2.4.3. Теорія зміцнення мотивації

Теорію зміцнення мотивації утворюють теорія справедливості, тобто теорія справедливого винагородження та теорія модифікації поведінки, в тому числі теорія освітнього вдосконалення.

Теорія справедливості (або несправедливості) припускає, що важливим чинником мотивації, ефективності й задоволення є індивідуальна оцінка працівником слушності отриманої нагороди. Теорія ґрунтується на тому, що важливою потребою підлеглих є справедлива оцінка затрачених ними зусиль і часу.

Теорія справедливості твердить, що мотивація, ефективність і задоволення працівника залежать від його суб’єктивної оцінки рівня власного внеску до нагород, порівняно з іншими працівниками, які перебувають у схожій ситуації. Якщо в результаті такого порівняння з’являється почуття несправедливості, то це означає, що працівник помічає, що пропорції між його особистими затратами і отриманим еквівалентом не дорівнюють тим самим величинам, яких досягли інші працівники. Коли виявляється несправедливість, працівник прагне до її спростування і водночас обирає однин або декілька варіантів:

• спотворює вид витрат і результатів або власних, або чужих;

• поводиться так, щоби схилити інших до зміни їх витрат або результатів;

• поводиться так, щоб змінити власні витрати і результати;

• змінює ставлення до роботи;

• звільняється з роботи.

Керуючись умовами ринкової економіки, потрібно зауважити, що теорія справедливості зосереджена на грошовому еквіваленті як нагороді, яку вважають найбільш значущою. Працівники порівнюють те, скільки їм платять за витрачені зусилля, з тим, скільки отримують інші у схожих умовах. Якщо має місце несправедливість, то виникає напруженість, яка відповідно виявляється у поведінці, а отже, є мотивацією досягнення того, що актуальне і справедливе.

Творцем теорії справедливого винагородження був Дж. Адамс, який сформулював чотири елементи теорії²²:

• особа відчуває справедливе або несправедливе винагородження;

• особистий вклад, тобто індивідуальні особливості, якими наділений працівник, влаштовуючись роботу (наприклад, ознаки характеру, вік, стать), або набуті (наприклад, статус, навички, освіта). Особа оцінює такі цінності суб’єктивно, на власний розсуд;

• еквівалент, тобто все те, що працівник отримує за свою працю (винагородження, аванси, соціальні гарантії, задоволення, престиж). Ці вартості працівник також оцінює суб’єктивно;

• інші працівники чи групи, що є порівняльним критерієм стосовно працівника, котрий оцінює пропорції особистого вкладу до еквівалента.

Теорія справедливого винагородження твердить, що у працівника з почуттям несправедливого оцінювання і винагородження з’являється тим більша мотивація до зменшення цієї невідповідності, чим більшою є розбіжність між особистими затратами і отриманим результатом. На цьому тлі виникає напруження, яке стає джерелом мотивації, тому що працівник прагне досягнення того, що вважає за справедливе і доречне.

З теорії справедливого винагородження випливає для керівників важливий висновок: щоби заробітна плата мала для більшості працівників мотиваційний характер, вона повинна бути визнана справедливою.

Теорія модифікації поведінки стверджує, що на поведінку працівника суттєво впливає у широкому розумінні середовище праці. Теорія модифікації з’ясовує, в який спосіб результати попередньої діяльності впливатимуть на поведінку в майбутньому, в циклічному процесі науки чи праці. За цією теорією люди поводяться так, аби повторити поведінку, яка в минулому дала змогу досягти успіху. Вони намагаються уникати ситуацій, які пов’язані з негативними наслідками. Чинять так, оскільки усвідомили в минулому, що якісь дії пов’язані з приємними подіями, а якісь – з неприємними.

Теорія модифікації поведінки належить американському психологу В. Скінеру, який опрацював методологію «мотивації поводження» та показав, у який спосіб у циклічному процесі навчання результати попередньої поведінки впливають на майбутню діяльність за подібної ситуації. Цей процес можна зобразити таким чином:

Н а думку автора добровільна поведінка (реакція) певного працівника щодо конкретної ситуації або стимулу веде до визначених наслідків. Якщо ці наслідки позитивні, то людина в майбутньому приблизно так само буде поводитися за аналогічної ситуації²³. Якщо наслідки були зворотними, то вона буде схильною змінити свою поведінку, щоб їх уникнути. Наприклад, люди схильні дотримуватися розпоряджень і наказів керівника, оскільки навчені у сім’ї та у школі, що невиконання доручень призводить до покарання. Зворотною стороною медалі є те, що люди намагаються досягти цілей у роботі, бо знають, що тоді матимуть шанс бути винагородженими.

Згідно з теорією модифікації поведінки людині властива мотивація, якщо її реагування на стимули є послідовними і відповідають минулим взірцям поведінки. Якщо керівник хоче змінити поведінку працівника, то йому необхідно змінити наслідки цієї поведінки. Наприклад, домогтися, щоби працівник не спізнювався на роботу, можна, виявивши сильне невдоволення (якщо раніше керівник не звертав на це увагу).

За теорією В. Скінера поведінкою людей керує суспільне середовище. Це означає, що поведінку можна формувати, маніпулюючи середовищем, коли людина є істотою, де поведінка запрограмована активним середовищем. Відповідно, змінюючи середовище, можна формувати реакцію людини, зміцнюючи або послаблюючи її. Завдяки створенню певного середовища (зовнішніх нагород) можна формувати поведінку працівників і пристосовувати її до потреб підприємства. Прикладні правила модифікації поведінки працівника подано у табл. 2.3.

Таблиця 2.3. Методичні правила модифікації поведінки (за В. Хамнером)²⁴

№з/п	Зміст правила
Правило 1	Не нагороджуй усіх однаково. Успіх зміни поведінки залежить від відповідності нагород ефективності праці. Однакові нагороди для всіх підтримують низьку або середню ефективність
Правило 2	Пам’ятай, що відсутність реакції також може модифікувати поведінку. Керівники здійснюють вплив як своєю діяльністю, так і бездіяльністю. Наприклад, неприділення підлеглому заслуженої похвали може спричинити, що наступного разу його результати будуть гіршими
Правило 3	Не забудь нагадати підлеглому, від чого залежить винагорода. Завдяки встановленим нормам і правилам працівник знає, що повинен робити, щоб отримати нагороду. Це допоможе йому відповідно змінити ставлення до праці
Правило 4	Пояснюй підлеглим, що саме вони роблять погано. Якщо керівник не розтлумачить працівникові, чому він не отримав нагороди, то останній може і не здогадуватися, в чому його провина. Може також подумати, що є об’єктом маніпуляції
Правило 5	Не застосовуй покарання у присутності інших. Виголошення працівникові догани інколи є ефективним способом боротьби з недобросовісною поведінкою. Однак публічна догана упокорює працівника і може причинити неповагу до керівника і всіх членів колективу
Правило 6	Будь справедливим. Наслідки мають відповідати поведінці. Недостатнє або надмірне винагородження підлеглих послаблює ефект нагород.