77. Менеджер по персоналу: характеристика, компетенции. Сущность и особенности управленческого мышления

Менеджер по персоналу — профессионально подготовленный специалист. Деятельность менеджера по персоналу сосредотачивается в наблюдении за рынком труда, информировании руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной плате. Также, во многом, это оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда. Менеджер по персоналу создаёт нематериальную мотивацию труда. Важным в деятельности менеджера по персоналу является обучение кадров. Сюда входит организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации.

Характеристика: Менеджер по персоналу должен обладать набором основных характерных черт, присущих данной профессии. Это коммуникабельность, самообладание, беспристрастность, нацеленность на успех, уверенность в себе. Для данной профессии большую роль играет ассертивное поведение, которое предполагает умение открыто формулировать свои желания, признавать свои требования, добиваться их удовлетворения, при этом не чувствуя за собой вины. Для менеджера по персоналу большую роль должна играть активная жизненная позиция, адаптивность, стрессоустойчивость, аналитическое и стратегическое мышление, креативность. Стоит отметить также внимательность, добросовестность, этичность, организаторские способности, умение планировать время.

Компетенции – это способности работника (профессионально-квалификационные, нравственно-мотивационные, физические и психические качества, творческий потенциал, коммуникативный потенциал, лидерский потенциал, гибкость, ассертивность, способность к развитию) выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в данной организации или отрасли.

А.Общие профессиональные знания, умения, навыки.1. Мышление.2. Управление.3. Коммуникации.4. Самоорганизация и саморазвитие.5. Сотрудничество.6. Работа с информацией. 7. Профессиональная этика.

Б. Специальные профессиональные знания, умения, навыки.1. Организационное развитие.2. Законодательство.3. Кадровое делопроизводство и кадровый учет.4. Внутренние коммуникации.5. Подбор и адаптация персонала.6. Обучение и развитие персонала.7. Оценка персонала.8. Мотивация и стимулирование.9. Организация и оплата труда.

Сущность и особенности управленческого мышления:Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач.Умение мыслить системно и целостно.Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели; ориентированность на результат.Способность систематизировать задачи и подходы.Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы.

78. Управление изменениями. Психологические механизмы реализации нововедений

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Цели изменений: 1. улучшение производственных процессов, процедур; 2 ) обновление организации в целом, переориентация ее функционирования 3) улучшение способности организации адаптироваться к внешней среде; 4) изменение поведения работников. Управление изменениями в следует рассматривать в двух аспектах: тактическом и стратегическом. С тактической точки зрения управление изменениями означает возможность провести их в адекватные сроки, достичь поставленных целей, снизить сопротивление изменениям, повысить к ним адаптацию работников. В стратегическом контексте управление изменениями означает включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали привычными и ожидаемыми для всего персонала организации, а их временное отсутствие вызывало бы тревогу и беспокойство. Именно обеспечение стратегического управления изменениями может привести к существенному повышению конкурентоспособности организации. Управление изменениями может быть реализовано на основе двух принципиальных подходов: Реактивный подход — позволяет реагировать на происходящие события, адаптироваться к переменам, смягчать их последствия. При этом имеет место временной интервал отставания внутренних изменений в ответ на внешние воздействия, что может привести к потере конкурентных позиций организации. Проактивный (превентивный) подход — дает возможность предвидеть события во внешней среде, опережать их и самим инициировать перемены. В этом случае роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, позволяющих правлять самой «судьбой» организации. Такой подход позволяет кардинально управлять изменениями. Изменения по периодичности делят на разовые и многоступенчатые; по отношению персонала — на положительно воспринимаемые большинством персонала и отрицательно воспринимаемые. Стратегии изменений: директивная (навязывание в приказном порядке); основанная на переговорах (признание интересов сторон); нормативная стратегия (основана на обоснованной программе); аналитическая стратегия (основана на четком определении проблемы, используются эксперты), основанная на действии (вносятся коррективы в процессе изменений). Любые изменения в компании часто сопровождаются болезненными процессами адаптации к ним персонала. Во многих случаях этой адаптацией можно успешно управлять, снижая степень сопротивления изменениям, ускоряя эти процессы и получая большую отдачу от их внедрения Сопротивление организационным изменениям может проявляться в следующих формах:  пассивное (достаточно скрытое) неприятия организационных изменений на предприятии (например, желания перейти на дру­гую работу);•    активное (открытое выступления против осуществляемых орга­низационных изменений (например, в форме забастовки).Процесс сопротивления организационным измене­ниям на предприятии обусловлен действием двух основ­ных групп факторов: факторов личностного характера и факторов организационного характера. Причины: неопределенность; ощущение потерь; отсутствие понимания и доверия; убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут, не решат существующих проблем, а может быть принесут с собой новые; разные оценки и цели; отсутствие необходимых навыков, умений, чтобы справиться с изменениями; встроенные элементы сопротивления переменам: существующие правила, процедуры, политики, нормы, рабочие методы, традиции, философия высшего руководства. Методы преодоления сопротивления: информирование и общение участие и вовлеченность помощь и поддержка переговоры и соглашения манипуляции и кооптации явное и неявное принуждение