3. Кадровая, политика организации

3.1. Содержание кадровой политики

В рыночных условиях принципиально важным является решение задачи максимально эффективного, использования человеческого капитала персона­ла организации. Эта задача одинаково затрагивает интересы государства в целом и отдельной организации в структуре экономики страны в частности.

Под кадровой политикой государства "правомерно понимать формирование, стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершен­ствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны ¹". Это определение справедливо для кадровой политики в отношении государственных служащих и отражает требования Федерального закона "0б основах государственной службы в Российской Федерации". Назначение государственной кадровой по­литики - это своевременное формулирование цели в соответствии со стра­тегией развития государства, выявление проблем и задач, нахождение спо­собов достижения целей. Рыночные отношения не терпят прямого государ­ственного вмешательства в любую форму предпринимательской деятельности в том числе и в вопросы кадровой политики организации, которая строит­ся на условиях необходимости и достаточности кадрового потенциала орга­низации для удовлетворения рыночных потребностей общества в конкретных видах товаров и услуг.

Подготовка специалистов с высшим образованием в США жест­ко увязана с потребностями рынка рабочей силы. Механизм вза­имодействия системы высшего образования и потребностей ра­ботодателей обеспечивает достаточно рациональное распределение выпускников вузов по всем секторам экономики. Это позволяет готовить специалистов необходимого профиля и уровня знаний с учетом конкретных условий функционирования эконо­мики.

Каждый период времени формирует свои новые потребности. После терактов 11 сентября 2001 года увеличилось число вы­пускников колледжей, желающих принять участие в реализации общественных программ. Лидером стал проект Teach for America популяризующий школьное, образование. Количество заявлений от выпускников колледжей, желающих принять участие в этой программе, возросло на 300 %, Нехватка кадров ощущается в Национальной пограничной службе, в больницах и фармацевтических компаниях. Но это лишь частично компенсирует снижение уровня занятости в других секторах экономики. Например набор в консультационном бизнесе сократился на 90 %, массо­вые увольнения в компаниях вынуждают опытных специалистов оставаться на не очень престижных и низкооплачиваемых дол­жностях, а значит у выпускников вузов не остается шансов найти работу по специальности. Б ведущей американской инже­нерно-проектной компании Parsons Brinnckerhoa показа­тель продвижения по службе за последние годы снизился на 50 %, Учитывая текущие, процессы в американской экономике, можно предположить, что абсолютные, значения занятости и трудоустройства несколько хуже, чем приведенные в таблице.

Таблица Сведения за 2000 г. и прогноз на период до 2010 г. по

трудоустройству выпускников вузов США со степенью бакалавра по

отдельным специальностям

Специальность	Занятостъ, тыс.человек		Рост занятости		Квартиль неполной занятости	Квартиль безработицы
	2000 г.	2010 г.	тыс.чел.	%
Учителя средних школ	1004	119	187	18.6	Низкий	Очень низкий
Бухгалтеры и аудиторы	976	1,157	181	18,5	Низкий	Очень низкий
Компьютерные специалисты	585	680	95	16,2	Низкий	Очень низкий
Страховые агенты	378	390	13	3,3	Низкий	Очень низкий
Финансисты	367	449	82	22,3	Низкий	Низкий
Менеджеры по строительству	308	358	50	16,3	Оч. низкий	Очень низкий
Производственные менеджеры	255	271	16	6,2	Оч. низкий	Очень низкий
Инженеры	154	161	7	4,5	Оч. низкий	Низкий
Финансовые аналитики	145	182	37	25,5	Низкий	Очень низкий
Специалисты по PR	137	186	49	36,1	Низкий	Низкий
Маркетологи	90	112	22	24,4	Низкий	Очень низкий
Химики	84	100	16	19,1	Оч. низкий	Очень низкий
Врачи	58	89	31	53,5	Высокий	Очень низкий
Юристы	31	35	4	13,2	Низкий	Низкий
Экономисты	22	26	4	18,5	Низкий	Очень низкий

Однако, поскольку структура спроса на специальности определяется более, длительными экономическими циклами,, можно судить о том, что таблица в целом отражает ситуацию с тру­доустройством выпускников американских вузов.

