организации, персонал в современных условиях - эта та основа, только на которой можно добиваться рыночного успеха.

Анализируя современную ситуацию на рынке труда, можно утверждать, что традиционная система отношений между человеком и организацией находится в кризисном состоянии. В свою очередь это обуславливает кризис и традиционной системы управления персоналом. В индустриальном общества, а в России наиболее ярко в доперестроечном советском периоде, в сознании сотрудников организация существовала вечно и должна была существовать дольше, чем их профессиональная жизнь. Традиционно считалось, что успех конкретного человека зависит от успехов организации. Организация предоставляла сотруднику гарантированный доход и главным фактором успеха служебной карьеры служило трудоустройство в хорошую организацию на раннем этапе профессиональной деятельности. В обмен на это сотрудник проявлял максимальную лояльность к собственной организации, отдавал ей все свои силы, знания и уменья.

Современные взгляды работника наемного труда на организацию в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою профессиональную карьеру не как неуклонное движение вверх по иерархической лестнице структуры управления одной организации, а как последовательность выполнения ряда привлекательных для них проектов. Совокупность таких проектов может быть реализована в рамках одной организации, но чаще в рамках нескольких. Причины таких изменений, как правило, объективны, лежат вне сознания сотрудников и обусловлены новым состоянием мировой экономики и конкретных хозяйственных субъектов. Среди таких причин можно выделить три основные:

Во-первых, «социалистическая эволюция» конца 20 века обусловила концентрацию средств производства в общественной (но не в государственной, общенародной) собственности через механизмы публичного размещения акций. Развитие мировой экономики привело к тому, что подавляющее большинство крупных корпораций стали открытыми акционерными обществами. Это действительно общественная собственность, так как число держателей акций в них исчисляется сотнями тысяч человек.

Во-вторых, переход к постиндустриальному обществу обусловил сокращение доли сырья и индустриального труда в конечном продукте. В постиндустриальном обществе основная стоимость создается интеллектуальным трудом. Капитал как основной ресурс индустриального общества уступает место знаниям. Современной корпорации не нужно иметь собственный завод - для обеспечения производства нового продукта достаточно нанять производственные мощности другого собственника. Декапитализация в современной рыночной среде проявляется в том, что корпорация сознательно отказывается от индустриальной составляющей, распродавая или отделяя от себя производственные мощности. Материальное производство передается партнерам, а корпорация сохраняет за собой лишь интеллектуальную собственность и сосредотачивает свою деятельность на ее развитии.

В третьих, глобализация современной экономической жизни стала объективно необратимым процессом, а его темпы будут только расти. Современные корпорации стремятся в те экономические зоны, где облегчен доступ к капиталу. Разработка интеллектуального продукта группируется в зонах с наиболее высоким уровнем жизни, обремененных материальными и моральными обязательствами;

• возможность достижения глобальной цели, но конкретизированной, измеряемой и ограниченной во времени и в то же время интересной и привлекательной для сотрудника;

• комфортные условия для профессиональной деятельности, привлекательные для лиц, достигших вершин своей профессиональной карьеры и стремящихся к сбалансированному существованию.

Наличие таких ценностных предложений позволяет организации формулировать стратегию формирования персонала и управления им.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой системе приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления организацией. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих особое влияние на человека в организации:

• иерархическая структура организации, где высококвалифицированной части работников, развитой телекоммуникационной инфраструктурой.

Организация в таком экономическом пространстве должна быть динамичной, оперативно реагировать на изменения в окружающей среде, должна научиться приобретать и накапливать знания, стать центром новых знаний. Изменения в организации становятся смыслом ее существования, а не исключением из правил. Мобильность и динамизм организации в рыночной среде требует сокращения иерархических уровней управления, что усложняет достижение гарантий занятости и развитие внутриорганизационной карьеры. Поэтому человек работает в организации до той поры, пока вознаграждение, содержание работы, коллеги из организационного окружения представляют для него определенный интерес, ценности.

В отношениях между современной организацией и персоналом все более прослеживаются рыночные, а не бюрократические мотивы. Организация предоставляет сотруднику взамен за его лояльность что-то, предоставляющее для него исключительную ценность. Большинство современных компаний предлагают сотрудникам следующий пакет ценностей:

• хорошо узнаваемая на рынке труда фирменная товарная марка компании, работать в которой престижно;

• осознанный риск достижения высоких материальных и нематериальных результатов, что особенно привлекательно для молодых людей, не основным средством воздействия на человека является подчинение, давление сверху путем принуждения, контроля над распределением материальных благ;

• культура, объединяющая вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные духовные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

• рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия являются достаточно сложными и практически редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается предпочтение, таков и облик экономической и социальной ситуаций в организации.

П ри большой склонности каждого человека к индивидуализму он стремится к объединению, к работе в группе, полагая, что с группой считаются, что она способна что-либо изменить. В зависимости от особенностей деловой культуры группа может либо служить средством коллективной защиты, либо являться сплоченной командой. Коллектив – это средняя социальная группа, объединяющая людей, работающих в одной организации, занятых решением конкретных задач, и основанная на общности целей, принципах сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов. Термин “персонал” объединяет составные части трудового коллектива организации, т.е. всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие (рис. 4).

Рабочие, или производственный персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть персонала организации обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделения организации) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал. Результат труда производственного персонала имеет вещественную форму в виде продукции, услуг, денежных средств и т.п.

Служащие, или управленческий персонал, заняты в процессе управления организацией с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда - технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения. Управленческий персонал разделяют на две основные труппы: руководители и специалисты.

Руководители, в отличие от специалистов, имеют юридическое право принятия решении и властные полномочия по отношению к подчиненным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления.

Специалистов, в зависимости от результатов их труда, разделяют на:

• функциональных специалистов управления (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;

• специалистов-инженеров (инженеры-конструкторы, технологи, проектировщики и т.д.), результатом труда которых является конструкторско-технологическая и проектная информация по направлениям деятельности организации;

• технические специалисты (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющие вспомогательные функции в управленческом процессе.

С труктура управления организацией строится на специализации (рис. 5) управленческих работников по выполнению определенных видов деятельности, разграничению их полномочий, прав и сфер ответственности. Принято выделять следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое и профессионально-квалификационное.

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организовывание, мотивация, контроль, координация.

Структурное разделение труда менеджеров строится в зависимости от организационной структуры, масштабов и сфер деятельности и выделяет вертикальное и горизонтальное разделение труда. Вертикальное разделение труда позволяет выделить три уровня управления: низший средний и высший.

К низшему уровню управления относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении преимущественно работников исполнительского труда (бригады, смены, участки).

Средний, самый многочисленный уровень (50-60 % общей численности управленческого персонала) включает в себя менеджеров подразделений, которые состоят из нескольких структурных единиц, включая специалистов штабных и функциональных служб управления, вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень - это администрация организации (3-7 % общей численности управленческого персонала), осуществляющая стратегическое управление организацией в целом.

Горизонтальное разделение труда - это разделение менеджеров по функциям (персонал, НИОКР, финансы, производство, маркетинг и др.).

Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. Сложность управленческих работ учитывается в требованиях к кандидатам на занятие определенных должностей. На практике выделяют следующие основные должности управленческого персонала: руководители и их заместители, главные специалисты, инженеры, техники, механики, экономисты, инженеры-экономисты, счетно-бухгалтерский персонал, канцелярский персонал, юридический персонал, маркетологи и т.д.