52. Психологические, организационные и другие методы диагностики персонала.

«Психологическая диагностика – 1) психологическая дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека; 2) область психологической практики, ориентированная на выявление разнообразных качеств, психических и психофизиологических особенностей, черт личности». Выявление черт характера; и тестирование уровня интеллекта, способностей к обучению, внимания; и исследование поведения человека в группе людей в разных ситуациях; и изучение его явных и скрытых мотивов; и диагностика профессионально важных качеств. Инструментарий для диагностики: всевозможные проективные методы (рисунки, составление рассказов, сказок, работа с фольклором), разнообразные опросники, включающие от 10-ти до нескольких сотен вопросов, тесты - собственно какие-то задания и испытания, измерение психофизиологических показателей (изменения давления, ритмов мозговой деятельности и т.п.). При работе с персоналом организации, психологическая диагностика располагает рядом возможностей, значительно облегчающих деятельность сотрудников службы персонала. Профессиональное использование диагностики «на входе» сотрудника в организацию – в процессе отбора и подбора кандидатов на вакантные должности – позволит выявить эмоционально-волевые характеристики и особенности мотивации будущего сотрудника. А значит, заранее появится шанс гораздо более эффективно построить систему мотивации и стимулирования персонала в организации. Сущность диагностики персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как: регламентация деятельности организации; разработка мотивационной политики; формирование кадрового резерва, ротация в коллективе; выявление потребности в обучении; снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника; необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании; принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.

Существует различное множество методов оценки персонала: метод стандартных оценок; метод вынужденного выбора; описательный метод; метод анкет; метод шкалы наблюдения; метод моделирования ситуаций; метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360». Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Метод стандартных оценок. Руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.Метод вынужденного выбора. Эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.). Описательный метод. Этот метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим. Метод анкет. Этот метод основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Анкеты могут содержать такие оценочные параметры- качество работы;- личные свойства;- характер взаимоотношений в коллективе;- уровень квалификации и знаний;- организационные навыки- психологические качества и т.д.Метод шкалы наблюдений. Основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них. Метод моделирования ситуаций. Чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч. Метод перекрестной социометрической оценки:- Может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций. Оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. В качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества. Проводится оценочная сессия для группы сотрудников. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один - два дня. В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии. Моделируются ситуации для групп. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться аудио-, видеотехника). Фиксируются результаты действий, по которым на каждого участника составляется письменное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, рекомендациями по использованию сотрудника и его профессиональному развитию. Оценка компетенций проводится на основе анализа видеозаписей, аудио- и записей наблюдателей, по заранее разработанным критериям. Такой комплексный подход с использованием психодиагностики, метода наблюдения и интервью дает точные результаты, которые компания может использовать в своих интересах, ротации кадров, для развития и обучения персонала, либо для отбора кандидатов на ответственные позиции. Регулярная и систематическая оценка компетенций сотрудников представляет руководству организации информацию, необходимую для: ранжирования персонала по степени ответственности на четыре группы: элитная, перспективная, номинальная, аутсайдеры; принятия обоснованных решений о вознаграждении, продвижении, увольнении; планирования профессионального развития, карьеры и ротации кадров; Оценка сотрудников позволяет выявить наиболее перспективные кандидатуры; выявить области недостаточной компетенции, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру, сформировать кадровый резерв; Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и процесс оценки сотрудника, его личностных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, эффективности его работы и его потенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения. Поэтому оценка персонала и применяемые методы – это основа для профессионального управления человеческими ресурсами в любой организации.