Определяющим фактором в подготовке специалистов с выс­шим образованием в США выступает, работодатель. Высшая школа скорее, играет вспомогательную роль, проявляя разумную гибкость. Невозможность трудоустройства по специальности выпус­кников высших школ, заставляет вузы менять профиль и даже прекращать деятельность. Например целый ряд школ бизнеса в период экономического спада 2000-х годов перепрофилирова­лись в консультативные компании и больше не выпускают дип­ломированных специалистов.

В России ситуация принципиально иная. Несмотря на явное превышение предложения над спросом по специальностям финан­сово-экономического профиля, вузы продолжают готовить, и выпускать таких специалистов. Прослеживается значительный рост выпуска специалистов по гуманитарным и экономическим специальностям в целом, в то время как выпуск специалистов по другим специальностям почти не изменился. Вместе с тем занятость в секторах российской экономики не имеет ничего общего со складывающейся структурой выпуска специалистов. Следует отметить, что в 2000 году занятость специалистов с высшим образованием в сферах образования и здравоохранения была сопоставима в занятостью специалистов в области финансов и управления, но выпуск менеджеров и экономистов почти в 7 раз превышал выпуск врачей. Сложившаяся ситуация свидетельствует о низком уровне влияния российского работодателя на подготовку специалистов и о неспособности абиту­риентов правильно оценить перспективы своего последующего трудоустройства.

По материалам журнала "Платное образование", 2002, ноябрь 2002, № 2

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадро­вой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке, целей и задач, направленных на сохранение, ук­репление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицирован­ного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного сво­евременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит ква­лифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа. с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

- обеспеченна подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

- обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую Функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала, привлечение рабочей силы, повышение.

квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

> решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);

> решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

♦ сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

♦ количественное и качественное планирование штатных должностей;

♦ организация профессионального кадрового маркетинга;

♦ введение в специальность и адаптация сотрудников;

♦ повышение квалификации;

♦ структурирование и планирование расходов на персонал;

♦ управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

♦ определение уровней руководства;

♦ регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту

конкурентоспособности организации на товарном рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40 % в задачах обеспечения конкурентоспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства. При этом влияние на конкурентоспособность производительности труда менее значительно и не превышает 20%. Важной задачей является сценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность производственной деятельности приводит к "моральному износу" и "устареванию" рабочей силы. Под "устареванием" в этом случае понимают использование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При "профессиональном устаревании" знания работника в широкой профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. "Устаревание по должности" свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуемых по должности. "Устаревшие" специалисты и менеджеры принимают, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным потерям организации.

В зависимости от степени влияния, менеджмента организации на кадровую ситуацию выделяют следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика присутствует тогда, когда менеджмент ор­ганизации не имеет четких программ действий в отношении собственного персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных послед­ствий по результатам оценки персонала и диагностики кадровой ситуации в целом.

Реактивная кадровая политика соответствует случаю, когда менеджмент организации осуществляет, контроль за симптомами отрицательных явлений в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к, высокопроизводительному труду и владеет ситуа­цией по развитию кризиса. Менеджмент организации принимает меры по его ликвидации, ориентирован на анализ причин возникновения кадровых проб­лем, а кадровая служба, как правило, располагает средствами диагностики текущей ситуации и адекватной помощи в разрешении конфликтов.

Превентивная кадровая политика проводится в случаях, когда менедж­мент; организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровых ситуа­ций. Кадровые службы организаций располагают данными и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Прогнозы содержат данные о потребностях (количественных и качественных в кадрах, сформулированные в задачах по развитию персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в тех случаях, когда менеджмент организации располагает не только прогнозными данными, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разра­батывать целевые антикризисные кадровые программы. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. При рациональной кадровой политике менеджмент организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на долгосрочный период. При авантюристической кадровой политике качественного диагноза и обос­нованного прогноза развития ситуации нет, но менеджмент организации стремится влиять на нее с использованием достаточно эмоциональных, но малоаргументированных представлений о целях работы с персоналом.